雇主得否以罰薪或扣薪方式，作為獎懲與管理之手段？
01 Jul, 2025
問題摘要：
雇主若以扣薪作為獎懲管理手段，應充分理解其法律風險與爭議所在，雖部分民事法院支持雇主行使特別懲戒權，但主管機關及行政法院仍採嚴格禁止態度，實務運作上，應盡量避免採用該方式，以符合法律要求，確保勞工基本權益與企業營運秩序並重，始能有效達成企業管理之目的。獎懲制度雖為企業管理所不可或缺之要素，惟以罰扣工資作為管理手段，不僅實施條件嚴格，需經嚴密程序控管，亦面臨主管機關與法院實務見解不一所衍生之法律風險，實不宜輕率施用。企業若欲有效執行內部管理與紀律維護，應以正向激勵制度為主軸，輔以符合法律規範之懲戒方式為輔，並持續檢討與修正制度內容，使管理措施不僅具備實效，更能在法律框架下穩健推行，以建立良好的勞資關係與企業文化，最終達成企業運營效率與員工權益保障之雙贏局面。
律師回答：
關於這個問題，雇主是否得以罰薪或扣薪方式作為獎懲與管理手段，涉及勞動契約法制下之基本薪資給付義務與管理裁量權之衝突，需從工資全額給付原則、違約金禁止規範、民事法院與行政機關之實務見解分歧以及企業管理實務面風險等層面加以分析。
罰扣工資性質
首先，依勞動基準法第21條第1項，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。依勞動基準法第22條第2項規定，雇主應將工資全額直接給付勞工，而第26條更進一步明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，是以對於工資給付原則立下嚴格限制。
實務上雇主對扣薪行為多為兩類，其一為勞工於執行職務時有過失造成雇主損失，雇主逕以該損害賠償請求權抵銷工資債權；其二為勞工違反紀律或內部規範，雇主基於管理之必要而為之懲罰性扣薪。前者性質為債權抵銷，後者則為特別懲戒權下之秩序罰，然二者無論形式上是否屬於懲戒，實質上皆可能牴觸工資不得預扣之強制規範。針對秩序罰之合法性，雇主得依勞基法第70條第5、6款訂定合理的工作規則，並在事先明示、公告與取得勞工同意情形下，採取如罰錢、罰扣工資等方式為懲戒手段，並要求該等規範應符合比例原則、正當程序及禁止濫用原則。
勞工因違反職場紀律，故雇主基於管理尚必要，而給予之「秩序罰」（又稱特別懲戒權），此種懲戒在本質上是一種違約處罰（臺灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決參照）；倘以罰扣工資方式進行，即具有「違約金」之性質。
且勞基法第26條既無但書，故係屬強制禁止規範，無論如何皆不得主張其賠償與工資逕自抵銷；
而後者之「秩序罰」，雖民事法院肯認雇主有此權限，惟主管機關尚不認同此見解，因此公司若有採扣罰工資之制度，無論其扣罰之原因、性質為何，皆有相當程度之違法風險。
工資屬勞工賴以維生之基本權益，不得恣意扣發，即便勞資雙方事先有約定，亦仍應於扣薪前逐次取得勞工同意，否則即屬違法。除非勞雇雙方無爭議且勞工同意，否則雇主不得逕自扣發薪資，並認為縱然工作規則已有明訂懲戒條款，仍不能作為扣薪合法依據。
「雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，…；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」(臺灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決)
倘勞工違反工作規則或勞動契約義務時，雇主自得予以「秩序罰」，
蓋勞基法第70條第5、第6款，已明文雇主得以工作規則約定「應遵守之紀律」及「考勤、請假、獎懲及升遷」，故雇主當得據此發揮其「特別懲戒權」，而以扣薪作為其「秩序罰」手段。在此前提下，若工作規則或勞動契約已有明文、公開之約定，且程序合理妥當，即可採罰扣工資作為懲戒手段（臺灣高等法院95年度勞上字第50號民事判決、103年度勞上字第104號民事判決皆採同一見解）。
故實務上，會以明文約定之工作規則或勞動契約，作為扣薪屬適法管理之依據。雇主可基於「特別懲戒權」施予「秩序罰」，如罰款、降級、延長試用期等，若該處分為事先公告且合於比例原則，法院即可能認為合法，然此種懲戒之本質係屬違約性質，若以扣發工資作為執行方式，法律性質即趨近「違約金」，而勞動基準法第26條明文禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用，且為強制禁止規範，不得以契約約定或勞工同意加以排除。
「工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」、「三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」(勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函)
「所謂『勞雇雙方另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，或對於扣取之數額未能合意，自非雇主單方片面所能認定，即應由雇主循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資。否則任憑雇主自行認定，逕自扣款，勞工動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序訴請雇主給付，將嚴重影響勞工生活，而與勞動基準法之立法目的有違。」(臺灣臺北地方法院103年度簡字第193號行政訴訟判決)
