延長工時上限的每3個月意義為何?
04 Jul, 2025
問題摘要:
勞基法第32條中「每三個月不得超過138小時」的延長工時總量限制,其意義為:當雇主在已合法核備並經同意的制度下,啟動加班總量加重制度,即每月上限54小時時,必須以三個月為一評估期,在此三個月中不得使勞工延長工作時間總計超過138小時。該「三個月」並非強制接續的連續年度季度,也非固定日曆季度,而是一種可彈性啟動、可間歇實施、每次實施須個別啟動同意與報備之區間。企業只要在啟動前完成法定程序,並於啟動後落實工時管理與加班總量控管,即可在法律容許範圍內兼顧人力調度與勞工權益。雇主應善用排班工具與人資系統進行延時工時總量管理,勞工亦應留意自身加班狀況是否超量,依法保留出勤紀錄與加班核准資料,以便於未來保障權益之主張。
律師回答:
關於這個問題,勞動基準法第32條第2項但書規定,雇主如有使勞工延長工作時間之必要,並經工會或勞資會議同意者,可將勞工每月的延長工時由原本不得超過46小時,調整至每月不得超過54小時,但此種加重延長工時的情形,仍須受到「每三個月不得超過138小時」的總量限制。該條文的「每三個月」限制,係指以一段明確連續的三個月為一統計單位,用來衡量延長工時的總和是否超出合理負荷,兼顧企業需求與勞工健康。
民法第119條:法令、審判或法律行為所定之期日及期間,除有特別訂定外,其計算依本章之規定。民法第123條:稱月或年者,依曆計算。月或年非連續計算者,每月為三十日,每年為三百六十五日。
因此所謂「每三個月不得超過138小時」,並非單純逐月審查,而是需以「區間」為基礎進行管控。就第一個問題而言,若事業單位在107年3月1日至5月31日啟動延長工時至每月54小時的制度,且此期間已取得工會或勞資會議的同意,即屬合法延時安排。此時,不代表6月1日起必然須接續開啟另一個三個月區間。勞基法並未強制三個月延長工時區間需連續實施,是否接續實施,應視雇主業務需求與勞資雙方實際協商結果決定,亦即「每三個月」為一次性核定區段,而非制度上的必然接續區間。
針對第二個問題,若事業單位於107年3月至5月為第1個三個月延時區間,至10月1日至12月31日啟動第2個區間,亦即兩者間隔4個月,其間未啟動延長工時制度,並無違法,因法規並未限制各三個月區間之連續性,亦未要求前後區間間距之最短或最長時限,只要雇主每次啟動延長工時時均依法經過工會或勞資會議程序並完成報備程序,即符合第32條之立法意旨。因此旺季與淡季型態不同的產業,例如零售、物流、電子或餐飲業,皆可依實際人力需求安排不連續的延長工時三個月區間。
至於第三個問題,若區間間距較短,例如3月1日至5月31日為第1區間,8月1日至10月31日為第2區間,中間間隔僅2個月,亦完全符合法規要求。勞基法所稱「每三個月不得超過138小時」,僅對單一區間內的總延長工時數量設限,並未限制不同三個月區間的啟動頻率或間隔長短,只要每一個三個月期中延長工時總和不超過138小時,且事前取得合法程序同意,即可執行。
因此在實務操作上,企業可依業務旺淡季彈性啟動延長工時制度,例如全年僅於3月~5月、8月~10月、11月~翌年1月等三段三個月區間啟動加班上限至每月54小時,非區間期間則回復每月不超過46小時之標準,且各三個月區段可間隔任意時間,惟每段實施均須重新完成協商與報備程序。此外需注意的是,若雇主連續三個月之加班時數皆達54小時上限,雖未超過月限,但三個月總和達162小時,已超出138小時的總量限制,則屬違法加班,即使事先程序完備亦不具正當性,將面臨主管機關處罰。因此雇主應以區間為單位進行預算與排班規劃,確保累計不超過法定上限,避免疏於控管導致行政責任與勞資爭議。
-勞資-工時-加班時數上限
(相關法條=民法第119條=民法第123條=勞動基準法第32條=勞動基準法第79條)
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