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部分工時勞工是否適用變形工時？如工作日不確定，如何判斷一週內是否有休息日及例假？
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問題摘要： 部分工時勞工仍須遵守勞基法第36條之週休制度，必須在每七日週期中享有一例一休，且不得連續出勤超過六日，不因工時較短而有所豁免。在此制度下，如勞工本週與次週分別排定兩日休息，且在任何曆週內皆不曾連續工作超過六日，即已符合「一例一休」之法定要求，而無須再以任意七日進行檢視，避免造成實務上不必要的誤解或適用...
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未經工會同意，加班及調整工作時間可以嗎？
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問題摘要： 工會在勞動條件調整過程中，是法律所賦予的關鍵同意機構。無論是針對輪班班次間的休息時數縮短、例假日調整，或是夜間女性工作安排等高度敏感的勞動條件，雇主都必須透過工會的集體審議機制取得同意，否則其調整行為即為違法。若事業單位尚未成立工會，則勞資會議可作為過渡性協商機制，但一旦工會成立，其法律位階優於勞資會...
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公司規定請假前一定要『提前告知』，可以這樣做？
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問題摘要： 公司可以規定請假須事前提出，惟此僅屬程序性設計，實體請假權仍應回歸法定條件與假別內容判斷。雇主僅能審認事由是否成立，並於合理範圍內要求補件或調整時程，無權逕行否決法定假別。勞工則應遵守企業請假流程，非緊急時盡量於事前提出請假申請並附說明與證明，以利雙方協調安排，確保權益保障與營運效率兼顧。工作規則若經...
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時薪制勞工是否要給再發例假或休息日工資？
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問題摘要： 例休未出勤是否應給薪，端視工資計酬方式與勞資雙方之約定；若係時計酬，且工資已涵蓋未出勤例休工資者，雇主可不另給；但一旦實際出勤於例休日，即應依法給予加班工資，絕不可將加班工作視為平日出勤或任意折抵。部分工時勞工在享有勞基法保障的同時，亦應清楚自身權利與出勤安排，妥善保留工資條件與出勤紀錄，避免自身權益...
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雇主可以要求勞工將加班時數來抵減班時數而不發加班費嗎？
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問題摘要： 不論是一例一休前或後，補休制度的實行都必須以勞工意願為基礎，並以存在實際可供補休之正常工作時間為前提。在新法實施後，由於工作時數集中於五日，使得補休的彈性空間縮小，雇主需更審慎規劃勞工工時與補休制度，否則即須依法給付應有的加班費。透過這樣的制度設計，立法者意圖在保障勞工休息權的同時，也確保勞工不會因延...
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｢天災、事變或突發事件｣之｢事變｣作為停休的理由？
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問題摘要： 勞基法針對「天災、事變或突發事件」所設之例外規定，並非完全放寬對雇主行使管理權的限制，而是提供在特定緊急狀況下必要的調整空間。雇主應善用這些規定，以維繫事業營運與社會安全，但也務必依法給予勞工合理補償，並完成法定程序與通報。天災、事變或突發事件雖可作為例外事由，使事業單位在非常時期能維持運作，然而，勞...
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若雇主因天災、事變或突發事件使勞工於休息日出勤工作，是否應加倍發給，並應於事後補假休息？
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問題摘要： 修法後的勞基法對於天災等特殊情形下的休息日加班，立場明確為第32條所定延長工時，於8小時內加班費仍依第24條第3款計算，不得另扣減月薪內的工資項目。此一法理解釋，不僅合乎法律體系邏輯，更可避免實務運作中的混淆與爭議，同時維護勞工的正當權益，實現勞動立法保護勞工的基本理念與公平正義。 律師回答： ...
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現在工時這麼多限制？雇主要如何處理？
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問題摘要： 企業若欲藉由多元勞務契約類型以達人力調配彈性，不僅需兼顧契約形式與實質內涵的一致性，更應緊扣從屬性判斷與現行法令規範，部分工時制度雖具彈性，然其法律保障與正式勞工相同，企業如欲藉由此制度補充人力，仍須通盤考量成本、法令遵循及人力穩定性，妥善規劃聘用條件、排班制度及薪資結構。變形工時與84-1彈性工時制...
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值班要算工時嗎？值班要如何在薪資制度設計？
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問題摘要： 值班時間依法應認為工作時間，雇主不得因工作強度較低或工作型態特殊而片面主張排除加班費給付。雇主若欲以固定津貼、彈性排班等方式處理值班報酬，應遵守勞基法第21條與第23條規定，明定計算方式與工資結構，並於工資明細中清楚反映。如有工資過低、津貼虛設、工時不明等違規情事，將可能面臨行政處分甚至刑責。勞工方面...
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勞基法對於加班的控制機制為何？
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問題摘要： 勞基法對於加班的規範，是透過加班費、時數上限與補休機制所形成的三重防線，保障勞工不因工作延長而受過度剝削，同時給予企業適度的管理彈性，而如何在合法框架內靈活運用，正是企業必須面對的經營課題，也考驗著勞資雙方對權利義務平衡的尊重與理解。勞基法第32-1條及其施行細則第22-2條，明確建構一套合規補休制度...