.固勞基法22條第2項「工資應全額給付」設有但書規範，惟勞動部與行政法院對此採取限縮解釋，即限於雙方皆無爭議，且勞工同意由工資中扣抵後，始可成立；是以縱然勞資雙方在爭議事實發生前已明文約定概括性懲戒條款，勞工仍得事發後否認扣抵工資數額之正當性，雇主仍不得逕自扣罰工資。
獎懲規範，應避免以罰扣工資方式為管理手段
雇主在企業管理上為達成紀律維持與績效要求，固可制定獎懲規範，但以罰扣工資作為主要手段之做法，在我國現行勞動法制體系中卻具有高度風險。然考量勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，不得任意扣發，而第26條更進一步明確禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用，且為強制性規定，不容約定或解釋排除。因之，採行罰扣工資作為懲戒手段不僅需繁瑣行政程序，若遇勞工拒絕配合，更恐致管理無效，反而引發爭議甚至被裁罰，得不償失。
倘企業管理需求所逼，最終仍決定採行此高風險手段，則應嚴格遵守合法程序，包括在工作規則或勞動契約中明文約定並公告懲戒條款，使每位勞工知悉與同意，懲戒內容需具體、明確、公平，實施前必須逐案取得書面同意，詳細列明違規事由、扣款金額、負擔比例與執行方式，始可減少違法風險。然而，單憑雇主片面主張已有約定者，並不足以對抗勞工拒絕扣薪之主張，實務上仍應循司法途徑處理爭議。
按臺灣臺北地方法院行政訴訟判決103年度簡字第53號：「然企業懲戒之手段尚不侷限於工資扣抵，在合乎比例原則之前提下，舉凡口頭警告、書面訓誡、記過等精神性之不利措施、拒絕發給非屬工資內涵之獎金、紅利等經濟上之不利措施、取消特定福利措施、無涉薪資變動之懲戒性調職等，均係企業所得採取之懲戒手段。」
企業可採取懲戒手段並不限於扣薪，包括口頭警告、書面訓誡、記過等精神性處分，或拒發獎金、紅利、取消福利及調整職務等非工資性質措施，倘能符合比例原則與正當性，即屬合法可行方式，顯見實務上已認定工資本身之不可扣減性與其生活保障功能具有高度優先性，並強調企業應在不影響工資給付前提下實現懲戒效果。因此，縱雇主依據勞動契約或工作規則訂有扣薪條款，實務上仍應審慎檢視其合法性與執行方式，倘有爭議即應避免自行扣款，而應由法院確認勞工義務不履行或損害成立與否，始得主張抵銷或賠償。
尤其在扣薪本質上被視為違約金時，即與勞基法第26條禁止性質抵觸，雇主若未依法取得勞工逐次書面同意，即便有條文約定，亦難阻止行政機關依法處罰。企業可採取之懲戒手段不以工資扣抵為限，在符合比例原則前提下，包括口頭警告、書面訓誡、記過、拒發非屬工資之獎金與紅利、取消特定福利、或無涉薪資變動之調職等皆為合法可行手段。
因此，從風險控管與制度設計角度而言，應避免罰扣工資作為主要管理工具。雇主宜建立獎懲並行、以獎勵為主的正向激勵制度，透過設定具體可衡量之目標條件，對達成者加發獎金、紅利或其他獎勵措施，不僅能強化勞工之工作動機與紀律意識，亦能有效降低因懲戒扣薪所產生的法律風險與勞資矛盾，避免因制度設計不當而招致勞工心生怨懟、工作士氣低落，進一步造成管理困難。
實務上常見之替代措施亦可如績效考核制度、行為準則申明、違紀登記與遞進式懲處制度等，採多元方式兼顧激勵與規範，透過漸進方式修正勞工行為，減少一次性懲處造成之反彈與不滿。誠如勞動主管機關所指，工資為勞工維生之主要來源，其給付應具安定性與保障性，雇主倘任意扣減或自為裁量執行懲處措施，將違反勞動基準法保障勞工最低權益之核心價值。
雇主單方主張有約定存在，不足以對抗勞工拒絕扣薪之主張，應循司法途徑處理爭議，不得自為裁量扣款，否則將嚴重違背勞動基準法之立法本旨。在此背景下，實務建議雇主於執行管理措施時應避免採取罰扣薪資之方式，因其需滿足極高法律要件且具高度違法風險，倘未符合法定程序與取得勞工書面同意，可能面臨依勞基法第78、27條所處之2萬元至100萬元或9萬元至45萬元不等之罰鍰。
即使民事法院見解認可此種懲戒模式，實際上若勞工對處分有異議，仍將優先訴諸勞動主管機關救濟程序，導致雇主仍須面對行政處罰與形象損失。
退一步言之，若雇主因管理實務之必要，最終仍決定採罰扣工資方式，則應嚴格遵守法律所要求之程序規範，包括須事先透過工作規則或勞動契約明文訂定懲戒條款，內容須公開且個別使勞工知悉與同意，懲戒標準應具體明確，適用應具公平性與合理性，扣款前應逐次取得勞工書面同意，並明確列示懲戒原因、責任歸屬、扣薪金額與時點等資訊，以資合法依據。更重要者，雇主應優先採取非涉及工資之懲戒措施，例如口頭警告、記過、書面訓誡、取消福利、調整職務等方式達到管理目的，並避免觸法。
實務上亦可考慮建立「正向激勵制度」作為替代方案，例如對表現良好員工提供額外獎金、績效加給或福利提升，透過獎勵而非懲罰方式鼓勵員工守紀律、重表現，不僅可有效提升員工士氣與工作意願，亦能降低法律風險，避免因扣薪問題引發勞資糾紛或行政裁罰。企業懲戒手段不僅限於薪資扣抵，任何合乎比例原則與正當性者，均屬合法懲戒手段範圍內。
-勞資-人事規章-雇主管理權-扣薪-
(相關法條=勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=勞動基準法第26條=勞動基準法第70條=勞動基準法第78條=勞動基準法第79條)
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