談月薪、日薪、時薪制的設計與影響

問題摘要：

勞工應享有例假與休假的權利，並且在此期間仍應獲得與正常工作日相同的工資給付，以維護其基本生活與工作權益。雇主應確實遵守法令規範，依法支付假日工資，以維持合理的勞動條件與穩定的勞資關係，確保勞工在享有法定休假時，不會面臨薪資減少或權益受損的情況。按時計酬的勞工，勞資雙方在約定每小時工資時，應確保其薪資不得低於最低時薪，以符合法定最低工資標準。若勞工的工資約定已符合或超過此標準，則視為雇主已依勞動基準法第39條的規定給付例假日應得的工資，無須額外支付例假日加給工資，除非雙方另有特別約定。

 

律師回答：

關於這個問題，按勞動基準法（下稱勞基法）第2條工資之定義，勞工計酬方式有按月計酬、按日計酬、按時計酬、按件計酬等方式，鑑於96年7月1日起「月基本工資」與「時基本工資」已分別計算，對於「部分工時工作者」或「全部工時（全職）工作者」，就勞雇雙方立場，究以月計薪或日計薪或時計薪，何者為適？

 

企業一般僱用勞工大部分採月薪制，然基於人力運用彈性策略或生產工作特性，亦會考量降低人事成本，對部分勞工採日薪制或時薪制。蓋企業主認為按日計薪或按時計薪者，係按其實際出勤提供勞務始計算工資，未出勤提供勞務則無需給付工資，即謂「無工作，無工資」（No work, no pay），坊稱「有做有錢，沒做沒錢」；不似按月計薪者於法定例假日或休假日未出勤提供勞務，仍須給付工資。致昔前對時薪或日薪計酬者，渠等假日工資是否納入計算，迭有爭議。惟勞工行政主管機關與實務上並非如此認為。

 

月薪、日薪、時薪

按勞基法施行細則第11條規定，勞基法第21條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。目前每月基本工資係以法定正常工作時間每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎（按：自105年1月1日起施行勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時）。又按勞基法施行細則第13條規定，勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。因此，月基本工資與時基本工資之計算基礎有所不同。茲就月薪制、日薪制、時薪制簡要於下：

 

月薪制：

係按月計薪之方式。按月計酬之全職勞工於法定正常工作時間提供勞務，其每月工資不得低於每月基本工資；「平日每小時工資」以每月工資（不包括延長工作時間及假日出勤加給之工資）除以30再除以8（每月30日×每日8小時＝240小時）計算。延長工作時間工資（下稱加班費）之計算按勞基法第24條規定。

 

月薪制是指按月計薪的方式，適用於全職勞工，其薪資計算方式依據勞工於法定正常工作時間內所提供的勞務，每月工資不得低於政府所規定的基本工資標準。依據計算方式，「平日每小時工資」的計算方式為每月工資（不包括延長工作時間及假日出勤的加給工資）除以30再除以8，即每月工資÷30÷8，以每月30日、每日8小時的240小時為基準計算時薪。若勞工有延長工作時間，其加班費則依據勞動基準法第24條的規定計算。

 

日薪制：

係按日計薪之方式。按日計薪者與雇主可約定每日之工資並按實際工作日數計算，基於契約自由原則，於不違反強行禁止規定下，其約定有效。惟約定之正常工作時間於法定工作時間內，工資給付不得低於基本工資。換言之，其每日工資不得低於時基本工資×每日正常工作時間。每日超過正常工作時間部分，其加班費之計算按勞基法第24條規定。

 

日薪制，則是依據每天的工作時間來計薪，日薪制的勞工與雇主可透過契約自由原則約定每日工資，並依據實際工作日數來計算總薪資，惟所約定的工資不得低於基本工資，並應符合法定工作時間內的工資標準。換言之，日薪制的每日工資不得低於時薪基本工資乘以每日正常工作時間，若每日工作時間超過正常工時，則超出的部分須依據勞動基準法第24條規定計算加班費，以保障勞工的勞動權益。

 

時薪制：

係按時計薪之方式。按時計薪者同按日計薪者般，可與雇主約定每小時之工資計算，惟每小時工資不得低於時基本工資。超過約定正常工作時間部分，其加班費之計算按勞基法第24條規定。

 

薪資計算單位與加班問題

時薪制則是依照勞工實際工作時數來計薪，勞工與雇主可協議每小時的工資計算方式，但該工資標準不得低於政府所訂定的最低時薪，確保勞工即便是以短時工或彈性工時的方式工作，仍能獲得基本生活保障。若勞工的實際工作時數超過約定的正常工時，超出的部分同樣應依照勞動基準法第24條計算加班費，以確保勞工在額外勞動時能獲得應有的報酬。

 

