值班一律算加班，值班、待命、on-call都是加班嗎？
03 Jul, 2025
問題摘要：
判斷值班、待命、候傳是否為加班，關鍵在於是否構成「工作時間」，亦即是否處於雇主可隨時指揮調度之狀態。若為工作時間，即應納入工時總量計算並給付加班費，否則構成違法。勞工應解自身權益，遇有不合理安排，應依法提出申訴，並保留出勤紀錄與證據，作為將來主張之依據；而雇主亦應檢視自身制度是否合乎規範，避免因誤用值班、候傳機制而違反工時與薪資法令，導致行政處分與勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動基準法的制度架構下，加班費的計算核心在於「是否超出法定工時或正常工時」，而其中值班、待命（standby）與候傳（on-call）制度是否構成加班，也需依據是否為「工作時間」來判斷。
首先，所謂法定工時，指的是勞動基準法第30條所規定的一日不得超過八小時、一週不得超過四十小時的標準，而正常工時則是勞雇雙方在勞動契約中所約定的出勤時間，若雇主有依法實施變形工時制度或責任制，則視具體制度判斷超時與否。
自111年起，勞動部已停止適用過去針對值班制度所設的「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，改由勞基法的標準全面適用。亦即，若雇主安排勞工於原排定正常工時外從事職務活動，即屬加班，應依勞基法第24條支付加班費，而不再以「是否值班」作為例外。
實務上所稱「值班」，是指雇主要求勞工於下班後或例假日等非正常工作時間內，從事勞動契約外的特定事務，如巡視工廠、接聽緊急電話、收轉文件等。
在新制下，即便從事的是原職務外的行為，只要落於正常工時以外，且勞工處於可隨時接受雇主指揮的狀態，皆應視為工作時間並依法給付加班費。若該段時間勞工處於公司場所內，或不能自由離開，原則上推定為「受雇主指揮監督之狀態」，即為工作時間。其次，待命時間（例如救護車駕駛、資訊人員備勤）若雇主要求勞工必須在特定地點待命並隨時提供服務，此種安排亦屬工作時間，無論勞工是否實際執行任務。
有些工作有輪班、排班性質（如客運駕駛），在各班次間之時間，究竟屬於不計入工作時間內之「休息時間」，或是必須計入工作時間之「待命時間」，常常引起爭議。
由於勞基法對工作時間並無定義，法院判決認為從勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。
但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間。因此，是否屬於工作時間，必須視「是否受雇主指揮監督支配之時間」而定。
「待命時間」應具有與工作時間所從事工作內容相同或大致相同之特性，亦即勞工仍處於雇主指揮監督支配下受拘束之狀態，而雖並未實際提供勞務，但「雇主得隨時要求其提供與正常工作時間相同之勞務」，或至少提供之密度僅略低於正常工作時間之勞務（如備勤時間，雖未執行工作內容，但隨時有工作之需要），此部分必須計入工作時間。
「休息時間」即為勞工在該時段不需提供勞務，而得以自由支配之時間，此部分自無須計入工作時間。至於有些工作另設有「候傳時間」，亦即俗稱on-call狀態。勞工在此期間須保持連絡暢通，一旦雇主要求即到指定之地點提供勞務，並「容許有相當之通勤時間到達工作地點，且並非常態性實際提供勞務」，在此情況下，勞工仍得自行支配其活動時間，雇主對之亦無太多限制，故一般認為非屬工作時間。
待命期間即使未從事具體工作，若勞工無法自由支配時間，仍處於受拘束狀態，雇主須計入工時並依法給薪與給付加班費。此外，待命如安排於平常日且已達每日八小時者，超出部分應依勞基法第24條計算加班費；如安排於休息日或例假日，則適用第39條規定，加倍計給工資或給予補休。
反之，候傳狀態（on-call）則屬較輕度拘束，若雇主僅要求勞工攜帶手機保持聯絡，且未限制其所在地與活動內容，並允許合理通勤時間，則原則上不構成工作時間。例如醫院醫師週末需on-call，若未實際被召回，則不計工時，亦無須發給加班費。然若當日確實發生召回並實際執行業務，應就該實際工作時數核給加班費。
此外，勞工每週至少應有二日休息日與例假日，若on-call安排壓縮至週休期間，即便未實際工作，也可能因形成精神與身體負擔而與法定休息目的相違，有爭議空間。
值得注意的是，值班與待命之時間應依具體情形判定是否計入工作時間，法院實務多強調是否「受雇主支配與監督」，並非形式上是否提供具體勞務。若勞工需於下班後仍駐守公司，或限制行動自由、時間調度，原則上即屬於實質上班。勞動基準法第84條之1所定之「責任制工時」雖得排除部分工時限制，但須經中央主管機關核備，適用對象亦極為限縮，不得一概將所有中高階職員視為「責任制」人員。即便責任制工時適用，亦仍應符合工時過長不得危害健康之原則，並應保障基本休息時間。
至於是否實施輪班或變形工時，應於勞動契約中明定並經工會或勞資會議同意，若雇主未依規定申報或備查，即不得主張適用彈性工時而排除加班費給付義務。
加班費之計算基準，依勞基法第24條，於平常日延長工時者，前2小時為正常時薪加成三分之一，續2小時為正常時薪加成三分之二；於休息日工作者，前2小時應加給一又三分之一，續6小時應加給一又三分之二，超過8小時則應加給二又三分之二。若雇主未依法支付加班費，勞工得向勞動主管機關檢舉，雇主最高可處以100萬元罰鍰。若有違反延長工時總量限制（每月不得逾46小時）或安排勞工於禁止夜班之區間上班者（如童工、妊娠婦女），將面臨刑事或行政責任。
-勞資-工時-加班-加班認定-值班-待命時間
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第35條=勞動基準法第39條=勞動基準法第84-1條)
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