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雇主將適用固定班勞工變更改採輪班制者，應否取得該勞工之同意？
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問題摘要： 勞工是否適用輪班制度，屬勞動契約核心條件之一，與工時、工作地點、報酬並列，不僅涉及勞動權益，更關乎勞工身心健康與家庭安排。依法雇主如欲變更，非得有正當業務需求、合乎法定條件且事前取得勞工同意，始得實施；否則即為違反契約義務或不當調職，勞工得主張依第14條第1項第6款提前終止契約並請求資遣費。同時，勞動...
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一日7.5小時的工作時間，如果要算加班的話，究竟如何認定加班開始？
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問題摘要： 勞基法保障勞工最低工時與報酬標準，而不妨礙雇主提供優於法定工時之工作條件，但在雇主以優於法令的名義與勞工約定較短工時後，對於介於約定工時與法定工時之間的時間是否支付加班費，一方強調應以法定八小時為認定基準，另一方則認為應尊重契約所約定的工時作為計算起點，實務運作上建議雇主明確於勞動契約或工作規則中就此...
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四週變形工時不可用「月」當單位來排定休息日？
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問題摘要： 4週變形工時制度在勞基法的框架下，雖然提供企業在高峰期調整工時的靈活性，但其操作必須遵守勞基法的規定，包括工時、加班費、休息日等方面的法律要求。企業在實施這一制度時，應該謹慎處理排班問題，確保每個4週周期內的工時和休息日符合勞基法的規定，避免因工時安排不當而引發法律糾紛。同時，企業應該加強與勞工的溝通...
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發給主管之職務加給當作加班費，是否合法？
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問題摘要： 雇主不能僅憑內部決議或單方面說明，即主張「職務加給」具有加班費性質並免除延時工資給付義務。除應依法提供工資計算明細、明確區分正常工資與延長工資內容外，更應取得勞工同意並保存證據資料，始能符合法定標準。若雇主主張主管領取職務加給的同時，即等於領取定額加班費，除須取得勞工書面同意、詳細載明計算公式與對應工...
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值班時間不算上班時間已成過去？企業未來要如何規劃值班需求？
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問題摘要： 過去將值班排除在加班費範疇之外的制度設計，雖有其歷史與彈性管理考量，但隨著司法實務的演進與勞動政策的轉變，值班制度正逐步被納入勞基法的工資、工時規範。雇主如仍欲維持現行值班制度，應審慎檢討值班性質與值班津貼水準，避免因實質履職卻僅支付低額津貼，而陷入違法風險。對勞工而言，也應積極瞭解自身權益，若認值班...
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如何在訴訟中提出出勤記錄？以電子方式如何確保其真實性？
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問題摘要： 數位證據的保全與呈現技術在法律應用中日益重要。企業若需使用數位證據作為訴訟支撐，應提前部署數位鑑識與法律合規的專業技術支持，確保證據在保存與提交過程中符合法律規範。此外，法院對數位證據的採納也逐步趨向審慎，旨在平衡當事人的合法權益與數位時代證據可靠性之間的關係。 律師回答： ...
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員工自請離職前，公司可以要求員工使用完休補？
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問題摘要： 補休與休假皆為勞工依法享有的權利，不因勞工提出離職而消滅。雇主若希望勞工離職前休畢補休，應有明確制度依據且取得勞工同意，否則勞工可選擇以補休折換加班費。若雇主片面安排補休，且未經勞工自願同意或未發給應得工資，將可能違反勞基法第24條與32-1條之規定，勞工有權向主管機關申訴或提起勞動事件訴訟，請求補休...
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員工出勤異常應由何人負責處理並釐清？
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問題摘要： 晚打卡下班是否構成加班需視具體情況而定。勞工局在處理相關爭議時，應調查清楚晚打卡期間是否存在勞務提供或雇主指揮監督的情形。出勤紀錄雖具有推定效力，但並非不可推翻的證據，雇主可提供其他證據證明晚打卡的時間與勞務提供無關。此外，對於短暫的延遲打卡情形，若無明確事實支持，則不應一概認定為加班，以避免因過於嚴...
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內含加班費是否合法？勞資雙方合意每月固定加班可以嗎？
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問題摘要： 是否應給付超過正常工時以外之加班費，其關鍵在於雙方當初約定的工作時間為多少、薪資是否包含延長工時報酬、以及是否有白紙黑字的明確記錄與證據。只要勞工實際工作時間超出雙方約定，無論是超過8小時還是超過原先約定的10小時，雇主即有依法給付相應加班費的義務，否則即違反勞基法，若經檢舉或申訴，將面臨裁罰風險。因...
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雇主可以約定固定加班時數嗎？是否超過8小時就要付加班費？
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問題摘要： 雇主固然可以與勞工約定固定加班時數並以固定加班費處理，但須以明確約定、薪資明細標示及合理工時紀錄為前提，否則不僅面臨違法風險，亦無法免除給付差額加班費之義務。對勞工而言，超出約定工時部分即為延長工時，依法即享有加班費請求權，而超過每日8小時工作亦即應啟動延長工時之勞動法保障機制。 ...
