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勞工每月工作20日，每天工作13小時，雇主需要給付加班費嗎？
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問題摘要： 不能僅以月休幾日就推論休假符合勞基法，也不能以是否超時、是否給固定加班費為理由逃避加班費給付義務。雇主應確實依據勞基法第30、32與第24條之標準處理工時與工資問題，勞工亦應保存出勤紀錄與薪資資料，必要時向勞動檢查機關申訴，以保障自己依法應有的勞動報酬與休息權利。 律師回答： 勞工曾在餐廳...
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現在工時這麼多限制？雇主要如何處理？
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問題摘要： 企業若欲藉由多元勞務契約類型以達人力調配彈性，不僅需兼顧契約形式與實質內涵的一致性，更應緊扣從屬性判斷與現行法令規範，部分工時制度雖具彈性，然其法律保障與正式勞工相同，企業如欲藉由此制度補充人力，仍須通盤考量成本、法令遵循及人力穩定性，妥善規劃聘用條件、排班制度及薪資結構。變形工時與84-1彈性工時制...
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責任制勞工爆肝多上班，可以多要加班費嗎？
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問題摘要： 勞基法第21條所設下的「不得低於基本工資」是一項無條件的下限，不論是月薪制或時薪制，不論是否適用84條之1條款，都必須以合理工時為基礎計算最低工資保障。雇主若與勞工約定較長工時者，必須依超出部分合理加計薪資，不得仍以公告基本工資為上限；否則，即屬違法。當基本工資調整時，相關計算基準亦應隨之修正，確保勞...
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依政府行政機關辦公日曆表「彈性放假」與「補班」可以嗎？
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問題摘要： 「比照的八週」與「行業的八週」在制度設計與實務操作上各有特點，前者強調完整比照並接受較低彈性，後者則具備彈性高但需自行畫表之特性。事業單位應依所屬行業性質與營運彈性需求，審慎選擇適用方式，並依法完成必要程序與勞工同意機制，方能合法並有效運作，既保障勞工權益，也確保企業班表安排具有可行性與合規性。 ...
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平日之延長工時是什麼？如何認定？
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問題摘要： 「平日之延長工時」係指在非休息日、例假日內，勞工提供勞務超過法定正常工時或變形工時規定之部分，須符合勞基法相關程序並依法給付加班費。其認定基礎為勞工實際提供勞務之事實，雇主設有加班制度固然重要，但不得據此否定實際加班事實之存在。企業應建立合法明確的工時管理制度與加班程序，勞工亦應善用法律保障，保留出勤...
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目前不適用勞基法的行業和工作者有那些？
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問題摘要： 勞基法雖係以一切勞雇關係為適用原則，透過第3條建立明確的產業分類及主管機關指定制度，但為顧及實際執行面之困難與產業特性，設有「窒礙難行」排除條款，使特定產業或工作者經公告得不適用本法。此一制度設計雖具彈性與實用性，但同時也可能造成部分邊緣工作者權益保障不足。故行政機關於公告排除適用對象時，應持續檢視該...
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排定工作日正常工時10小時，遇投票日，雇主徵得勞工同意出勤者，加班費計給標準為何？
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問題摘要： 若事業單位合法排定工作日正常工時為10小時，而該工作日適逢投票日，雇主若徵得勞工同意出勤者，前8小時屬法定應放假範圍內工作，應以「加倍工資」計給，不列入延長工時總量管理；超過部分則視為延長工時，依勞基法第24條第1項計給，加給標準為前2小時4/3倍、第3小時起5/3倍，並應計入月延時總時數。整體安排應...
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自己提早到班算加班嗎？
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問題摘要： 勞工自行提早到班，原則上不構成加班，雇主無須支付加班費，但若該行為係基於雇主要求、命令或隱性壓力導致之實際勞務提供，即應認為為工作時間，雇主依法應給付工資與加班費。工時認定實質重於形式，關鍵在於雇主是否取得該段勞務收益並對勞工具有實質支配性，若是，則無論是否打卡、是否表面自願，皆應依法保障勞工權益。對...
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值班一律算加班，值班、待命、on-call都是加班嗎？
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問題摘要： 判斷值班、待命、候傳是否為加班，關鍵在於是否構成「工作時間」，亦即是否處於雇主可隨時指揮調度之狀態。若為工作時間，即應納入工時總量計算並給付加班費，否則構成違法。勞工應解自身權益，遇有不合理安排，應依法提出申訴，並保留出勤紀錄與證據，作為將來主張之依據；而雇主亦應檢視自身制度是否合乎規範，避免因誤用值...
