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談月薪、日薪、時薪制的設計與影響
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問題摘要： 勞工應享有例假與休假的權利，並且在此期間仍應獲得與正常工作日相同的工資給付，以維護其基本生活與工作權益。雇主應確實遵守法令規範，依法支付假日工資，以維持合理的勞動條件與穩定的勞資關係，確保勞工在享有法定休假時，不會面臨薪資減少或權益受損的情況。按時計酬的勞工，勞資雙方在約定每小時工資時，應確保其薪資不...
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加班費是否免所得稅？
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問題摘要： 加班費是否免納所得稅，關鍵在於是否符合勞基法第24條與第32條所定延長工時與給付標準，無論係實際加班、災害出勤或補休未休時之工資發放，只要其性質為為雇主執行職務且時數在法定限度內，即應依法免稅，否則雇主應依法併計員工薪資並扣繳稅款，以符合法令與公平課稅之精神。 律師回答： 根據所得稅法第1...
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企業如何因應工時制度？
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問題摘要： 針對「一例一休」及工時變革帶來的衝擊，企業應依照其產業特性與營運需求提出因應方案，包括重新設計班表、建立補休制度、調整人力配置、推行彈性上下班與數位排班工具等，以因應法令變動與避免工時違法情形發生，並確保員工休息權益與企業正常營運之雙重目標得以兼 顧。 律師回答： 關於這個問題，我國...
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如何用勞基法擬定勞動契約或各項管理規章嗎？
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問題摘要： 企業在制定工作規則時，應當考慮勞動法令的適用範圍，並確保其內容不會違反勞工權益。雇主若能夠在工作規則中明確規範工時、薪資計算、休假安排及員工行為準則，不僅能避免勞資爭議，還能提升企業內部管理的效率。為了確保工作規則的適法性與合理性，企業可諮詢專業律師，以確保其工作規則符合最新法令，並為勞資雙方提供公平...
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雇主可以要求勞工將加班時數來抵減班時數而不發加班費嗎？
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問題摘要： 不論是一例一休前或後，補休制度的實行都必須以勞工意願為基礎，並以存在實際可供補休之正常工作時間為前提。在新法實施後，由於工作時數集中於五日，使得補休的彈性空間縮小，雇主需更審慎規劃勞工工時與補休制度，否則即須依法給付應有的加班費。透過這樣的制度設計，立法者意圖在保障勞工休息權的同時，也確保勞工不會因延...
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部分工時勞工是否適用變形工時？如工作日不確定，如何判斷一週內是否有休息日及例假？
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問題摘要： 部分工時勞工仍須遵守勞基法第36條之週休制度，必須在每七日週期中享有一例一休，且不得連續出勤超過六日，不因工時較短而有所豁免。在此制度下，如勞工本週與次週分別排定兩日休息，且在任何曆週內皆不曾連續工作超過六日，即已符合「一例一休」之法定要求，而無須再以任意七日進行檢視，避免造成實務上不必要的誤解或適用...
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在勞動關係中，律師能作什麼？
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問題摘要： 律師在勞動關係中的作用不僅限於糾紛解決，更在於幫助雙方理解法律、避免衝突以及促進和諧關係。雖然法律常被視為最後的解決手段，但透過律師的專業介入，勞資雙方能在問題初期就得到有效指導，從而避免不必要的對立。最終，律師的目標是幫助勞資雙方找到平衡點，為建立一個公平、穩定的職場環境提供支持。 ...
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現在工時這麼多限制？雇主要如何處理？
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問題摘要： 企業若欲藉由多元勞務契約類型以達人力調配彈性，不僅需兼顧契約形式與實質內涵的一致性，更應緊扣從屬性判斷與現行法令規範，部分工時制度雖具彈性，然其法律保障與正式勞工相同，企業如欲藉由此制度補充人力，仍須通盤考量成本、法令遵循及人力穩定性，妥善規劃聘用條件、排班制度及薪資結構。變形工時與84-1彈性工時制...
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勞基法對於加班的控制機制為何？
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問題摘要： 勞基法對於加班的規範，是透過加班費、時數上限與補休機制所形成的三重防線，保障勞工不因工作延長而受過度剝削，同時給予企業適度的管理彈性，而如何在合法框架內靈活運用，正是企業必須面對的經營課題，也考驗著勞資雙方對權利義務平衡的尊重與理解。勞基法第32-1條及其施行細則第22-2條，明確建構一套合規補休制度...
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因特殊事故強制勞工繼續工作情形有那些？
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問題摘要： 勞動基準法第32條第4項與第40條雖是為特殊緊急情況而設的彈性規定，但並不意味著雇主可以無限制地運用。其適用需建立於「不可預期」與「無法立即因應」的現實背景下，並需遵循嚴格的法律程序與後續補償義務，才能兼顧企業營運與勞工權益，達到制度設計之平衡。在未來災變與危機頻率日益增高的趨勢中，雇主與勞工雙方更需...
