禁止就業歧視如何提供勞工保護？
14 May, 2025
問題摘要：
禁止就業歧視的規範架構已逐漸趨於完整，無論是在徵才階段、在職期間或勞動契約終止過程中，均提供勞工平等保護與法律依據。雇主應審慎遵守相關法令，設計合法且合理之徵才條件與內部管理制度；勞工則應解自身權益，遇有疑慮不卑不亢主張保障，以共同打造公平、友善、具包容性的就業環境。就業市場的平等發展，不僅有賴制度的建立，更須社會每一成員的認識、理解與實踐。
律師回答：
關於這個問題，禁止就業歧視的立法目的在於確保每一位求職者與勞工在就業過程中，無論其性別、年齡、種族、身心障礙、宗教信仰、性傾向或其他特徵，都能在公平且平等的條件下獲得工作機會、待遇與升遷發展，而不因個人特質而受到排斥、剝奪或不當差別待遇。
現行法規中，提供反歧視保障的法律制度主要包含性別平等工作法及就業服務法，其中以性別平等工作法第7條至第11條為核心條文，規定雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練、福利措施、薪資給付、退休、資遣、離職及解僱等全數勞動條件上，不得因性別或性傾向而為任何形式的差別待遇。若雇主違反規定，依性別平等工作法第38-1條第1項之規定，將面臨新臺幣三十萬元以上至一百五十萬元以下之罰鍰，藉由高額裁罰強化法律的實效性與威嚇力。
除性別因素外，就業服務法第5條第1項則更進一步擴張禁止歧視的範疇，明定雇主對於求職者或受僱者，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或曾為工會會員身分等，共計十六種事由，作為差別對待的依據。倘若雇主違反此一規定，依就業服務法第65條之規定，亦可處以三十萬元至一百五十萬元罰鍰，為受害勞工提供實質的救濟機制與法定保障。
不僅如此，就業服務法第67條亦針對雇主在徵才過程中濫權要求個人資料的行為加以限制，特別指出在沒有合理關聯性或業務必需的前提下，雇主不得強制求職者提供隱私性質資料，例如智力測驗、指紋、心理測驗、信用紀錄、犯罪紀錄、家庭狀況等，也不得未經同意留置國民身分證、工作憑證或其他證明文件，否則主管機關可依法裁處新臺幣六萬元至三十萬元罰鍰。這項規定確保求職者之人格尊嚴與個資自主，不受不當侵害與濫用。
當然，也有部分特殊行業基於公共利益、安全保障或業務本質之需求，得要求應徵者提供特定資料而不構成歧視。例如救生員資格檢定辦法第5條，為保障泳客與一般消費者之人身安全，法律允許雇主要求應徵救生員者提供無犯罪紀錄證明（俗稱良民證），排除觸犯妨害性自主、傷害、殺人、遺棄、毒品等刑事犯罪者；此外，保全業、計程車司機等職業因涉及財產管理與乘客安全，亦於相關法令中設有類似要求。
此類作法即使涉及隱私資料，但因有法律明文或與職務內容具實質關聯性，並不構成就業歧視行為。判斷某項資訊要求是否構成歧視，關鍵在於其是否具有正當性與工作上的必要性，而非單純因勞工身分特質而加以限制，否則即違反平等原則與反歧視法規範。
對於求職者而言，若在面試或報名過程中，雇主要求提供與工作內容無直接關聯之資料，或使人感到隱私遭到侵犯，例如詢問婚姻狀況、是否打算懷孕、性傾向、政治傾向等，皆可主張資料無關工作能力而拒絕提供，雇主不得因此而拒絕錄用或刁難，否則可能構成就業歧視，一旦經舉發將面臨主管機關裁罰。若雇主仍持續追問，則應向求職者說明其資料之正當使用目的與必要性，並取得明確同意。
至於勞工若在職期間發現有歧視待遇之情事，如因種族、年齡、身心障礙等因素而遭受晉升排擠、獎金分配不均或不當解僱者，應即時記錄事證並向所轄地方勞工局或主管機關提出申訴，並可依情節輕重請求行政處分或損害賠償。
此外，根據性別平等工作法與就業服務法，主管機關皆設有專責處理就業歧視案件的委員會，協助調查並依據事實認定是否構成歧視，進而裁罰或要求改善，確保受害勞工獲得實質救濟。
-勞資-就業歧視
(相關法條=勞動基準法第25條=勞動基準法第79條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=就業服務法第67條=性別平等工作法第7條=性別平等工作法第8條=性別平等工作法第9條=性別平等工作法第10條=性別平等工作法第11條=性別平等工作法第38-1條)
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