雇主得否以生物特徵(指紋、虹膜)做為出勤管理之工具

21 Jan, 2025

問題摘要：

勞動基準法第30條從工作時間的限制到出勤紀錄的置備及提供，都對雇主提出明確的要求。這些規定不僅是保障勞工權益的基石，也是維護勞資雙方公平、透明的基本手段。對雇主而言，遵守相關規定不僅能減少潛在的法律風險，也有助於建立良好的勞資關係；對勞工而言，這些規定則是保障自身勞動權益的重要武器，有助於確保在工作中得到公平對待。蒐集生物特徵數據作為考勤管理手段雖具有正當性，但仍須遵循個資法第5條的比例原則，確保手段與目標的適當平衡。對於雇主而言，制定合理且透明的制度，不僅能避免爭議，也能提升勞資之間的信任與合作。雇主在導入生物特徵考勤管理時，應充分考量勞工權益，並採取多元化的解決方案，以達成勞資雙方的和諧共存。

律師回答：

關於這個問題，生物特徵，是指任何可以用來辨識身分之用，並可被測量或使用的人類身體或生物特徵，包括臉貌、指紋、手掌紋、視網膜、聲音（語音）、體形等，因此，相應的生物特徵辨識技術，通常便有臉部識別、指紋識別、掌紋識別、虹膜識別、體形識別和簽字識別等。透過生物辨識技術的運用，可以作為比對個人身分，進而得知個人出入的場所、活動的範圍等，這些活動原本均是涉及個人領域的活動，所以此等生物特徵辨識技術的運用，不免引發和個人資料保護及隱私權有關的爭辯。這些對生物特徵辨識技術的應用現象，顯示科技的發展，已經激起政府使用生物特徵辨識技術的高度興趣。但是這種新技術的使用，難免對人民的隱私權產生另一波的衝擊。因此，各國莫不著手研擬保護個人資訊的新方式，有的國家選擇針對生物特徵辨識技術，另行訂立法律，有的國家則是在既有的個人資訊保護體制上，透過解釋的方式，因應新科技可能帶來的威脅。

隨著工作型態與科技的進步與改變，致使許多事業單位皆已逐步拋棄過往的紙本簽到、打卡鐘或感應磁卡等方式進行考勤管理，而改以生物特徵方式（如指紋、虹膜，甚至面容…等），以降低誤繕、打錯卡、代打卡、磁卡消磁或遺失等情況發生。惟事業單位統一採用生物特徵識別紀錄出勤，有無違反個人資料保護法之疑慮呢？

以生物特徵作為考勤管理之爭議

遵守比例原則的三項要求

依據個資法第5條，蒐集、處理或利用個人資料時，需符合以下三項原則：

適當性原則：採行的手段應能有效達成預期目標。

必要性原則：若有其他手段可達成目標，應選擇對權益損害最小的方式。

狹義比例原則：手段與目標應保持衡平，避免為小目標造成重大損害。

上述原則對於生物特徵考勤的實施有重要意義，即使符合特定目的，雇主仍需考量手段是否過當。蒐集生物特徵數據的主要目的，一方面是滿足勞基法第30條第5款規定的出勤紀錄保存義務，另一方面則是作為內部人事管理和考評的依據。然而，若強制使用生物特徵進行考勤管理，可能侵害勞工的個資權益，而違反個資法第5條的比例原則。

勞動基準法第30條規定勞工的正常工作時間、雇主置備出勤紀錄的義務，以及勞工獲取相關紀錄的權利，這些條文在勞動關係中具有重要的規範性和保障性。根據第1項，勞工的正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。此規定旨在確保勞工在勞動過程中有充分的休息時間，避免過度勞累，以保障其身心健康和勞動權益。此條文在實務中是勞資雙方安排工作時間和工時管理的重要依據，也是勞工要求雇主合理分配工時的重要法律基礎。

勞動基準法第 30 條第1項、第5款、第6款：

勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時(第1款)。

雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年(第5款)。

前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕(6款)。

除規範工作時間外，該條法律還進一步要求雇主對勞工的出勤進行詳細紀錄。依據第5款規定，雇主必須置備出勤紀錄，並將紀錄保存五年。這不僅是為確保勞工工作時間的透明性，也是為在發生勞資爭議時，能提供確實的證據支持。出勤紀錄是工資核算、工時調整、加班費計算等的重要依據。如果雇主未依規定保存出勤紀錄，將可能面臨相關法律責任，並影響其在勞資爭議中的立場。

個人資料保護法第2條第1款末段業已明文，得以直接或間接方式識別該個人之資料，皆屬於個人資料之範疇。縱然該條文針對生物特徵僅例示「指紋」屬於個人資料，然而按司法院94年09月28日釋字第603號解釋即稱指紋具備「人各不同、終身不變」特性，故「具備高度人別辨識功能」。以此類推，其餘各項用以紀錄出勤之生物特徵識別依據（如虹膜），亦須具備「人各不同、終身不變」特性之前提，自也符合「直接或間接方式識別該個人」之要件，而與「指紋」同屬個人資料範疇，受個資法保障。從而，實務中偶有聽聞，勞工基於個資法、隱私保密等理由，拒絕配合事業單位新設之出勤紀錄方式與規範，進而衍生勞資爭議。

