企業如何因應工時制度？
12 May, 2025
問題摘要：
針對「一例一休」及工時變革帶來的衝擊，企業應依照其產業特性與營運需求提出因應方案，包括重新設計班表、建立補休制度、調整人力配置、推行彈性上下班與數位排班工具等，以因應法令變動與避免工時違法情形發生，並確保員工休息權益與企業正常營運之雙重目標得以兼
顧。
律師回答：
關於這個問題，我國勞動基準法對於正常工時的規定，隨著社會與經濟環境變遷逐步進行調整，過去採行的「每兩週八十四小時」工時制度，已於修法後縮減為「每週四十小時」，亦即目前勞工每日正常工作時間不得超過八小時、每週不得超過四十小時，這是勞動基準法第30條明文規定的標準工時制度。
雇主若希望在此法定工時外進行調整，則必須依據相關條文辦理，包括經工會或勞資會議同意後，得將兩週內的兩日正常工時重新分配至其他工作日，但每日工時不得超過十小時，且每週總工時仍不得超過四十八小時；若為八週變形工時，則也必須經同意，且每週不超過四十八小時、每日不得超過八小時。
這些彈性工時制度僅適用於經中央主管機關指定之特定行業。法律亦規定雇主須備置並保存五年內的出勤紀錄，逐日詳記至分鐘，勞工若申請副本，雇主不得拒絕，並不得以修正工時為由減少勞工工資。同時，對於有家庭照顧需求之勞工，雇主應允許其在一小時範圍內調整工作開始與結束時間，以提供照顧彈性。
延長工時部分，即俗稱加班，依勞基法第32-1條規定，若勞工選擇以補休取代加班費，則應依實際加班時數給予補休，補休期限由勞雇雙方協議，若期限屆滿未補休，則應按當日加班工資標準發給報酬，否則將以違反第24條論處。
第33條也賦予地方主管機關在特定行業中，得因公眾利益或特殊原因調整正常工時與延長工時之權限。至於輪班制度下的工時安排，勞基法第34條規定應每週更換班次，並於換班間至少安排連續十一小時休息時間，若因特殊性質需變更為八小時，亦須經主管機關公告，並取得工會或勞資會議同意並報主管機關備查。連續工作四小時者應有三十分鐘以上休息，但若因輪班或工作連續性，雇主可另行調配休息時間（第35條）。
我國目前雖規定勞工每七日中應有一日為例假（第36條），但早期內政部於民國75年曾發布函釋，允許雇主於周期內酌情調整例假日，使勞工可能出現連續工作十二天的情形，對勞工健康造成損害。為落實週休二日政策，勞動部於2016年公告廢止該函釋，自8月起全面禁止「例假挪移」，規定勞工每七日內應有一天例假，不得延後安排，違者即屬違法。
此舉對交通運輸、媒體與旅遊等行業造成極大衝擊，因這些行業排班需求彈性高，實施「一例一休」後，不僅班表難排，加班工資負擔也急遽上升，導致營運與人力調度困難，勞動部亦因此在公告兩個月後，進一步提出勞基法第36條之裁量標準，讓例假安排具有部分彈性。
所謂「一例一休」，即勞工每七日中應有兩日休息，一日為例假、一日為休息日，例假不得出勤，休息日若安排出勤則須給付高額加班費。若雇主依勞基法第30條第2項至第4項變更正常工時，則休息日與例假之安排可相應調整，例如實施二週變形工時者，每二週內至少應安排四日例假與休息日；若為八週變形工時者，每八週內應有十六日；四週者則應有八日。休息日工作時數則列入延長工時總數計算，若因天災或突發事件則不受限制。例假之調整必須經工會或勞資會議同意，三十人以上雇主尚須報請當地主管機關備查。
實施一例一休制度對企業最直接且顯著的衝擊，即在於週六休息日的加班費計算方式發生根本改變。原本勞工於休息日前兩小時內加班僅須依平日每小時工資加給三分之一，第三小時起至第八小時則加給三分之二，但在修法後，休息日的加班時間被強制以區段計算，勞工在休息日加班費標準也同步提升，前兩小時需再加給一又三分之一的工資，第三小時起再加給一又三分之二。這樣的改變，使得雇主即使僅安排勞工出勤須負擔高額加班費，實質上提高企業的人力成本與管理風險。
推動一例一休的核心目的，在於真正落實勞工週休二日的制度保障。週日被定位為例假，不得安排勞工出勤，只有在天災、事變或突發事件等特殊情況下才可例外加班，且須在二十四小時內向主管機關報備；相對地，週六則為休息日，企業可與勞工協議加班，惟該等加班時數仍須併入每月加班時數上限四十六小時內管理，超出即屬違法。
對部分營運模式特殊的企業而言，如金融機構每月月初需要召開營運會議要求全員出勤，此時可預先於年度出勤計畫中調整出勤日與休假日，如將國定假日調移為出勤日，便無需支付加班費或提供補休。但此類調整必須明確記載於年度班表中，並公告供員工查閱，確保資訊公開透明，避免勞資糾紛。
對於無法提供固定週休二日的服務業或外勤業務職務，更應於排定年度休假時預先彈性調移休假日，或是將全年假期平均分配至每月，讓員工依實際業務狀況自主安排休假，若部分員工因工作特性無法休足法定天數，雇主可考慮以補休或代金方式補償，藉此兼顧勞動權益與企業彈性。
針對生產線輪班制或須配合客戶時段的行業，若屬中央主管機關公告得適用者，則建議善用勞基法第30條第2項、第3項或第30條之一變形工時的彈性設計，如二週或四週變形工時制度，可讓每日工時延長至十小時，但仍受每週總工時不得超過四十八小時之限制。排班型態與法定彈性制度的實務運用，可參考勞動部於官方網站所公告之「現行工時制度與企業因應方案」，作為規劃與調整之依據。
值得注意的是，變形工時制度、延長工時申請程序、第49條女性夜間工作例外、以及工作規則之申請與核備，皆須經勞資會議同意，主管機關亦日益重視勞資會議的落實與程序正當性，因此無論企業規模是否超過三十人，皆建議定期召開勞資會議，確保內部決策與排班制度之合法性。為落實勞動條件的管理與勞工權益保障，勞動部與各地政府將持續擴充勞動檢查能量與範圍，企業人資部門應定期盤點工時制度、出勤記錄、補休與加班費結算、職業安全衛生措施等項目是否符合現行法令，避免因違反規定而遭處新台幣九萬元至四十五萬元不等罰鍰，更甚者恐引發員工申訴或勞資爭議損害企業聲譽。
特別是在出勤管理方面，自今年起勞動基準法第30條明訂出勤紀錄須詳細記載至「分鐘」，並保存五年，對於仍仰賴手工或不具紀錄功能之工具的企業，建議導入電子化出勤作業系統，例如刷卡機、指紋辨識、行動打卡等設備，並搭配可因應法令修正、支援加班費與補休計算的人力資源資訊管理系統，以提升勞動條件管理效率，確保所有勞動資料具有完整性、可查驗性與合規性，為企業人資制度與營運管理建立起穩固基礎。
-勞資-工時-工時制度-一例一休
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第34條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=勞動基準法第39條=勞動基準法第40條)
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