排定工作日正常工時10小時，遇投票日，雇主徵得勞工同意出勤者，加班費計給標準為何？
04 Jul, 2025
問題摘要：
若事業單位合法排定工作日正常工時為10小時，而該工作日適逢投票日，雇主若徵得勞工同意出勤者，前8小時屬法定應放假範圍內工作，應以「加倍工資」計給，不列入延長工時總量管理；超過部分則視為延長工時，依勞基法第24條第1項計給，加給標準為前2小時4/3倍、第3小時起5/3倍，並應計入月延時總時數。整體安排應尊重勞工行使投票權，並確實依程序辦理同意出勤，雇主更應留存工時紀錄與同意文件，以資證明。如此才能兼顧民主參與與勞動保障，落實法定假日工資給付與工時制度之正當性與合法性。
律師回答：
關於這個問題，當事業單位實施變形工時制度，排定勞工於工作日的正常工時為每日10小時，並於依法完成變形工時程序，即依勞動基準法第30條第2項或第30之1條及施行細則第7條第2款規定，經工會或勞資會議同意、報請主管機關核備，且取得個別勞工之同意者，該10小時即為合法的「正常工時」，可不受每日8小時工時上限之限制。
然而，若該排定工作日適逢勞基法第37條所定的應放假日，例如總統副總統選舉罷免、公職人員選舉罷免或公民投票日，具投票權且該日原屬工作日的勞工，應予以「放假一日」，此一放假範圍係自當日00:00至24:00，連續24小時，目的在保障勞工行使投票權，並非為增加勞工休假權益。若雇主因業務需求，經徵得勞工同意於投票日出勤者，依勞動部函釋規定，雇主須給付「加倍工資」，亦即在勞工原定8小時正常工時範圍內出勤者，每小時工資應發放兩倍，該段工作時間雖然為原定正常工時，但因當日為應放假日，故應加倍發給工資，其性質與休假日出勤有所不同。
惟如雇主因業務需要，在不妨礙勞工投票情形下，可徵得勞工同意於投票日出勤工作，並「加給該工作時間之工資」，即於8小時內，應加倍發給，其工作時數得不計入勞動基準法第32條第2項所定之每月延長工時總時數內；其逾8小時之部分，仍屬延長工時，應依同法第24條第1項所定標準給付延時工資，並應計入該法第32條第2項所定之每月延長工時總時數內。（勞動部105年6月3日勞動條3字第1050012850號函參照）。
依勞動部107年11月8日勞動條2字第1070131393號令釋規定，具投票權且該日原屬工作日之勞工，應予以放假ㄧ日，並為勞動部依勞動基準法第37條第1項規定指定應放假日；所稱放假一日，指午前零時至午後十二時連續24小時。
至於超出8小時部分，則屬「延長工時」，應依勞基法第24條第1項加班費計算標準給付工資，並應併入第32條第2項所定的每月延長工時總時數中予以管理。
換句話說，投票日當日勞工實際出勤工作10小時者，前8小時為依法應放假日之加班，加給標準為「加倍工資」，亦即每小時給付原工資2倍，不計入延長工時總量管理；後2小時則屬延時工時，應依加班費標準計算，其中第9小時為加給1又1/3倍（4/3倍），第10小時為加給1又2/3倍（5/3倍），並應併入延長工時總時數。
所以指定應放假，旨在使具投票權且當日原應出勤之勞工有以行使投票權利，即便於勞工行使投票權，非用以增加勞工之休假日（勞動部104年12月31日勞動條3字第1040132824號函參照），至於該日放假ㄧ日，指午前零時至午後十二時連續24小時，係基於考量輪班制勞工換班時間不ㄧ及返回戶籍地投票路程遠近不同而為之規定。
以實例說明，若勞工平日每小時工資為200元，則該日前8小時工資為200×2×8＝3200元，第9小時為200×4/3＝約267元，第10小時為200×5/3＝約333元，總計為3200＋267＋333＝3800元。需特別強調的是，該日出勤安排須「不妨礙投票」，也就是雇主不能因工作安排而阻礙勞工於當日內完成投票行使，否則即違反勞基法精神與勞動部公告意旨。
若因業務性質屬三班制、輪班制等連續性工作者，雇主應酌情安排勞工於合適時段工作，並預留勞工可前往投票所行使公民權之合理時間。此外，勞基法第32條第2項亦規定，每日工時不得超過12小時（正常工時加延長工時），因此即使排定工作日工時為10小時，若於投票日出勤加班時間超過此一限度者，仍屬違法，應受主管機關處罰。
至於是否得以補休方式取代投票日加班費給付，應依勞基法第32之1條規定，勞工若選擇補休並經雇主同意，得以補休代替加班費，但該補休須依工作時數等值換算，並應於勞雇雙方協議的期限內實施，否則補休未能完成者仍應改以加班工資發放，且不得低於法定加班工資標準。
最後提醒，雇主不得以責任制或其他名目推卸對加班工資的責任，即便為第84-1條適用之勞工，其工時、休假與報酬仍應依核備內容與法律最低保障為依據，不得任意安排於應放假日工作且未給付對價。違反者除面臨行政處分外，勞工並可依法提起工資請求，並主張遲延利息或損害賠償。
-勞資-工時-變形工時-加班費計算-
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第30-1條=勞動基準法第32條=勞動基準法第84-1條=勞動基準法第37條=勞動基準法第32-1條=)
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