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離職前最後一個月薪資如何計算？可以扣應返還給雇主的金額嗎？勞工不來領，如何處理？
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問題摘要： 「破月薪資」雖為實務中常見問題，卻牽涉民法、勞基法、健保法與勞保條例等多重法源，僅有全面理解其法律依據與計算邏輯，方能避免勞資糾紛。原則很簡單：薪資以30日為基準按比例發放，健保以月為單位按最末日在保單位計費，勞保以日計算在職天數，勞退以30日比例提繳。只要各方依法操作，即能兼顧企業管理彈性與勞工應有...
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美醜影響工資？
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問題摘要： 我國現行法律體系中，針對就業歧視設有多重防線，除明文禁止容貌歧視外，亦就性別、性傾向與工資差異明訂「同工同酬」原則，強化勞工權益保障。惟實務執行層面仍存挑戰，舉證困難常使勞工處於弱勢，且部分差異待遇形式隱晦，難以具體揭示雇主之歧視意圖。再者，部分行業仍普遍存在將外貌作為職位門檻或薪資考量之情形，例如服...
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禁止就業歧視如何提供勞工保護？
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問題摘要： 禁止就業歧視的規範架構已逐漸趨於完整，無論是在徵才階段、在職期間或勞動契約終止過程中，均提供勞工平等保護與法律依據。雇主應審慎遵守相關法令，設計合法且合理之徵才條件與內部管理制度；勞工則應解自身權益，遇有疑慮不卑不亢主張保障，以共同打造公平、友善、具包容性的就業環境。就業市場的平等發展，不僅有賴制度的...
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下班後回覆Line訊息處理公務，算加班嗎？可用補休替代嗎？
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問題摘要： 勞動基準法對於工時與加班制度有明確規定，目的是在保障勞工免於過勞，同時亦賦予雇主適度管理權限，在符合法令與雙方合意的情況下靈活調度。但不論如何，只要勞工因雇主需要而在法定工時之外從事工作，就應依法獲得加班費補償，而非無條件奉獻時間。勞動基準法明確賦予勞工在加班後選擇補休或領取加班費的權利，補休制度雖為...
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勞工異常性刷卡卻未申請加班，公司有無給付加班費義務？？
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問題摘要： 對於企業而言，若希望避免因勞檢而遭受不必要的裁罰，首先應確實落實加班申請制度，確保勞工如有加班需求，能夠事前申請並獲得核准，避免事後爭議。其次，公司應建立一套完善的異常出勤管理機制，對於未申請加班但逗留於工作場所的情況，應有明確的處理方式，例如要求員工填寫聲明書，並輔以其他佐證資料，如監視錄影、門禁紀...
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要求「薪資回捐」的制度是哪一國的規定？
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問題摘要： 薪資回捐制度在法律上並無正當性，企業要求員工回捐薪資的行為，無論是自願還是強制，皆可能違反勞動基準法的相關規定。企業應該遵守工資全額給付的原則，若有公益捐款需求，應以企業名義捐贈，而非轉嫁給員工。勞工若遭遇這類情形，應勇敢拒絕並向主管機關檢舉，以維護自身的合法權益。薪資是個人的財產，如何運用應該由勞工...
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雇主保存工資清冊或薪資帳冊要多久嗎？在訴訟中不提出有什麼不利益的地方？
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問題摘要： 雇主依法須保存工資清冊、薪資帳冊、勞工名冊及出勤紀錄五年，並在訴訟中如被要求提出卻拒絕，將面臨裁定罰鍰及不利推定，勞工則可依此主張工資、加班費及其他勞動權益，確保合法報酬及勞動權利得到保障，這是勞動法對勞工權益保護的重要機制，也提醒雇主在薪資管理及文書保存上必須遵守法規，以維護勞資雙方的權利與義務。雇...
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遠距或在家工作措施之出勤記錄，企業應如何規劃？
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問題摘要： 遠距工作或在家工作雖然提供更大的彈性，但雇主仍然需要遵循勞動基準法的相關規定，確保勞工的出勤紀錄準確且完整。企業應當透過合適的管理制度，確保員工每日的工作時間與休息時間均有明確的紀錄，並保存相關紀錄至少五年。即便雇主與勞工已合意約定在家或遠距工作，仍應在事前明確約定工作時間與休息時間，並確保出勤紀錄的...
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老闆要我加班短報怎麼辦？
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問題摘要： 遇到老闆要求加班短報的情況，勞工應提高警覺並儘早保存相關證據，不可因體制或人情而犧牲自身權益。若已發生爭議，可先行蒐證，視情況尋求工會、勞工局或法律專業協助，進一步評估提告可能性與勝訴機會。在這樣的職場環境下，員工保護自身的法律意識與證據準備能力，是爭取合理待遇與對抗不法制度的最有力武器。雇主方面亦應...
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延長工時上限的每3個月意義為何？
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問題摘要： 勞基法第32條中「每三個月不得超過138小時」的延長工時總量限制，其意義為：當雇主在已合法核備並經同意的制度下，啟動加班總量加重制度，即每月上限54小時時，必須以三個月為一評估期，在此三個月中不得使勞工延長工作時間總計超過138小時。該「三個月」並非強制接續的連續年度季度，也非固定日曆季度，而是一種可...
