美醜影響工資?
08 Jul, 2025
問題摘要:
我國現行法律體系中,針對就業歧視設有多重防線,除明文禁止容貌歧視外,亦就性別、性傾向與工資差異明訂「同工同酬」原則,強化勞工權益保障。惟實務執行層面仍存挑戰,舉證困難常使勞工處於弱勢,且部分差異待遇形式隱晦,難以具體揭示雇主之歧視意圖。再者,部分行業仍普遍存在將外貌作為職位門檻或薪資考量之情形,例如服務業、媒體業或行銷產業,常以形象代表為由進行外貌篩選,形成外貌資本化現象,使就業市場未必真正公平。因此,除法律規範外,社會整體觀念改變與職場文化重塑亦為改善容貌歧視問題之關鍵,唯有落實多元平等與職能導向的聘僱標準,方能逐步減少「美醜決定工資」之不正義現象,實現真正之就業平權。
律師回答:
在當代社會中,雖然外貌並非衡量一個人能力與價值的唯一標準,卻時常成為影響個人生涯發展的重要因素之一。尤其在職場領域,「美醜影響工資」的現象在某些行業及職位中被廣泛討論,甚至出現明顯傾向。部分企業在聘僱或晉升過程中,基於主觀審美標準對外貌優勢者給予較高薪資待遇或較多晉升機會,導致外貌成為影響薪資差異的潛在變項。若此種差異待遇是基於雇主對外貌的主觀偏好,而非實質工作表現、技能或工作年資之差異,即涉及所謂「容貌歧視」,屬於我國現行法律所禁止之就業歧視類型之一。
依就業服務法第5條第1項規定,為保障國民就業機會之平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以容貌為由,對其予以歧視;該條明確列舉「容貌」為禁止歧視之對象,意在防範外貌成為妨礙就業公平的非關工作能力之條件。若查證屬實,即雇主確有因勞工容貌美醜而決定其工資高低之行為,已屬違反該條規定,主管機關可依就業服務法第65條第1項規定,對雇主處以新台幣三十萬元以上、一百五十萬元以下之罰鍰。這代表法律雖未強制禁止個人審美觀,但對於明確將外貌作為報酬分配標準之不當行為,已有具體制裁規範。
此外,針對薪資給付是否公平之判斷,亦有其他法律可供參酌。依性別平等工作法第10條第1項規定,雇主對性別或性傾向不同之受僱者,若其從事相同工作或價值相當之工作,應給付同等薪資,否則即屬差別待遇。該法意在確保不論性別與性傾向,從事同工或等值工作的勞工,均能獲得平等報酬;而若此等差異待遇係基於性別表象或性傾向印象所致,即便未明言,仍可屬間接歧視之範疇。例如,若雇主因女性外貌不符特定性別期待而給予較低工資,則可構成違反此法之行為。若違反該法規定,依同法第38條之一第1項規定,可處三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰,顯示立法者對同工同酬原則之重視。
此規範不僅強化性別平等,更間接對容貌歧視形成一定制約效果。進一步觀察,勞動基準法亦有明文禁止因性別而有差別待遇之規定。依第25條規定,雇主對勞工不得因性別而有差別待遇,工作相同、效率相同者,應給付同等工資。此條文儘管以性別為核心,但在解釋上可涵蓋因性別所衍生之外觀期待與偏見,例如女性應具某種柔美形象,否則被視為不合適等職場刻板印象。違反此條規定者,依勞動基準法第79條第1項第1款,可處二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
因此,若雇主基於性別外貌刻板印象,對工資給付作差異對待,仍可適用該條進行裁罰與改善。從解釋層面觀察,性別平等工作法係針對性別與性傾向所設之特別法,其規範較勞動基準法為具體與完整,故在發生規範競合時,宜優先適用性別平等工作法之規定。惟若係非屬性別歧視而純屬容貌歧視時,則應回歸就業服務法處理。
-勞資-就業歧視-容貌歧視
(相關法條=勞動基準法第25條=勞動基準法第79條=性別平等工作法第10條=性別平等工作法第38-1條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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