第6款進一步對出勤紀錄的內容和提供方式作詳細規定，要求雇主每日逐一記載勞工的出勤情形至分鐘為止。這意味著出勤紀錄必須精確到分鐘，而非僅僅以小時或模糊的方式記載。此要求的目的是確保紀錄的完整性和準確性，避免因紀錄不詳實而引發勞資糾紛。尤其是在涉及加班費或工時爭議時，分鐘級別的紀錄能更清楚地還原勞工的實際工作時間，確保雙方權益不受侵害。

同時，該條文還賦予勞工申請其出勤紀錄副本或影本的權利。當勞工向雇主提出申請時，雇主不得以任何理由拒絕。這一規定充分體現勞工在勞動關係中的信息知情權，為勞工監督自身權益提供有力支持。若雇主拒絕提供紀錄，不僅違反法律規定，也可能面臨行政處罰，並在勞資糾紛中處於不利地位。

以生物特徵作為考勤管理之正當性？

以生物特徵作為考勤管理是否具備正當性，需要從個人資料保護法的相關規定進行分析。根據個資法第19條，非公務機關在蒐集、處理或利用個人資料時，必須符合「特定目的」的要求，並且須在具有法律明文規定、與當事人有契約或類契約關係，或經當事人同意等情況下進行。同時，人事管理（編號002）與場所進出安全管理（編號116）均屬於「個人資料保護法之特定目的及個人資料之類別」的範疇，因此事業單位確有在上述範圍內蒐集、處理及利用個人資料的正當性。

雇主基於人事管理與場所進出安全管理的特定目的，以蒐集員工指紋建檔方式管制出勤，符合上述規定。然而，該函釋亦特別強調，事業單位若僅以蒐集指紋作為唯一的管控方式，或未提供其他選擇，仍須注意個資法第5條的比例原則。換言之，雖然雇主有權蒐集特定個資，但應將目的與手段的衡平列為優先考量，避免因手段過度侵害勞工權益而違反比例原則。

查個資法第19條，非公務機關蒐集、處理或利用個人資料時，應符合「特定目的」，並應有法律明文規定、與當事人有契約或類契約關係、經當事人同意等狀況下，始得為之；次查人事管理（編號002）與場所進出安全管理（編號116），皆屬於「個人資料保護法之特定目的及個人資料之類別」之範圍。故事業單位為辦理人事管理與場所進出安全管理時，確有蒐集、處理及利用個人資料之可能與正當性。此觀法務部102年10月4日法律字第10200203750號函：「非公務機關基於人事管理（代號：002）及場所進出安全管理之特定目的（代號：116），以蒐集員工指紋建檔方式而為旨揭管制員工出勤之措施可認為符合上開規定」即明。

只要符合「特定目的」即可蒐集、處理或利用個人資料？

誠然，前揭函釋已明示事業單位確得蒐集指紋，以進行人事、出入安全之管理，惟該函釋之末段亦明文：「惟是否以蒐集指紋為唯一管制員工出勤之方式、有無其他方式給予當事人選擇等情形，仍應注意個資法第5條比例原則之規定」，即證事業單位縱因特定目的得以蒐集個人資料，但仍應注意個資法第5條所規範之誠實信用原則、比例原則與不當連結禁止原則（相同見解亦可參法務部102年12月23日法律決字第10200695330號函文）。

換言之，縱雇主有該等蒐集個資之權利，但仍應將目的與手段之衡平列為優先考量，以避免雇主恣意行使權利、甚至逾越其所應擁有之權力。因此蒐集、利用個資應優先考量以下三原則：

而基於雇主建構考勤制度之主要目的有二：其一係滿足勞基法第30條第5款課予雇主之「應置備勞工出勤紀錄」法定義務；其二係作為雇主自身人事管理與考評之依據。因此，出勤紀錄之製作，實際上皆以雇主之目的出發，縱雇主確有以生物特徵建構考勤管理之權利，倘以強制方式辦理，對勞工顯已侵害個資權益而未見其明顯利益，已然違反個資法第5條之規範。

建構生物特徵考勤管理制度的建議原則

為避免侵害勞工權益，事業單位在建構生物特徵考勤管理制度時，應優先取得勞工的同意，並遵循以下原則：

事前說明：於聘僱或實施制度前，向勞工明確說明制度的具體規範。

取得書面同意：須取得勞工的書面同意，以示尊重與合法性。

資料專人管理：確保蒐集的生物特徵資料由專責人員或部門進行妥善保管。

防止資料外洩：建立安全措施，防止生物特徵數據外洩。

提供替代方案：對不願配合的勞工提供其他考勤方式，如磁卡或打卡鐘等替代方案。

行政獎勵：對願意配合制度的勞工提供行政作業上的協助或適當獎勵。

資料刪除：勞工離職後，應立即刪除其生物特徵資料，確保個資不被不當利用。