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要求「薪資回捐」的制度是哪一國的規定？
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問題摘要： 薪資回捐制度在法律上並無正當性，企業要求員工回捐薪資的行為，無論是自願還是強制，皆可能違反勞動基準法的相關規定。企業應該遵守工資全額給付的原則，若有公益捐款需求，應以企業名義捐贈，而非轉嫁給員工。勞工若遭遇這類情形，應勇敢拒絕並向主管機關檢舉，以維護自身的合法權益。薪資是個人的財產，如何運用應該由勞工...
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雇主得否以罰薪或扣薪方式，作為獎懲與管理之手段？
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問題摘要： 雇主若以扣薪作為獎懲管理手段，應充分理解其法律風險與爭議所在，雖部分民事法院支持雇主行使特別懲戒權，但主管機關及行政法院仍採嚴格禁止態度，實務運作上，應盡量避免採用該方式，以符合法律要求，確保勞工基本權益與企業營運秩序並重，始能有效達成企業管理之目的。獎懲制度雖為企業管理所不可或缺之要素，惟以罰扣工資...
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勞工「加班」雇主應可以不經勞資會議或工會同意嗎
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問題摘要： 勞基法，雇主不能隨意要求勞工加班，必須經過勞資會議或工會的同意，並且在加班時支付加班費。即使勞工同意加班，雇主仍需要遵循合法程序，包括通知工會或報告主管機關。勞工也有權在健康或其他正當理由下拒絕加班，並且在勞基法規定的情況下，雇主必須支付加班費並提供相應的休息時間。雇主在處理加班問題時，必須遵循法律規...
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禁止就業歧視如何提供勞工保護？
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問題摘要： 禁止就業歧視的規範架構已逐漸趨於完整，無論是在徵才階段、在職期間或勞動契約終止過程中，均提供勞工平等保護與法律依據。雇主應審慎遵守相關法令，設計合法且合理之徵才條件與內部管理制度；勞工則應解自身權益，遇有疑慮不卑不亢主張保障，以共同打造公平、友善、具包容性的就業環境。就業市場的平等發展，不僅有賴制度的...
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老闆要我加班短報怎麼辦？
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問題摘要： 遇到老闆要求加班短報的情況，勞工應提高警覺並儘早保存相關證據，不可因體制或人情而犧牲自身權益。若已發生爭議，可先行蒐證，視情況尋求工會、勞工局或法律專業協助，進一步評估提告可能性與勝訴機會。在這樣的職場環境下，員工保護自身的法律意識與證據準備能力，是爭取合理待遇與對抗不法制度的最有力武器。雇主方面亦應...
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延長工時上限的每3個月意義為何？
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問題摘要： 勞基法第32條中「每三個月不得超過138小時」的延長工時總量限制，其意義為：當雇主在已合法核備並經同意的制度下，啟動加班總量加重制度，即每月上限54小時時，必須以三個月為一評估期，在此三個月中不得使勞工延長工作時間總計超過138小時。該「三個月」並非強制接續的連續年度季度，也非固定日曆季度，而是一種可...
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美醜影響工資？
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問題摘要： 我國現行法律體系中，針對就業歧視設有多重防線，除明文禁止容貌歧視外，亦就性別、性傾向與工資差異明訂「同工同酬」原則，強化勞工權益保障。惟實務執行層面仍存挑戰，舉證困難常使勞工處於弱勢，且部分差異待遇形式隱晦，難以具體揭示雇主之歧視意圖。再者，部分行業仍普遍存在將外貌作為職位門檻或薪資考量之情形，例如服...
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雇主可否更改勞工的出勤紀錄？
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問題摘要： 雇主可以在合理範圍內修正出勤紀錄，但應當確保其行為符合事實基礎、經過勞工同意，且具備透明的修正程序。若雇主單方面更改出勤紀錄，使其內容失真，則將構成業務登載不實罪，並可能面臨行政罰則。因此，企業應當建立清晰的工時管理制度，確保工時紀錄準確無誤，並與員工建立良好的溝通機制，以減少潛在的法律風險。透過適當...
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教召是公假嗎？可以用特休抵嗎？
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問題摘要： 若勞工遭遇主管要求以特休請教召，應立即提出疑義並主張依法請公假，並保留召集令、請假紀錄、對話紀錄等資料，如企業堅持錯誤作法，可向地方勞工局申訴，或尋求工會與律師協助，確保自身權益不受侵害。最重要的，是希望企業與主管意識到，尊重兵役義務與法定公假不僅是對國家制度的支持，也是對員工最基本的法律保障與尊重。...
