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「工作時間」之認定標準為何？「待命時間」算不算工作時間？
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問題摘要： 工作時間之認定標準在於「雇主是否控制勞工之時間」，待命時間是否算工作時間，取決於拘束強度。若勞工仍能自由支配生活、可拒絕召喚或無懲處規範，則不屬工作時間；若需隨時反應、不得離開或有懲處，則屬工作時間。待命並非天生為工作，而是法律上介於工作與休息之間的中性狀態，須以實質拘束為準。換言之，勞工若喪失自由，...
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工資明細的重要性為何？雇主有要給勞工薪水條和出缺勤紀錄的義務嗎？
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問題摘要： 工資明細的重要性不僅在於勞工能解自身每月所得及各項構成，更在於它是勞工核對工資、保障勞動權益及勞資爭議時的重要證據，雇主提供完整薪資單及出缺勤紀錄，不僅符合法令規定，也可提升勞資信任與管理透明度，確保薪資發放合法、正確且可核對，對於勞工維護權益、雇主合法管理薪資及勞資關係和諧均具有關鍵意義。勞工在要求...
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雇主可否在下班後傳訊給勞工？勞工可否「未讀」？
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問題摘要： 雇主於下班後傳訊息給勞工，本身並不違法，但若內容涉及工作指令且要求立即執行，則應計入工時並給付加班費；若勞工僅因雇主單純通知而接收訊息，則不構成加班。勞工有權選擇「未讀」或「隔日回覆」，雇主不得因此懲處或評價為怠職。企業應在制度上明確區分「通知」與「指令」之界線，並建立尊重離線權的企業文化，以符合勞基...
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未提加班申請就不支付「延長工時」工資嗎？
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問題摘要： 未提加班申請並不當然喪失請求加班費之權利。加班申請制度僅能作為雇主之人力管理工具，而非免除法律責任的防線。雇主若主張不給付加班費，須證明勞工延長工時係未經指派或與工作無關，否則依勞動事件法第38條推定規定，法院將認定勞工於該時段為執行職務，雇主仍負給付加班費之義務。為避免勞資爭議，雇主應健全工時管理制...
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責任制勞工之加班費應如何計算？以保全員如何適用？
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問題摘要： 責任制勞工加班費計算原則可濃縮為一句話：「責任制的加班，就是超過核備正常工時的部分，依勞基法第24條計算；國定假日依第39條加倍；月薪與時薪依核備工時計算；責任制沒有消滅加班，也不能免除法律保障。」保全員因屬勞動部公告的監視性或間歇性工作，因此可適用責任制，但必須符合「書面約定」、「主管機關核備」、「...
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尾牙、年會是否屬於工作時間？
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問題摘要： 尾牙、年會或運動會是否屬於工作時間，應以「是否受雇主指揮監督」與「是否具強制性」為核心判斷標準。若活動屬自願參加、純為娛樂聯誼，勞工可自由選擇、不受懲處影響，則非工作時間；反之，若雇主以制度、文化或人事手段強制員工參加，或指派具體任務、限制行動自由，該段時間即屬工作時間，應依法給付工資與加班費。勞基法...
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可以合意責任制嗎？責任可以不再計算工時嗎？
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問題摘要： 法律上所稱的責任制，並不是「不計工時」、「不給加班費」、「隨時可要求你24小時待命」的制度，而是一種必須符合特定職務類型、書面約定且經地方主管機關審查核備後，才可以調整工時制度的特殊規定，名為勞動基準法第84條之1。換言之，責任制不是雇主說有就有，也不是勞工簽一張切結書就算數，更不是公司文化，而是一種...
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「加班補休」勞資雙方應有認知為何？
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問題摘要： 「加班補休」入法後最大的貢獻在於建立明確的程序與法律依據，防止雇主任意逃避加班費給付；但同時，其最大風險在於被誤解為「加班補休已合法化」，雇主遂以制度方式一體適用，而忽略了「自願性」與「事後合意」的核心要素。補休制度本質上是勞工放棄報酬的權利讓步，因此必須建立在自由選擇的前提之上。若企業能依法訂定補休...
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什麼是合法「責任制」勞工？什麼是勞動基準法第84-1條責任制的工作？
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問題摘要： 勞動基準法第84條之1所稱的「責任制工作」是一項針對特殊性工作者設計的例外工時制度，目的是讓具有特別工作型態或專業責任的勞工能在不違反基本勞動保障原則的前提下，與雇主另行約定工作時間、例假、休假與女性夜間工作等事項。依法律明文，責任制的成立必須符合三項要件：第一，該工作類型必須「經中央主管機關核定公告...
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勞基法第23條「應提供工資各項目計算方式明細」是要怎麼提供？要一一寫在薪資單中嗎？
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問題摘要： 薪資明細的提供是雇主的法定義務，目的在於確保薪資發放的透明性，讓勞工能夠清楚了解自己的工資計算方式。雇主可以透過紙本或電子方式提供薪資明細，但不能以任何形式限制勞工取得或要求特別申請才能獲得。此外，薪資明細應包含工資總額、各項給付金額、扣除項目及實際發放金額，讓勞工對薪資內容有完整了解，避免工資爭議。...
