美醜影響工資？
08 Jul, 2025
問題摘要：
我國現行法律體系中，針對就業歧視設有多重防線，除明文禁止容貌歧視外，亦就性別、性傾向與工資差異明訂「同工同酬」原則，強化勞工權益保障。惟實務執行層面仍存挑戰，舉證困難常使勞工處於弱勢，且部分差異待遇形式隱晦，難以具體揭示雇主之歧視意圖。再者，部分行業仍普遍存在將外貌作為職位門檻或薪資考量之情形，例如服務業、媒體業或行銷產業，常以形象代表為由進行外貌篩選，形成外貌資本化現象，使就業市場未必真正公平。因此，除法律規範外，社會整體觀念改變與職場文化重塑亦為改善容貌歧視問題之關鍵，唯有落實多元平等與職能導向的聘僱標準，方能逐步減少「美醜決定工資」之不正義現象，實現真正之就業平權。
律師回答：
在當代社會中，雖然外貌並非衡量一個人能力與價值的唯一標準，卻時常成為影響個人生涯發展的重要因素之一。尤其在職場領域，「美醜影響工資」的現象在某些行業及職位中被廣泛討論，甚至出現明顯傾向。部分企業在聘僱或晉升過程中，基於主觀審美標準對外貌優勢者給予較高薪資待遇或較多晉升機會，導致外貌成為影響薪資差異的潛在變項。若此種差異待遇是基於雇主對外貌的主觀偏好，而非實質工作表現、技能或工作年資之差異，即涉及所謂「容貌歧視」，屬於我國現行法律所禁止之就業歧視類型之一。
依就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會之平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以容貌為由，對其予以歧視；該條明確列舉「容貌」為禁止歧視之對象，意在防範外貌成為妨礙就業公平的非關工作能力之條件。若查證屬實，即雇主確有因勞工容貌美醜而決定其工資高低之行為，已屬違反該條規定，主管機關可依就業服務法第65條第1項規定，對雇主處以新台幣三十萬元以上、一百五十萬元以下之罰鍰。這代表法律雖未強制禁止個人審美觀，但對於明確將外貌作為報酬分配標準之不當行為，已有具體制裁規範。
此外，針對薪資給付是否公平之判斷，亦有其他法律可供參酌。依性別平等工作法第10條第1項規定，雇主對性別或性傾向不同之受僱者，若其從事相同工作或價值相當之工作，應給付同等薪資，否則即屬差別待遇。該法意在確保不論性別與性傾向，從事同工或等值工作的勞工，均能獲得平等報酬；而若此等差異待遇係基於性別表象或性傾向印象所致，即便未明言，仍可屬間接歧視之範疇。例如，若雇主因女性外貌不符特定性別期待而給予較低工資，則可構成違反此法之行為。若違反該法規定，依同法第38條之一第1項規定，可處三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，顯示立法者對同工同酬原則之重視。
此規範不僅強化性別平等，更間接對容貌歧視形成一定制約效果。進一步觀察，勞動基準法亦有明文禁止因性別而有差別待遇之規定。依第25條規定，雇主對勞工不得因性別而有差別待遇，工作相同、效率相同者，應給付同等工資。此條文儘管以性別為核心，但在解釋上可涵蓋因性別所衍生之外觀期待與偏見，例如女性應具某種柔美形象，否則被視為不合適等職場刻板印象。違反此條規定者，依勞動基準法第79條第1項第1款，可處二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
因此，若雇主基於性別外貌刻板印象，對工資給付作差異對待，仍可適用該條進行裁罰與改善。從解釋層面觀察，性別平等工作法係針對性別與性傾向所設之特別法，其規範較勞動基準法為具體與完整，故在發生規範競合時，宜優先適用性別平等工作法之規定。惟若係非屬性別歧視而純屬容貌歧視時，則應回歸就業服務法處理。
-勞資-就業歧視-容貌歧視
(相關法條=勞動基準法第25條=勞動基準法第79條=性別平等工作法第10條=性別平等工作法第38-1條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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