調職就祇能聽雇主的話嗎？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主雖有一定的人事調動權，但必須在符合法律規定與誠信原則的前提下行使，勞工對於調職並非只能消極接受，而應了解自身權益，一旦調職導致權益受損，可尋求法律協助，捍衛自身勞動條件的保障。雇主有權調動員工，屬經營權的一部分，但此權利並非無限上綱，必須在符合法定調動原則下行使，不得以報復、羞辱、懲罰或其他不當動機為由進行調動，亦應考量勞工生活條件與實際能力，並提供必要協助與配套措施，才能確保調職合法且合理，避免後續勞資爭議。
律師回答：
在職場上，許多勞工都曾面臨過被調職的情況，常有勞工感嘆「調職就只能聽雇主的話嗎？」但從法律的角度來看，答案是否定的。雇主固然有一定的經營管理權，但對於職務調動並不能隨心所欲，雇主調動勞工工作時，不得違反原本勞動契約之約定，並需符合五大原則，分別是：一、必須基於企業經營上之需要，且不得有不當動機或目的；二、對勞工的工資及其他勞動條件，不得造成不利變更；三、調動後的工作，必須是勞工的體能及技術可以勝任者；四、若新地點距離遙遠，雇主應提供必要協助；五、必須考量勞工及其家庭的生活利益。
舉例來說，若調動導致勞工的薪資明顯減少，或是新工作內容與其原本專業無關、明顯不符其能力所及，甚至讓其因為工作地點改變而需離家租屋、無額外補助，這些都可能構成「不合理調職」。根據勞基法施行細則第7條所述，勞動契約的內容包含工作項目、工時、休假、地點、工資與計算方式、員工福利等，只要雇主對這些條件做出不利於勞工的調整，都會觸及職務調動的界限，若勞工認為調職違法，可向勞工局申訴，主張權益。實務案例中，最常見的爭議是薪資變動。
勞動基準法第10-1條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
此法規適用於2015年後的勞動契約
依照「勞基法施行細則」第7條 的規定，勞動契約包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式，以及員工福利項目等等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。
在勞動實務中，雇主是否能調動員工，雖原則上屬於企業經營的範疇，但仍必須符合勞動基準法第10條之1上開調動五原則，當中最常遭到質疑與爭議的，就是「調動是否具有不當的動機與目的」。這點判斷的核心在於調動是否造成勞工工資或其他勞動條件的實質不利變更，以及調動後的工作是否為勞工的體能與技術所能勝任。
因此在職務調動後若與上述五大原則有所衝突，常看到的衝突例子包含調職後的薪資、收入明顯減少，或是新調的工作內容並非是員工能力、體力可以負擔的項目。
簡單來說，如公司將甲員工從A職務調至B職務，而工資、工時與休假條件不變，且新職務是甲員工的能力範圍內可以勝任的，原則上這樣的調動就不會被認為具有不當動機。雇主刻意將員工調至一個孤立單位，該單位僅此一人、無明確支持機制，且工作內容與其原本專業完全無關，如需處理多國語系翻譯工作而勞工本身不具語言能力，公司也未提供任何教育訓練與支援，這樣的調動就會被認為具有懲罰性質或目的不當。
事實上，只要雇主在調職時能維持勞工既有的工資待遇與其他條件，並針對新職務提供充分協助，例如培訓課程或必要資源，即使職務內容有所不同，甚至工資略為調整，只要合理並具配套，仍不會當然違法。值得注意的是，除了動機目的之外，另一常見爭點就是「調動地點是否過遠」。
其實並未明確定義什麼樣的距離才算「過遠」，是否屬於不合理調動，仍須依個案認定。法院判決通常會參酌員工原本的居住地點、是否需跨縣市、是否超出一日生活圈、通勤時間是否過長等因素。
更重要的是，若雇主欲將員工調往異地或遠地任職，便有義務提供必要協助。這些協助措施可能包含交通補償（如通勤車、交通津貼或差旅費）、居住補償（如租屋津貼、安家費）以及生活補償（如生活津貼等）。值得一提的是，法院曾有判決指出，僅提供一次性的補償並不足夠，例如公司將乙員工從高雄調至台北，只給付一次性的搬家費用，最終法院認為雇主未盡提供「必要協助」的義務，要求雇主要麼將員工調回高雄，要麼在其調回前，每月持續給付因調職產生的額外費用。該案更顯示，即便員工過去曾被調往不同地區工作，如高雄、台南，若此次調職跨幅過大或有其他因素導致生活大幅改變，仍可能構成違法調動。此外，若員工因調職需離家租屋、原生活品質被迫改變，家庭照顧負擔增加等，雇主未提供相應配套，也可能被法院認為未考量勞工與家庭之生活利益，違反調動原則。
而新、舊法規最大差異便是在第五項原則：如果因為工作調職而嚴重影響到員工原有的家庭生活品質，例如員工需離家租屋，或是路途遙遠卻沒有補助交通津貼，都有可能會被法院判定為「不合理調職」，而讓員工得以在原職繼續留任。
其實並未明確定義什麼樣的距離才算「過遠」，是否屬於不合理調動，仍須依個案認定。法院判決通常會參酌員工原本的居住地點、是否需跨縣市、是否超出一日生活圈、通勤時間是否過長等因素。更重要的是，若雇主欲將員工調往異地或遠地任職，便有義務提供必要協助。這些協助措施可能包含交通補償（如通勤車、交通津貼或差旅費）、居住補償（如租屋津貼、安家費）以及生活補償（如生活津貼等）。
值得一提的是，僅提供一次性的補償並不足夠，例如公司將乙員工從高雄調至台北，只給付一次性的搬家費用，最終法院認為雇主未盡提供「必要協助」的義務，要求雇主要麼將員工調回高雄，要麼在其調回前，每月持續給付因調職產生的額外費用。該案更顯示，即便員工過去曾被調往不同地區工作，如高雄、台南，若此次調職跨幅過大或有其他因素導致生活大幅改變，仍可能構成違法調動。此外，若員工因調職需離家租屋、原生活品質被迫改變，家庭照顧負擔增加等，雇主未提供相應配套，也可能被法院認為未考量勞工與家庭之生活利益，違反調動原則。
正確的是，勞動契約原本約定非經勞資雙方同意就不能隨意變動，除非有合理的事由，需符合勞基法以下規定，雇主符合調動五原則，又於薪資項目中與勞方明訂主管加給是兩萬多元，調離非主管之利益變動是合理的，
此情形如經證實雇主是因業務實際需求且非因報復性調動，且勞工仍能勝任新職務，那麼該調職亦可能被認為合法。但需要特別注意的是，若勞工即將退休，法院審查會更為嚴格，會從雇主動機、調職合理性、薪資變動影響及是否有考量勞工家庭因素等面向細緻判斷，避免雇主藉調職方式壓低退休金計算基礎。不過即使雇主已調整職位，在符合勞退條例》新制下，退休金仍應依照實際提繳薪資計算，若薪資減少係因職務變動所致，勞工也可選擇在調職前申請退休，保障其退休所得不受影響。
值得注意，如背後有特別不當動機，如雇主如因申訴遭到處罰調職，或因勞工參與罷工、加入工會或參與工會活動，而進行差別待遇式的調職，甚至藉此取消其年終獎金或其他待遇，則可能構成工會法》第35條所稱的「不當勞動行為」等不當的動機，因違反保障申訴者或工會活動的法定義務，原則上雇主此等調職行為無效。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-調職合法性-
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第74條=工會法第35條)
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