時薪制勞工是否要給再發例假或休息日工資？
12 May, 2025
問題摘要：
例休未出勤是否應給薪，端視工資計酬方式與勞資雙方之約定；若係時計酬，且工資已涵蓋未出勤例休工資者，雇主可不另給；但一旦實際出勤於例休日，即應依法給予加班工資，絕不可將加班工作視為平日出勤或任意折抵。部分工時勞工在享有勞基法保障的同時，亦應清楚自身權利與出勤安排，妥善保留工資條件與出勤紀錄，避免自身權益受損。雇主亦應善盡資訊揭露義務與遵循法定標準，確保聘僱制度公平、合規，以建立穩定、健康之勞資關係。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第39條規定，例假、國定假日等勞工依法無須出勤之日，其工資應由雇主照給。對於一般以月薪制聘僱之全時工作者來說，這樣的安排並無爭議，因其每月所領薪資中已包括例假、休假及國定假日等無須出勤日之工資。然而，在實務運作中，部分工時工作者，尤其是以時薪計酬的工讀生或臨時人員，其工資給付與休假保障的問題相對複雜，尤其在「一例一休」制度施行後，更容易引發認知上的混淆與勞資間的爭議。
首先需釐清的是：部分工時勞工是否適用「一例一休」制度？答案是肯定的，依照勞基法適用對象的廣泛性，只要是具有勞雇關係者，無論為全時或部分時間工作者，原則上均適用勞動基準法之規範，包括第36條所定的每七日中應有二日之休息（即一例一休）。也就是說，即便工讀生一週僅排班數日，雇主在安排其出勤時仍應注意七日內的休息日規劃。惟此制度之具體適用，仍需回歸實際出勤排班安排與勞資雙方之約定。
針對「例休未出勤是否應發工資」的問題，關鍵在於部分工時勞工的薪資結構與出勤安排。根據勞動部於106年1月6日修正公布的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」中，勞動條件基準第3點已明確指出：「按時計酬者，勞雇雙方議定以不低於基本工資每小時工資額，除另有約定外，得不另行加給例假日及休息日照給之工資。」此條文意即：若工讀生係按時計酬，且雙方約定之每小時工資已涵蓋該員工的整體出勤安排（含休息日不出勤日數），則在未出勤的例假或休息日，雇主無須另行給薪。這樣的設計，實務上已將例休日工資「折入」每小時工資中，以簡化計算與勞動成本控管。
然而，需特別注意的是，上述規定僅適用於例假與休息日未出勤的情況；若部分工時勞工於例假或休息日實際出勤，雇主仍應依勞基法第39、第24條規定，給付加班費，且計算方式與全職員工無異。例如，如例假日要加倍給付工資，於休息日出勤工作二小時以內者，應以平日每小時工資額另加給一又三分之一以上；超過兩小時者，應再加給一又三分之二以上；最高至第十二小時，加給比例為兩又三分之二。此規定不因勞工為工讀生或部分工時身份而有所減免。
勞動部於103年11月5日函釋（勞動條3字第1030028069號）也明確指出，部分工時勞工之出勤安排本已具高度彈性與自主性，因此不適用勞基法第30條第二項、第三項所定的「變形工時制度」。換言之，部分工時勞工一旦實際出勤達六日或七日，即可能涉及例假或休息日工作的議題，雇主應依勞基法規範補給工資，並提供適當休息，而不得以變形工時為由規避法定責任。
舉例而言，若某名工讀生與雇主約定為每週工作四日、每日四小時，採時計酬方式，且時薪已達基本工資標準，每週實際總工時為16小時，則其每小時工資中未涵蓋例休日薪資部分，故例休未出勤者雇主無須另行給薪。但若該工讀生在某週因業務需求被加派於週日例假出勤工作四小時，則雇主即應依勞基法加班費規定，給付相應加給工資。
-勞資-工時-時薪制-一例一休
(相關法條=勞動基準法第36條=勞動基準法第39條=)
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