平日之延長工時是什麼？如何認定？
03 Jul, 2025
問題摘要：
「平日之延長工時」係指在非休息日、例假日內，勞工提供勞務超過法定正常工時或變形工時規定之部分，須符合勞基法相關程序並依法給付加班費。其認定基礎為勞工實際提供勞務之事實，雇主設有加班制度固然重要，但不得據此否定實際加班事實之存在。企業應建立合法明確的工時管理制度與加班程序，勞工亦應善用法律保障，保留出勤與溝通紀錄，以利於爭議時依法主張自身權益。工時制度的核心，是在平衡勞工身心健康與企業彈性運作下建立合理工作環境，任何形式的隱性加班、無薪加班皆應排除於合法勞動關係之外。
律師回答：
關於這個問題，所謂「平日之延長工時」，指的是在正常工作日內，勞工提供勞務超過法定或經合法變更後的工作時間範圍，而依法應加給工資的部分。
勞基法施行細則第20-1條規定，雇主使勞工延長工作之時間，包括每日工作時間超過八小時，或每週工作總時數超過四十小時的部分；如事業單位經合法實施變形工時者，則是指超過變更後正常工作時間的部分。此種「延長工時」，亦即俗稱之「加班」，其工資計算與限制則另依勞基法第24條、第32條等規定辦理。
在法律上，勞工每週工作總時數原則上不得超過40小時，每日不得超過8小時，這即是勞基法第30條第1項所訂之正常工時制度。若超過此一標準，即構成延長工時。例如某勞工每日原定工作時間為上午9點至下午6點，中間休息1小時，則實際工時為8小時；若當日工作至晚上8點，則延長工時為2小時。
又若該週原定五天工作日，每日皆正常8小時，但某日因業務需求延長至11小時，則超出的3小時為延長工時。勞基法也允許特定行業經主管機關指定，得實施二週、四週、八週或四週變形工時制度。
此時，若工作時間分配符合變形工時制度且不超過分配上限，則不構成延長工時。以二週變形工時為例，若經勞資協議，將兩週內之兩日工作時數平均分配於其他日，使部分日子工時達10小時，只要整體不超過法定上限，即非延長工時。
但一旦超出該變更後正常工時範圍，仍屬延長工時。延長工時需經合法程序，即雇主須事前徵得工會或勞資會議同意，每日工作不得超過12小時，每月延長工時不得超過46小時，若經協議可至54小時，惟每三個月不得超過138小時。
此外，雇主如僱用三十人以上勞工，延長工時方案應報主管機關備查。至於加班工資的給付標準，依勞基法第24條規定，延長工時前兩小時應以平日每小時工資額加給三分之一以上，超過兩小時部分則應加給三分之二以上。
換言之，每日最多延長四小時，則可分為前2小時與後2小時計算不同倍率。工時認定實務上以出勤紀錄為主，亦即打卡時間為認定基礎。但需注意，加班工資之請求不以打卡為唯一條件。
若雇主設有加班申請制度，勞工未經核准即加班，其打卡延遲未必成立加班；但若勞工因組織文化壓力、潛規則等難以提出申請，仍實際提供勞務，雇主知悉或默示同意加班，該出勤時間應推定為延長工時，勞工仍可依法請求工資。
舉例而言，若某公司規定需主管簽核加班單方可核給加班費，但該公司文化普遍存在不鼓勵加班申請、視主動加班為應盡責任，若勞工未申請但持續延後打卡且處理工作，法院常認為已構成實質延長工時，雇主不得以未簽加班單為由拒付工資。因此，雇主應依法建置清楚的加班申請與核准制度，並教育主管正確理解加班定義與工資義務，防止變相逃避。
除每日8小時與每週40小時之外，勞基法第30條之1亦規定特定行業可採四週變形工時制度，每日工作時間可延至10小時，但當日工時超過10小時，仍屬延長工時，且其延長部分不得超過2小時，亦即最高不得超過12小時。此亦再次顯示，即使採彈性制度，仍有最高限制與加班工資給付義務。
值得一提的是，延長工時不僅須注意工資給付與時數上限，亦須考量勞工健康與工作負荷。雇主應於工作規則中明定加班原則、申請程序、計算方式、補休制度等內容，並公開揭示。若企業文化傾向默示加班、考績連動或責任制濫用，實際導致延長工時卻不給工資，將構成違法，勞工得向勞工局檢舉，或提起訴訟主張未支付工資差額及遲延利息。
-勞資-工時-加班-加班認定
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第30-1條=勞動基準法第32條=勞動基準法第84-1條=勞動基準法第37條=勞動基準法第32-1條=)
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