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公司懲處員工的罰則如果不清楚，會有什麼樣的風險？
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問題摘要： 懲處制度若不清楚，將導致四項主要風險：一是違反勞基法預扣工資禁止條款，可能遭罰款或行政處分；二是違反調職法定原則，導致懲處無效；三是程序不當易被法院認定構成勞工人格權侵害或精神損害；四是造成企業管理混亂與員工士氣低落，進而引發整體組織信任危機。因此建議企業，應在制定懲處制度時：一、明文列入經核備之工作...
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在家工作，雇主跟員工有哪些有打卡上注意的事情？
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問題摘要： 居家辦公並不意味著勞動關係的改變，雇主仍需履行相關法律義務，員工也需遵守公司的內部規定。建立一套適合居家辦公的管理規則與工具，能有效保障雙方的權益。例如，完善的出勤紀錄、靈活的監控方式、妥善的工傷責任處理機制等，都能幫助勞雇雙方在新型態的工作模式中，建立更和諧、有效率的合作關係。在居家辦公...
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在勞動關係中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 ...
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居家辦公期間，要經過雙方同意嗎？
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問題摘要： 雖然居家辦公在特定情境下可以被視為較為合理的調整方式，但在法律上仍應遵守勞動契約原則，即勞動條件的變更應獲得雙方同意，並透過充分協商來確保勞工的權益不受影響，這樣才能讓居家辦公制度得以順利運行，並維持勞資雙方的良好合作關係。在企業經營上，雇主應尊重勞工的意願，並考量其實際需求，避免因片面變更工作地點而...
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調職就祇能聽雇主的話嗎？
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問題摘要： 雇主雖有一定的人事調動權，但必須在符合法律規定與誠信原則的前提下行使，勞工對於調職並非只能消極接受，而應了解自身權益，一旦調職導致權益受損，可尋求法律協助，捍衛自身勞動條件的保障。雇主有權調動員工，屬經營權的一部分，但此權利並非無限上綱，必須在符合法定調動原則下行使，不得以報復、羞辱、懲罰或其他不當動...
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投保不同的事業單至可以不計入年資嗎？關係企業工作年資要如何計算？
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問題摘要： 為防止雇主以形式手段削弱勞工權益，包括非法切割年資與不當規避保險。從整體法制體系來看，勞動基準法第57條與第20條以及施行細則第5條，共同建構起一套具實質審查基礎的年資合併計算機制，其精神在於「保障實質受僱事實之延續」，不容任意形式切割。而勞工保險制度作為勞工最低社會保障的重要一環，其投保義務亦被置於...
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什麼樣職場衝突行為構成職場霸凌？
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問題摘要： 現行法雖無直接針對「職場霸凌」立法，然透過職安法精神不法侵害預防義務、設施規則具體指引與實務判決結合，已逐步建構出一套對此類行為的規範體系。雇主於進行調職安排時應審慎評估其正當性、必要性與比例原則，否則即可能被認為違反勞工人格尊嚴保護原則，並因此須負損害賠償責任。面對日益複雜的勞動關係與組織環境，企業...
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員工表現不佳，可以扣薪、罰款或降職？
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問題摘要： 雇主對於表現不佳之員工，確實可透過契約約定進行一定程度的懲處管理，如扣薪、罰款或降職等，但須符合合法程序、明確約定、比例原則及誠信義務。不可憑一時情緒或主觀評價擅自懲處，否則不僅懲處無效，亦可能構成違法行為，導致勞工反向提起爭議救濟或請求損害賠償。對於勞資雙方而言，最重要的仍是建構一套清晰、明確、合理...
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法院是否連公司怎麼打員工考績都能管？
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問題摘要： 法院對於績效考核是否合法，已不再僅限於形式程序之審查，而是針對其是否具備程序正義、平等對待、合理性評估與排除不當動機等實質要素進行密集檢驗。企業若未建立明確評核制度或實施不當、選擇性評價、欠缺客觀依據，即使未造成解雇或重大懲處，亦可能因對員工權益有重大影響而遭法院認定違法。因此公司應視績效考核為勞動關...
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雇主單方將員工工作時間從8點開始工作提早30分，差在什麼地方？員工要如何處理？
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問題摘要： 上班時間提前雖然表面上看似微小變動，實則可能嚴重侵害勞工權益，構成不利變更與違法調動，應由雇主提出合理理由並徵詢同意。勞工面對此種調整，應善用法律賦予之終止契約與請求補償之權利，並儘早記錄並保留相關證據，適時尋求工會或專業法律人士協助，以保障工作條件之穩定與生活安排之合理。此舉不僅為保障自身，更是維護...
