勞基法上有哪些加班費相關規定？
03 Jul, 2025
問題摘要：
勞基法針對各種工作日與休假性質，分別設有加班費加成標準與給付機制，雇主不得逕以約定免除加班費義務，亦不得未經協商即單方面實施補休制度。勞工若有實際超時工作事實，即應依法享有加班費或補休對價，其保障內容涵蓋日常加班、休息日、例假與特別休假之出勤工資，以及未休假補償與補休轉換金等各層面，形成勞動法制中加班費給付的完整系統。
律師回答：
關於勞動基準法上加班費相關的規定，內容可從工資計算、出勤日性質、補休制度等多個面向說明。
首先依據勞動基準法第24條規定，雇主使勞工延長工作時間時，必須依加成比例支付工資。延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二；若依第32條第4項規定得延長工作時間者，則應按平日每小時工資額加倍發給。此為平日加班工資之基本計算架構。
其次，關於休息日加班之規定，勞工於每七日中應有一日之休息日，如勞工於休息日工作，依同條規定，工作2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作超過2小時至8小時者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上；超過8小時者，按平日每小時工資額另再加給二又三分之二以上。實務上，雇主應就加班時數與計酬方式詳細記錄於薪資明細中，避免爭議發生。
再者，針對例假與休假日之工資給付，依勞動基準法第39條規定，例假、休息日、國定假日與特別休假等應照給工資；如在例假、休假日工作，則須加發工資。
於第37條所定之休假（年假）及第38條之特別休假日工作時，若勞工於正常工作時間內出勤，即使實際工作未滿8小時，雇主仍應加發一日工資；超過8小時的工作時間，應比照平日加班計算加給工資，分別為加給三分之一與三分之二。另雇主若於例假或休息日要求勞工出勤，亦應提供替代休息日或加倍給付薪資，且非屬平日工時之延長而是例外工資之給付標準。
針對特別休假相關規定，勞工年資達一定門檻後得享有特別休假，若於年度終結或契約終止時未休畢，雇主須依一日工資計算標準給予對價補償。計算方式為未休假日數乘以每日工資，若採月薪制者，則以契約終止日前一個月薪資除以30得日薪，作為給付基準。
如雙方協議遞延至次年度休畢者，次年度屆期未休時，雇主仍應依原休假年度之工資標準給予補償，確保勞工之權益。補休制度亦為加班費制度之一環，依勞動基準法第24條及行政命令，雇主得使勞工以補休取代加班費給付，但須依勞工意願，並經雙方協議一致。補休時數應與實際工作時數相當，不得減縮，且補休期限應於雙方約定之特別休假年度末日前完成。
若補休期限屆滿或契約終止時尚有未補休之時數，雇主應就該等時數依原加班當日工資計算發給現金補償，否則將構成工資欠付。補休制度之存在，不得作為雇主迴避給付加班費之手段。
再論加班費之給付方式與紀錄管理，依勞動基準法第23條規定，工資應至少每月定期發給兩次，並應提供薪資項目計算方式與明細。
雇主亦應置備勞工工資清冊，詳載各項工資內容與計算方式，保存期間不得少於五年。若未提供工資清冊，或未註明加班費計算基礎與數額，除有違法風險外，亦將使雇主於舉證責任分配上處於不利地位。
勞工於請求加班費時，如能提出出勤紀錄或打卡資料，雇主即須舉證反駁是否已給付或屬補休處理。
此外，勞基法第30條規定雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，出勤紀錄應逐日記載至分鐘為止，且勞工有權申請副本或影本，雇主不得拒絕。此一規定亦有助於爭議發生時作為工時與加班費之證明。
就整體制度而言，勞基法對於加班費之保障機制，係建立在正常工時與法定休息制度之基礎上，當勞工提供超時勞務時，即應有對等報酬，或以補休作為替代。
尤其例假、休息日與休假日的出勤，皆有不同於平日延時工時的工資計算標準，雇主如未依各日性質適用不同加班費基準，將構成違法給付。實務上雇主如規劃加班費制度，宜明確訂定加班申請、核可與補休等作業流程，並於聘僱契約、工作規則或薪資單據中清楚揭示，以符合法律規範，並保障雙方權益。對勞工而言，則應注意自身出勤與加班情形是否與實際薪資相符，避免權益受損時求償無據。
-勞資-工時-加班-加班費計算-
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=勞動基準法第38條=勞動基準法第39條)
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