-
如果每週正常工作不足40小時，可否用來與平日加班時數互抵？
瀏覽次數：2603
問題摘要： 雖然法律並未禁止將當週不足40小時之正常工時，與平日加班工時互抵，但必須以勞工於加班後個別明確表達補休意願為前提，不得以制度性或事前概括方式處理，補休亦應於應出勤之正常工作日內實施。否則若未經個別同意或當週工時配置已無補休空間，即不得作為抵銷依據，仍應依照勞基法給付加班費。雇主應確保工時制度合法，出勤...
-
發給主管之職務加給當作加班費，是否合法？
瀏覽次數：2528
問題摘要： 雇主不能僅憑內部決議或單方面說明，即主張「職務加給」具有加班費性質並免除延時工資給付義務。除應依法提供工資計算明細、明確區分正常工資與延長工資內容外，更應取得勞工同意並保存證據資料，始能符合法定標準。若雇主主張主管領取職務加給的同時，即等於領取定額加班費，除須取得勞工書面同意、詳細載明計算公式與對應工...
-
週六是休息日、週日是例假日？一例一休是什麼？
瀏覽次數：2446
問題摘要： 勞基法對於例假與休息日的安排本質上是採「以週為單位、依週期安排」的原則，重點在於遵守每七日需有一例一休之最低標準，並未限制哪一天必須是哪一類假日，而在休息日加班方面，只要雇主願意依法給付對應的加班費，加班並非不允許。因此，企業若出現「週六不能營業」、「一例一休造成困擾」等說法，多半是對法條誤解，或是不...
-
一日7.5小時的工作時間，如果要算加班的話，究竟如何認定加班開始？
瀏覽次數：2399
問題摘要： 勞基法保障勞工最低工時與報酬標準，而不妨礙雇主提供優於法定工時之工作條件，但在雇主以優於法令的名義與勞工約定較短工時後，對於介於約定工時與法定工時之間的時間是否支付加班費，一方強調應以法定八小時為認定基準，另一方則認為應尊重契約所約定的工時作為計算起點，實務運作上建議雇主明確於勞動契約或工作規則中就此...
-
如何在訴訟中提出出勤記錄？以電子方式如何確保其真實性？
瀏覽次數：2303
問題摘要： 數位證據的保全與呈現技術在法律應用中日益重要。企業若需使用數位證據作為訴訟支撐，應提前部署數位鑑識與法律合規的專業技術支持，確保證據在保存與提交過程中符合法律規範。此外，法院對數位證據的採納也逐步趨向審慎，旨在平衡當事人的合法權益與數位時代證據可靠性之間的關係。 律師回答： ...
-
勞基法要求雇主置備勞工出勤紀錄，雇主可以事後製作嗎？
瀏覽次數：2282
問題摘要： 雇主有法定義務置備並保存出勤紀錄，即使面臨設備故障或其他不可抗力因素，仍須確保有適當的備援措施，以維護工時紀錄的完整性。若雇主未能即時保存出勤紀錄，甚至在主管機關要求後才補交，仍可能被認定違法，並受到法律制裁。因此，企業應該建立完善的考勤管理制度，確保工時紀錄的真實性與透明度，以免遭受行政處罰，甚至影...
-
值班時間不算上班時間已成過去？企業未來要如何規劃值班需求？
瀏覽次數：2136
問題摘要： 過去將值班排除在加班費範疇之外的制度設計，雖有其歷史與彈性管理考量，但隨著司法實務的演進與勞動政策的轉變，值班制度正逐步被納入勞基法的工資、工時規範。雇主如仍欲維持現行值班制度，應審慎檢討值班性質與值班津貼水準，避免因實質履職卻僅支付低額津貼，而陷入違法風險。對勞工而言，也應積極瞭解自身權益，若認值班...
-
員工自請離職前，公司可以要求員工使用完休補？
瀏覽次數：2126
問題摘要： 補休與休假皆為勞工依法享有的權利，不因勞工提出離職而消滅。雇主若希望勞工離職前休畢補休，應有明確制度依據且取得勞工同意，否則勞工可選擇以補休折換加班費。若雇主片面安排補休，且未經勞工自願同意或未發給應得工資，將可能違反勞基法第24條與32-1條之規定，勞工有權向主管機關申訴或提起勞動事件訴訟，請求補休...
-
四週變形工時不可用「月」當單位來排定休息日？
瀏覽次數：1996
問題摘要： 4週變形工時制度在勞基法的框架下，雖然提供企業在高峰期調整工時的靈活性，但其操作必須遵守勞基法的規定，包括工時、加班費、休息日等方面的法律要求。企業在實施這一制度時，應該謹慎處理排班問題，確保每個4週周期內的工時和休息日符合勞基法的規定，避免因工時安排不當而引發法律糾紛。同時，企業應該加強與勞工的溝通...
-
企業如何因應工時制度？
瀏覽次數：1937
問題摘要： 針對「一例一休」及工時變革帶來的衝擊，企業應依照其產業特性與營運需求提出因應方案，包括重新設計班表、建立補休制度、調整人力配置、推行彈性上下班與數位排班工具等，以因應法令變動與避免工時違法情形發生，並確保員工休息權益與企業正常營運之雙重目標得以兼 顧。 律師回答： 關於這個問題，我國...
