在家工作，雇主跟員工有哪些有打卡上注意的事情？

問題摘要： 

居家辦公並不意味著勞動關係的改變，雇主仍需履行相關法律義務，員工也需遵守公司的內部規定。建立一套適合居家辦公的管理規則與工具，能有效保障雙方的權益。例如，完善的出勤紀錄、靈活的監控方式、妥善的工傷責任處理機制等，都能幫助勞雇雙方在新型態的工作模式中，建立更和諧、有效率的合作關係。在居家辦公成為新常態的情況下，這些努力更顯重要且必要。

 

律師回答：

在家工作已成為現代職場的一種普遍形式，雇主和員工在執行居家辦公時需要特別注意許多事項。這些事項涵蓋勞工的工作地點變更、出勤紀錄的管理，以及在法律規範下如何妥善平衡工作要求與勞工權益。

 

勞工每日工作時數不得超過8小時，每週總工時不得超過40小時，且每連續工作4小時須提供至少30分鐘的休息時間。(勞動基準法第30條及勞動基準法第35條)

 

這些規定同樣適用於居家辦公，雇主必須確保員工在遠距辦公時不會因工作模式的改變而超時工作，或者忽略了法定休息時間。若有加班需求，應賦予勞工申請加班的權利，而非默許或要求勞工無償超時工作。

 

首先，勞動基準法施行細則第7條規定，勞工的工作地點變更應取得其同意。但在特定情況下，例如因應防疫需求或雇主的人事政策，雇主可以要求員工居家辦公，即便未經員工事先同意，此舉仍具有其正當性。這種安排應該是在合理且可行的範圍內，並考量勞工的工作性質與需求。若工作性質不適合居家辦公，應由勞雇雙方協商達成一致，以兼顧防疫要求與勞工權益。這樣的協調不僅是法律合規的要求，也是建立良好勞資關係的關鍵。

 

在進行人才招募時，雇主可以提前與應徵者討論遠距工作的可能性，了解其對於轉換工作模式的態度，或者保留未來實行混合辦公（遠距與現場辦公相結合）的彈性權利。此外，若遠距工作需使用特定的設備與軟體，例如筆記型電腦或 Office 軟體，雇主應在履行勞動契約前與勞工明確約定相關事項。有關勞工應負擔的膳宿費及工作用具費，須經雙方同意，否則不得要求勞工自行承擔工作所需工具的費用。

 

遠距工作的合法性是許多人關注的議題，特別是在疫情期間或因業務需求改變工作地點時，雇主是否能直接要求勞工轉換工作場所，涉及到《勞動基準法》的相關規定。勞動基準法第10-1條，雇主若需調動勞工的工作地點，只要不違反調動的五原則，便可以變更工作場所，且不需事先取得勞工的同意。如果勞工未依要求改變上班地點，可能被視為曠職。然而，雖然法律不強制要求事先取得勞工的同意，建議雇主仍以協商的方式進行，避免因缺乏溝通而引發不必要的勞資爭議。

 

在居家辦公的情境下，工時紀錄與出勤管理仍然是雇主不可忽視的義務。儘管遠距辦公省去了通勤的時間，雇主詳實記載勞工的出缺勤情形，並保留紀錄至少五年。不僅如此，遠距工作可能模糊工作與生活的界限，這容易引發雇主對員工是否專注於工作的疑慮。因此，雇主應更加重視工時的規範。

 

在居家辦公期間，雇主仍需履行勞動基準法第30條第5項以及《勞工在事業場所外工作時間指導原則》第2條第6款中規定的置備出勤紀錄的義務。即使勞工暫時從事遠端工作，其上下班的出勤紀錄仍需完整保留。雖然傳統的簽到簿或出勤卡可能無法使用，但現代科技為此提供了多種解決方案。根據勞動部的說明，出勤紀錄可以通過各種電子工具完成，例如專屬的打卡APP、電話回報、網絡回報系統、通訊軟體（如LINE或WhatsApp），甚至是基於客戶簽單或其他稽核工具的紀錄。這些方式不僅符合法律要求，也能在居家辦公期間有效監督工作時數。

 

至於一些雇主要求員工每小時截圖電腦畫面，以證明員工正在工作，則需要審慎對待。這類做法雖然能增強對員工工作情況的掌控，但可能觸及勞工的隱私權及職場信任問題。法律並未明文禁止此類要求，但雇主應確保其要求的合理性，並與勞工充分溝通。例如，可採用較溫和的方式，例如定期提交工作進度報告或保持工作日誌記錄，而非過度監控。

 

此外，雇主應了解居家辦公的另一個重要議題，即工傷責任的界定。在遠端工作環境中，如果員工因工作原因在家中發生意外，雇主可能仍需依《勞工保險條例》及相關規定負責。因此，雇主應確保員工了解基本的工作安全指引，例如正確設置工作場所或避免長時間保持不良姿勢。這些細節不僅是法律的要求，更是體現對員工福祉的關懷。

 

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