投保不同的事業單至可以不計入年資嗎？關係企業工作年資要如何計算？
12 May, 2025
問題摘要：
為防止雇主以形式手段削弱勞工權益，包括非法切割年資與不當規避保險。從整體法制體系來看，勞動基準法第57條與第20條以及施行細則第5條，共同建構起一套具實質審查基礎的年資合併計算機制，其精神在於「保障實質受僱事實之延續」，不容任意形式切割。而勞工保險制度作為勞工最低社會保障的重要一環，其投保義務亦被置於強制性規範之下，雇主須嚴格遵守，不得有任何形式的迴避或規避。無論是針對勞工年資的合併計算，或是加保義務的履行，企業皆應以誠信經營與法治精神為原則，切勿藉由公司名稱變更、內部轉調或員工請求為由，試圖迴避法律責任，否則一旦發生爭議或工傷事故，將面臨實質性的法律追責與賠償風險，對企業經營與信譽都將造成長遠影響。
律師回答：
關於這個問題，勞工的工作年資在勞動基準法中具有極高的重要性，關係到特別休假、資遣費、退休金等多項勞動權益，依照該法第57條規定，勞工工作年資以「服務同一事業」為限，唯有在同一事業內持續受僱，工作年資才得以計算。但若勞工因同一雇主內部調動，或基於事業單位改組、轉讓而由新雇主承接原勞工的雇傭關係時，則其工作年資也應予以合併計算，這在法律上已有明確保障。第20條進一步規定，當事業單位發生改組或轉讓時，除非新舊雇主另有商定只留用部分勞工，否則應依第16條所定提前預告期間終止勞動契約，並依第17條發給資遣費。然若該勞工獲留用繼續任職於該改組或轉讓後之新事業單位，則其原有的工作年資，新雇主仍應繼續承認並合併計算，保障勞工權益不中斷。對此，勞動基準法施行細則第5條也重申同一事業單位之定義與年資起算標準，明定勞工工作年資應以服務於「同一事業單位」為限，並自受僱當日起算，而適用勞基法前即已在該事業單位工作之年資，也應合併計算在內。
上述條文意旨非常明確，意在防止雇主藉由登記不同的事業主體、公司名稱變更或其他形式手段中斷勞工工作年資，剝奪勞工依法享有的各項權利。實務上常見部分雇主利用事業改組之機會，登記新公司名稱、將勞工轉至關係企業或名義不同之單位，藉此主張年資重新起算，然而只要實際經營人未變、工作內容一致、工作地點相同、管理系統連續，法院與主管機關往往仍會認定屬同一事業或實質同一雇主，年資應合併計算，不可因形式之差異來破壞實質權益保障。
部分企業為節省人事成本或迴避勞動基準法關於特別休假、退休金或資遣費的規定，往往以轉換員工投保公司的方式，將勞工從一家公司轉移至關係企業或其他名義下的新公司，藉此在人事紀錄上製造「年資中斷」的假象。然而，法院與行政機關在實務上已多次明確指出，若勞工於這些轉換前後屬於實質上「同一事業」或由「同一實質雇主」支配、指揮，其工作內容未變、工作場所一致、甚至薪資與管理人員亦無重大差異時，即使登記公司不同，亦應認定為連續服務，其年資必須合併計算。這樣的認定不僅是對勞工實質權益的保障，更對企業主構成高度法律風險，若因形式操作規避年資累積，恐面臨勞資爭議甚至違法裁罰。
此類模式的潛藏風險不容小覷。一旦有個案判決引起關注，勢必引發連鎖效應，原本未曾提出主張的勞工，會因判例而開始議論紛紛，繼而紛紛向公司主張自身權益，如補發特休工資、舊制退休金提撥或資遣費發給。即便勞工主管機關未主動查察，公司內部也將難以阻擋這股合理權益訴求的浪潮。
過去在個別案例中，也曾出現公司為讓年長資深員工順利辦理退休，先行修訂公司內部之工作規則，並報請主管機關核准，明定將該員工於集團內不同關係企業間的連續年資合併計算，使其能領取二段舊制退休金。此舉雖屬例外之個別安排，但亦反映出若企業願意正面看待員工年資承繼與退休安排，雙方仍可在法制容許範圍內妥善處理。
然而，企業在處理員工轉換或承繼雇傭關係時，亦可能遇到另一類問題：員工自行要求公司不投保勞保，例如基於農漁保資格、避免銀行扣薪、或不願留下社會保險紀錄等。對此，雇主是否可以配合？答案非常明確：不可以。依據勞工保險條例及勞動基準法等相關法規，雇主一旦與勞工形成勞動關係，對其即負有依法投保之義務，且不得與勞工私下協議放棄該義務。勞保的投保與否，非屬雙方可約定之事項，而屬法律所強制規定之內容。即使員工自願提出不投保的要求，雇主仍不得配合，否則一旦勞工發生職業災害或其他保險事故，公司將須自負全部損害賠償責任，不能以「員工自願不投保」為由作為抗辯。
而除年資問題，實務上也常見雇主與勞工間產生「是否要投保勞保」的爭議。例如有些勞工基於其已有農保、漁保身分，或因涉及債務不願遭受薪資扣押，甚至以書面方式向雇主聲明「不願加保」勞工保險，或另有勞工為協助雇主節省成本，主動要求不投保。對此，勞工保險為公法上之強制保險制度，雇主無論如何不得拒絕為其加保。就算是勞工自行提出不加保的要求，甚至有白紙黑字的切結書或同意書，此種約定也因違反強制法規而「當然無效」，不具法律拘束力(最高法院86年度台上字第947號判決)。
雇主始終對勞工負有投保義務，不得以任何理由或合意條款加以排除。也就是說，法律上並未允許雇主以「這是勞工要求的」作為推卸責任的正當理由，因為對於強制性法律規定而言，任何違反的合意都無效。若勞保局發現有未加保的情形，仍會依法對雇主處以罰鍰，甚至在發生職災時，雇主仍須就應有之補償全額負責，不得以未加保為由來減輕賠償義務。
進一步而言，若日後該名勞工對公司主張工傷補償、醫療費用、職災補償或勞保年資問題時，主管機關與法院仍將依實際勞動事實認定雙方間存在勞雇關係，並將未投保視為雇主違法，依法處以罰鍰。更嚴重者，可能將此視為蓄意逃避法律義務，遭行政機關列為重大違規單位，甚至影響政府標案資格與相關評鑑。
企業經營固然有成本考量，但應該建立在合法、合規的前提之上，避免因短期利益而埋下長遠糾紛與風險。違法約定不僅無效，更可能讓企業陷入勞資爭議與信譽受損的泥淖。選擇合規經營，即使短期內需承擔部分人事費用，長遠而言仍為企業風險管理之重要基石。因此，面對員工不當請求或轉換雇主的安排，企業應堅守法律規定，依法計算年資與履行保險義務，不可為節省成本而讓自身暴露於法律責任之中，唯有如此，才能維繫企業與員工間的信賴與永續經營的正道。
-勞資-工資年資-同一雇主-關係企業-合意不投保
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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