休假

勞動基準法第36條明確規定，勞工在每七日內至少應享有一天休息，作為例假，以確保其身心健康與工作效率。此外，第37條進一步規定，紀念日、勞動節及其他由中央主管機關所公告應放假的日子，勞工均應依法休假，不得強迫出勤。這些規定適用於所有受勞動基準法保障的事業單位與受僱勞工，無論是採計件制、計日制或其他薪資計算方式的勞工，皆應享有相同的法定權利。換言之，雇主不得因勞工的薪資計算方式不同而剝奪其例假及休假權益，應確保所有勞工皆能依法享有充分的休息時間。

 

勞動基準法第39條進一步明訂，依第36條與第37條所規範的例假與休假，雇主均應依法照給工資，亦即勞工在休假期間，其薪資不得因此減少，應由雇主支付與正常工作日相同的工資，以確保勞工的經濟權益不受影響。這項規定的目的是為保障勞工在享有休息權利的同時，不會因收入減少而影響其基本生活。特別是計件工或日薪工，若無此保障，可能會因休假而導致工資減少，影響生活品質，因此法律特別強調，雇主應依法支付例假與休假日的工資，以確保薪資的穩定性。

 

事業單位雇主應依勞動基準法的相關規定，確保所有計件工及日薪工的例假日及休假日工資依法發給，避免違法減薪或剝奪勞工的應得報酬。此函釋進一步確認，不論勞工的薪資計算方式如何，例假與休假日的薪資給付標準應一致，不得因計件計酬或按日計薪而影響其工資待遇。

 

勞基法第36條規定勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。第37條規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。又第36條所定之例假，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。（參見行政院勞工委員會76年11月19日（76）勞動字第6664號函）

 

時薪制已含例日

勞資雙方未另行約定的情況下，若雇主支付的時薪已達或超過最低工資標準，即視為工資已包含例假日應得之報酬，雇主無須再額外加給。此規範的主要目的是為簡化計薪方式，使雇主能夠在符合法律要求的前提下，合理支付工資，同時確保勞工在例假期間的工資權益不受影響。然而，若勞工的薪資低於最低時薪標準，或勞資雙方另有特別協議規定例假日工資給付方式，則雇主仍應依約給付，不得以此函釋作為免除支付義務的依據。

 

核釋基本工資自96年7月1日起修正為每月17,280元，每小時95元。按時計酬者，勞資雙方以不低於95元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假日照給之工資，毋須再行加給。（參見前勞委會96、8、7勞動二字第0960130600號函）

 

工資議定含假日薪資

依據勞動基準法第21條第1項規定，工資應由勞雇雙方議定，但不得低於政府公告之基本工資標準。因此，勞資雙方若約定採取較高日薪並包含假日工資的方式，且勞工每月所得未低於基本工資，加計延長工時工資及例假、休假日之工資總額時，即不構成違反勞動基準法的情形。在契約自由原則下，只要雙方同意，該約定即為有效，並不構成違法。換言之，雇主應支付的例假日及國定休假日工資，可透過事前與勞工約定提高每日薪資來達成此目標，即在日薪內涵蓋假日工資，從而滿足勞動基準法的規定，無須額外支付獨立的假日工資。

 

然而，若雇主欲將假日工資納入日薪內，而不再於假日另行給付工資，則此安排必須事先與勞工協議並取得勞工同意。若勞工已同意此薪資給付方式，則應受該約定約束，事後不得反悔，亦不得再請求雇主補發假日工資。但值得注意的是，雖然假日工資可以包含於日薪內，前提仍是勞雇雙方須有明確的約定，且該約定內容應清楚揭示薪資結構，以避免爭議。雇主不得僅因勞工每月所得總額高於基本工資，加計延時工資及例假、休假日工資的總額，即認定其薪資給付方式符合勞動基準法，否則將可能違反第36條、第37條及第39條的規定，導致違法情事。

 

按勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞基法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言。勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資。惟假日工資包括於日薪之內，雇主不再支付假日工資，仍須勞雇雙方有所約定，雇主取得勞工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，即認為雇主薪資給付之方式符合勞基法之規定，否則勞基法第36、37、39條之規定將成為具文。（參見臺灣高等法院臺中分院92勞上易字76號民事判決）

 

每月基本工資係以法定正常工作時間為計算基礎，不論按月、按日或按時計薪之勞工，僅於計算其薪酬時之單位與方式不同罷，均係勞基法第2條所定義之勞工，勞基法規範有關勞工之各項權利，按日或按時計薪之勞工皆適用。準此，勞基法第21條規定由勞雇雙方議定之工資不得低於基本工資，亦含蓋按日或按時計薪之勞工。換言之，就全職工作者而言，按月、按日或按時計薪者，同受月基本工資之拘束。雇主如違反基本工資規定，依勞基法第79條及第80-1條規定，處2萬元以上30萬元以下罰鍰，主管機關亦公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，按次處罰。

 

 

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