週六是休息日、週日是例假日？一例一休是什麼？
26 Mar, 2025
問題摘要：
勞基法對於例假與休息日的安排本質上是採「以週為單位、依週期安排」的原則，重點在於遵守每七日需有一例一休之最低標準，並未限制哪一天必須是哪一類假日，而在休息日加班方面，只要雇主願意依法給付對應的加班費，加班並非不允許。因此，企業若出現「週六不能營業」、「一例一休造成困擾」等說法，多半是對法條誤解，或是不願負擔加班費用所致。倘若能正確認識勞基法的彈性規範，並善用變形工時制度，實可兼顧企業營運與勞工權益，達成雙方共贏的局面。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第36條規定，勞工每七日中應有二日休息，其中一日為例假，一日為休息日，但並未明文規定這兩天必須是哪一週的哪一天，這也代表例假與休息日的安排具一定彈性，視各行業或企業營運需求而定。事實上，不論是所謂的「一例一休」制度，還是各種變形工時的制度（如二週、四週、八週等），其核心精神都是建立在「週期性」的概念上，也就是雇主必須指定一個週期起始日，然後以每七天為一單位，連續循環安排工作日與休息日。
無論有無變形工時，週期性安排都是基本原則，且所有排班都須在此架構下進行。若無適用變形工時制度，則每週需安排一例假與一休息日，並確保勞工最多連續工作六天，第七天須休息，這即是俗稱的「七休一」。例如，有些傳統產業如市場攤商習慣每週一不營業，那就可以將週一指定為例假日，再依照勞務需求安排另一個休息日，如此便符合勞基法的要求。同時，勞工若在休息日工作，則必須依法給付加班費，其計算方式依勞基法第24條規定，工作兩小時內需依平日時薪加給1又1/3倍，兩小時後再繼續工作，需加給1又2/3倍。這也是為何許多雇主雖可在休息日安排加班，但考量成本後仍可能不願這麼做。
部分業界誤以為「一例一休」等同週六必須休息，甚至認為不能營業，其實這種觀念是錯誤的。
首先，週六不一定要是休息日，例假與休息日的安排由雇主依實際情況彈性排定；其次，企業每天24小時營業亦非違法重點，重點在於是否與勞工的工時安排脫鉤，亦即雇主需安排輪班、排休、交替上班，以符合法定工時規範；第三，即便將週六安排為休息日，亦可安排勞工加班，只要依法給予應有的加班費即可。因此，週六營業與否、休不休息，與是否違反勞基法其實無直接關聯。至於變形工時制度下，例如二週變形工時者，每二週內的例假與休息日必須合計至少有四日，意即可彈性安排某一週工作較多天、另一週休息較多天，但仍必須符合最低休息日數的要求；而八週變形工時與四週變形工時也有其休息日與例假日安排的總量規定。只要企業依法申請並經主管機關核備，即可適用更具彈性的工時制度。當然，變形工時之實施，也需事先訂明週期與起始日，並以七天為一單位不間斷推演，否則將無法確保例假與休息日的合法安排。
此外，勞基法第36條之規定，若因天災、事變或突發事件等不可抗力因素，使雇主有必要要求勞工在休息日工作時，該工作時間不受延長工時總數限制，這樣的例外條件讓勞雇雙方在緊急情況下仍能保持基本彈性。唯需注意的是，該等情況必須真屬不可抗力，而非任意濫用。
-勞資-工時-工時制度-一休一例
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=勞動基準法第36條=勞動基準法第20條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第30-1條=勞動基準法第40條)
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