「月休N天」如何合法操作？
04 Jul, 2025
問題摘要：
「月休N天」的排班方式在遵循勞基法規定的前提下，可以通過變形工時制度來進行合理的調整。然而，企業在操作時必須注意，勞工的休息日和例假日必須符合勞基法的要求，並且勞工的工時安排不能超過法律規定的上限。企業需要定期檢查排班安排，並實際情況進行調整，確保每八週內勞工的休息日和例假日達到法定標準。「月休8天」的排班方式如果不加以合理調整，可能會違反勞基法的規定，特別是在休息日和例假的安排上。為了使這種排班方式合法，企業需要根據變形工時的規定，確保每週和每八週內的休息日數量符合法律要求。
律師回答：
關於這個問題，「月休N天」的操作在現行勞基法的框架下，若不加以適當調整，可能會違反規定，特別是與休息日和例假的安排有關。勞基法第36條的規定，勞工每七日中應有兩天的休息，其中一天為例假日，另一個為休息日。這是為了保障勞工的基本休息權益，防止過度勞動。然而，一些企業在排班時習慣性地安排「月休N天」（通常為4至10天），並認為只要月度休息天數達標，就符合勞基法要求，但這樣的排班方式實際上可能存在法律上的問題，尤其是在未考慮到「變形工時」的情況下。
首先，勞基法第30條規定，勞工的正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。然而，雇主在特定情況下，經工會同意或勞資會議同意後，得以調整工時，將八週內的正常工作時數進行分配。這種工時調整稱為「變形工時」，允許雇主將工時分配在八週內進行調整，但每週總工作時數不得超過四十八小時。這種變形工時制度提供了企業更大的排班靈活性，特別是當業務需求波動較大時，企業可以需求將工時進行調整，以適應不同的業務高峰期。
勞基法第36條進一步指出，勞工每七天應有兩天休息，其中一天是例假日，另一個為休息日。這是法律對勞工權益的基本保障，避免勞工長期處於高強度的工作狀態，影響身心健康。然而，當企業進行工時變形時，休息日的安排就變得更加靈活。尤其是當企業將休息日調整到兩週或更長週期內時，可能會發生某些週期內休息日不足的情況，這時就需要支付相應的加班費來補償勞工未得到的休息時間。這種調整必須依照勞基法的要求，確保勞工在長期工作後能夠得到足夠的休息。
「月休N天」的操作模式，雖然在排班上看似符合法規要求，但實際上存在不少法律風險，特別是在休息日和例假日的安排上。許多企業在排班時僅考慮到每月的總休息天數，而忽略了每週應有的兩天休息日，以及每兩週內至少要有四天的休息日和例假日。因此，即使某個月內休息天數達到八天，但如果在某些四週週期內休息日未達標，仍然可能構成違法，並需要支付加班費。
此外，雇主在實施「月休N天」的操作時，必須遵守「七休一」的原則。每週工作時間最多為六天，雇主不能強迫勞工連續工作超過六天，這一規定的目的在於保障勞工的健康，避免過度勞累。若雇主因業務需求必須讓勞工連續工作超過六天，則必須依照勞基法的規定，進行工時調整，並確保勞工的休息時間不會過少。因此，「月休N天」的操作必須在每週至少安排一天的休息日，並且每八週內，勞工的休息日和例假日總數必須達到法律要求。
那麼，如何在「月休N天」的操作模式下合法運作呢？
首先，勞基法第30條的規定，雇主在經過工會或勞資會議同意後，可以將八週內的工時進行調整。雇主可以業務需求調整每週的工作時數，但需要確保每週的工作總時數不超過四十八小時，並且勞工的休息日和例假日不會受到過多影響。
對於「月休」的排班，雇主需要在每八週內確保勞工有足夠的休息日和例假日。雇主可以八週變形工時的規定，將休息日進行調整，使得每四週內有足夠的休息日來補償勞工未能休息的時間。例如，雇主可以在某些高峰期安排更多的工作時數，而在其他時段則減少工作時數，從而達到每八週內休息日和例假日的要求。如果發現某些四週週期內休息日不足，雇主需要支付相應的加班費來補償這部分未休息的時間。在實際操作中，企業還可以具體情況，使用「假日挪移」和「工時調整」兩種方式來達成合法的排班。假日挪移是指將休息日或例假日調整到其他工作日，工時調整則是指將某些工作日的工時分配到其他工作日。
月休幾天才是底線？答案是10天
一般俗稱月休制，通常不是8週的變形時，而將一年例假、休息及休假日分攤於每個月，如把例假及休息日放入，一年365天則有52週又1日（365/7=52+1/7)，而1週要放1日例假、1日休息日（勞基法第36條），所以一年有104個休息例假日，因之，每月至少要休8.67日(104/7=8.67)，如再把國定假日的挪移放進入，則要一年再排16日休假，則一個月平均1.33日(104/7=1.33)，所以一定要月休10日才能合法。
「月休8天」的排班制度是一種比較常見的工時安排方式。然而，這種排班方式可能會在不符合勞基法的情況下產生問題，尤其是在休息日和例假的安排上。根據勞基法第36條規定，勞工每七日中應有兩天的休息，其中一天為例假日，另一個為休息日。因此，即使表面上每月休息8天，但若在實際操作中未能遵守法定的休息日安排，雇主仍然可能面臨法律風險。
勞基法第36條要求，勞工每七日應至少有兩天的休息，其中一天必須為例假日，另一個為休息日。而在進行「月休8天」的排班時，如果企業沒有充分考慮到每週的休息日和例假的安排，則會導致勞工的工時過長，從而違反勞基法的規定。
舉例來說，如果企業每月僅給予勞工8天的休息日，而這些休息日的安排並未能涵蓋每週兩天的要求，則企業可能未能提供足夠的休息日，從而違反了法律的要求。勞基法第36條，勞工每週必須有兩天的休息，其中一天是例假，另一個是休息日，而如果這些天數未能達到法定標準，雇主就需要支付加班費來補償勞工的權益。
在這種情況下，「月休8天」的排班方式如何才能合法運作呢？這就需要依照變形工時制度進行調整，並確保勞工每週至少休息一天例假和一天休息日。勞基法第30條和第36條的規定，企業如果希望實施彈性的排班制度，就必須選擇變形工時的方案。二週變形和八週變形是兩種比較常見的調整工時的方式，這些方式能夠在一定範圍內調整工時的安排，從而達到企業需要的彈性，同時也不會違反勞基法的相關規定。
此外，「月休8天」的排班方式也可能涉及國定假日的安排。根據勞基法第37條的規定，勞工應當享有國定假日的休假權利，並且在這些假日工作時，應支付加班費。因此，企業在設置排班時，必須考慮到國定假日的安排，避免將國定假日與例假日或休息日混淆。若在國定假日安排工作，企業需要支付相應的加班費來補償勞工的額外勞動。
例如，某企業若每月安排勞工休息8天，而其中包括了國定假日，則該企業需要確保勞工在國定假日工作時，能夠獲得相應的加班費。這樣的安排不僅能夠保護勞工的權益，也能夠幫助企業避免因為違反勞基法而遭遇罰款或其他法律風險。
最後，企業在實施「月休8天」的排班方式時，必須謹慎操作，確保每八週內的休息日和例假日達到法定要求。如果在某些週期內，休息日不足，企業應該主動補充這些不足的天數，並支付相應的加班費。同時，企業還需要與勞工保持良好的溝通，讓勞工充分了解工時安排和加班費的計算方式，以確保勞工對工時調整的理解和接受。
-勞資-變形工時-排班
(相關法條=勞動基準法第30條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條)
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