老闆要我加班短報怎麼辦？
03 Jul, 2025
問題摘要：
遇到老闆要求加班短報的情況，勞工應提高警覺並儘早保存相關證據，不可因體制或人情而犧牲自身權益。若已發生爭議，可先行蒐證，視情況尋求工會、勞工局或法律專業協助，進一步評估提告可能性與勝訴機會。在這樣的職場環境下，員工保護自身的法律意識與證據準備能力，是爭取合理待遇與對抗不法制度的最有力武器。雇主方面亦應正視制度缺失與內部文化問題，勿讓潛規則侵蝕公司治理根基與社會聲譽，唯有建立透明且合法的工時與加班制度，才是企業永續發展的根本。對勞工而言，工時不是模糊地帶，而是具體權利，若實際加班卻無對等補償，不僅是經濟損失，更是對勞動尊嚴的踐踏。現行法令雖給予勞工一定程度保障，但其落實有賴於勞工本身的舉證能力與主管機關積極作為，在這場職場權益保衛戰中，不能退讓的，是對公平與法治的信念。
律師回答：
關於這個問題，當老闆要求你「加班短報」時，也就是實際加班卻被要求少報甚至不報加班時數，這種行為實際上已違反勞動基準法的相關規定，不僅損害勞工的加班工資權益，對雇主而言也可能面臨罰鍰甚至訴訟風險。
勞動基準法第30條第5項與第6項規定，雇主有義務備置勞工的出勤紀錄，並保存五年，且出勤紀錄應逐日記載至分鐘為止。勞工若向雇主申請出勤紀錄的副本或影本，雇主不得拒絕。這項規定明確要求雇主對勞工的上下班時間有完整記錄，而不是憑口頭指示或非正式表格進行調整。
當然，實務上許多雇主會要求員工配合「短報」加班，或者以「先打卡再加班」、「回家線上繼續工作」等方式規避加班工資給付義務，導致勞工無法真實反映實際勞務提供情況。若勞工在事後主張加班費時，便會因出勤紀錄與實際不符而處於不利地位，因此如何保存加班事證，成為後續主張權利的關鍵。
依據勞動事件法第38條規定，勞工可依出勤紀錄主張其在該時間內經雇主同意而提供勞務，法院將推定該出勤時間為工時，若雇主認為該時段為休息時間，應由雇主提出反證。此一規定實際上調整了過去舉證責任重壓勞工的不對等狀況，但若加班未列入出勤紀錄，勞工須自行舉證說明加班事實與時間，並提出相關事證佐證，例如通訊紀錄、電子郵件、工作系統登入登出紀錄、對話截圖、會議邀請函、手機定位記錄、辦公室監視器影像、同事證言等，重點是可以取代上開出勤記錢，除具體可以判斷加班時點並可以證明受雇主指示加班，或員工實際加班為雇主所知。
尤其對於責任制或專案導向工作性質的勞工而言，更需留意工作交辦紀錄與實際完成的時間對應，避免未來加班工資爭議時舉證困難。
此外，勞動基準法第24條，延長工時者應依加班時數依法加給工資，若雇主以制度性方式要求加班卻拒絕給付報酬，屬違法行為。
每月加班總時數依勞基法第32條原則上不得超過46小時，經工會或勞資會議同意可至54小時，但仍不得違反每日工時上限與勞工健康保障原則。
如員工實際加班超過79小時卻僅填報至9點，不僅代表違反勞基法，也可能涉及公司以系統限制或默契規避加班費給付，此類「潛規則」無論形式如何，皆無法對抗法律保障勞工權益的規範。若勞工因此被迫配合短報並因反應或申訴遭資遣，還可能構成不當解僱，勞工可依法聲請確認解僱無效、請求復職或損害賠償。
至於如何在遭遇此類狀況時進行自我保護，首先應保存一切加班相關紀錄與溝通資訊，若有任何被要求短報的證據，更應保留完整紀錄，其次可向公司內部人資部門、勞資會議或工會反映，並善用地方勞工局檢舉管道。檢舉時應具備具體時間、事件與人員資料，並準備相關證據，有助於主管機關進行勞動檢查與事實調查。
若公司不願改善甚至報復性解僱，勞工亦可向法院提起勞動事件訴訟。勞工可主張工資、工時與不當解僱等爭議，法院在審理過程中對於勞工將給予舉證緩和與程序保障，強化勞工弱勢地位的法律救濟機會，值得注意加班費請求消滅時效，依民法第126條規定為5年，如逾5年未請求，雇主即得拒絕給付。
尤其值得注意的是，加班短報之制度性實施可能違反勞動基準法第79條，將使雇主面臨2萬元至100萬元罰鍰，情節重大且涉及刑責者，甚至得面對刑事訴追。因此即便員工配合短報，加班費仍具補償請求之效力，雇主不能藉此抗辯勞工已放棄請求。實務上也有法院認定，雇主即使未記錄勞工加班，但如勞工能提出間接佐證資料，仍可推定其提供勞務，依法應給加班費或補償。
-勞資-工時-出錄記錄-加班認定-
(相關法條=民法第126條=勞動事件法第38條=勞動基準法第30條=動基準法第32條=勞動基準法第24條=勞動基準法第79條)
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