若雇主因天災、事變或突發事件使勞工於休息日出勤工作，是否應加倍發給，並應於事後補假休息？
26 Mar, 2025
問題摘要：
修法後的勞基法對於天災等特殊情形下的休息日加班，立場明確為第32條所定延長工時，於8小時內加班費仍依第24條第3款計算，不得另扣減月薪內的工資項目。此一法理解釋，不僅合乎法律體系邏輯，更可避免實務運作中的混淆與爭議，同時維護勞工的正當權益，實現勞動立法保護勞工的基本理念與公平正義。
律師回答：
關於這個問題關於勞基法修法後「一例一休」制度所產生之休息日，若雇主因天災、事變或突發事件使勞工於該休息日出勤工作，究竟應適用勞基法第40條或第32條第3項來解釋？
勞動基準法中第40條「停止勞工之假期」與第32條「雇主延長勞工之工作時間」看似皆與加班有關，但其立法意旨與適用情境截然不同。第40條所謂「停止假期」，是指勞工原已處於休假狀態，如例假、休假或特別休假等，卻因臨時發生不可抗力事件而被雇主召回上班，此屬緊急應變措施，具有突發性與臨時性；相對地，第32條則是針對雇主基於正常業務需求，事前依法安排延長工時的情形，並非處理突發狀況。儘管兩者都可能涉及天災、事變或突發事件，但其立法目的與操作方式並不相同。
依據勞基法第40條第1項明訂，當發生天災、事變或突發事件時，若雇主認有繼續工作之必要，可停止勞工的假期，但必須支付加倍工資，並於事後給予補假休息，原則上應在事件結束後立即實施補假。但若勞雇雙方協議或依工會同意、團體協約載明者，補假得延至工作日結束後七日內或三十日內完成，惟不得使勞工連續工作超過十三日，以保障其健康與福祉。
「事變」的定義亦在第32條第4項與第40條中有所說明，廣泛涵蓋戰爭、內亂、暴動、金融風暴及重大傳染病等非人力可控之情境。隨著勞基法第36條的修法，例假與休息日被明確區分，並指出休息日雖為非工作日，卻不被視為法律意義上的「假期」，其產生係因法定工時縮短而來。
因此，若因天災導致休息日加班，並非「假期」被停止，而是「延長工時」，其加班性質應回歸第32條而非第40條處理。
這兩條文通常在「天災或突發事件」對企業經營造成重大損害，甚至威脅到人身安全時，才會使用。這些情況的共通點是「天災或突發事件」帶來的「緊急、臨時且無法預測」的特性，因為事情來得突然，無法期望雇主能夠通過臨時調配人力來解決。所以，在這些緊急情況下，確實需要且有理由讓勞工工作超過法定時間。
正如民間雖慣稱颱風當日為「颱風假」，但依法應為「停工」而非放假，若屬雇主可歸責或雙方協議不出勤，仍不構成「假期」。依施行細則第20條之一，凡勞工每日或每週超過正常工時，皆屬「延長工時」，因此若於休息日出勤，性質為延長工時，加班費計算應依第24條第3款，且無須補假，只需給予不少於12小時之休息時間。
進一步而言，在二週變形工時制度下，若雇主將第5天8小時工作分配至其他4天，則第5天成為變形工時所產生之休息日，第6天則為法定工時縮短所致之休息日，兩者皆非假日。若這兩日因天災導致勞工出勤，皆應適用第32條第3項處理，計算方式相同，亦不須補假。
勞動部對第36條第4項修法理由的說明，亦可明確理解，凡於休息日因天災等事由加班，皆應歸入第32條第3項之加班範疇，而非第40條，其加班費標準無論修法前後皆依第24條第3款計算。尤其針對月薪制者，雇主若在休息日指派出勤，即便因天災等不可抗力，亦應依法給付加班費，不得再從原月薪中扣除已包含的工資，否則將違反舉輕明重與有利勞工之解釋原則，並背離保障勞工權益之立法精神。再從價制量的政策觀之，亦應避免雇主濫用「不可抗力」作為安排加班的手段，因此，在解釋上應嚴格劃分第32條與第40條的適用界線。
-勞資-工時-停休-加班-天災或突發事件
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=勞動基準法第36條=勞動基準法第40條=)
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