值班時間不算上班時間已成過去？企業未來要如何規劃值班需求？
12 May, 2025
問題摘要：
過去將值班排除在加班費範疇之外的制度設計，雖有其歷史與彈性管理考量，但隨著司法實務的演進與勞動政策的轉變，值班制度正逐步被納入勞基法的工資、工時規範。雇主如仍欲維持現行值班制度，應審慎檢討值班性質與值班津貼水準，避免因實質履職卻僅支付低額津貼，而陷入違法風險。對勞工而言，也應積極瞭解自身權益，若認值班期間實際從事工作或隨時待命應變，可主張該期間屬於工作時間，依法請求加班費，為自身勞動價值發聲。未來在制度設計與實務適用之間，應持續檢討、調整並明確規範值班定義與給付標準，使勞動保障真正落實於現場每一位勞工的權益上。
律師回答：
關於這個問題，值班制度在過去實務與法令上的定位一直處於模糊地帶，但隨著對勞工權益保障意識的提升，值班工時是否應納入勞基法工時與加班費計算範圍，已逐漸成為勞動檢查與司法實務關注的焦點。值班工作之所以與一般正常工作有所區隔，主要是因其性質被認定為「非勞動契約所約定之常態性勞務提供」，如僅涉及收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所，或處理突發狀況等偶發性工作內容，因此過去實務大多不將值班時間視為「工作時間」，而採「值班津貼」制度，由勞雇雙方協議約定給付標準，不適用勞基法第24條延長工時加班費的規範。
不過，值班雖然名義上屬非正常工作時間之延伸，但其實際負擔的責任與勞動強度，經常遠超過一般人的想像。舉例而言，夜間值班的勞工可能需隨時待命處理突發事件，甚至於整晚無法真正休息，在這樣的情況下，若仍僅給予低額值班津貼，顯然無法反映其實際付出，也與勞基法保障勞工健康與公平報酬的立法目的相違，因之，現今已經廢除這種特殊的設計。
為避免值班津貼低於合理水平「應不低於每月基本工資除以240再乘以實際值日（夜）時數」，此一標準已形同將值班時間納入最低薪資保障的思維，顯示出值班制度正逐步回歸勞基法的工資與工時規範之下。
由於值班與加班之間界線的模糊，因之，我國在過往，司法實務已多有不承認。最高法院於106年度台上字第2533號民事判決中明確指出，若勞工於值班期間，實際需履行職務、處理公司交辦事項，或必須處於隨時可被召喚履職的狀態，則此類「值班」實質上已構成工作，應視為延長工時，依法給付加班費。換言之，即便雇主與勞工約定僅支付值班津貼，若其內容實質上屬於勞動義務履行，仍應回歸勞基法第24條計算加班工資之規定。
然而，此一見解對企業影響甚鉅，尤其對於傳統以低廉值班津貼作為制度性安排的行業（如保全、宿舍管理、醫療夜班等），若無調整制度，可能面臨違反勞基法而遭罰之風險。勞基法第30條，勞工每日正常工時不得超過8小時，每週不得超過40小時，若超過即屬延長工時，應依不同加給標準支付加班費，並受每日不得超過12小時、一月不得超過46小時（特定情況可延至54小時）之上限限制。當值班期間具有「雇主可隨時指揮監督」之特性，即使名義上為「待命」，實際上也已構成提供勞務的狀態，自不得以值班名義規避加班給付。
由於「實質重於形式」的認定方式，使得值班與一般加班界線愈發模糊。換句話說，只要勞工在值班時段內並非真正自由支配時間，甚至必須於雇主有需時立即履職，其性質便與延長工時無異。此時即便有約定值班津貼，只要低於依法應給之加班工資標準，亦可能構成違法。
其實對於有值班需求的企業來說，重點不在於是否完全排除值班時數納入加班計算，而是在於如何在法令容許範圍內，設計一套符合實務操作的補償機制。對企業而言，若能妥善安排值班制度並搭配合適的給付設計，不僅可以持續維持營運上的需求與彈性，也能避免違反勞動基準法的風險。舊有勞工方面，公司可考慮從年終獎金或其他恩惠性給付中撥出一部分作為值班補貼來源，這類給付性質本就屬於雇主衡酌經營績效及個別表現後所發放的獎勵，原則上不具固定給付義務，因此將其中部分轉作值班津貼，既不影響勞動契約原有工資結構，又能讓原本的補償來源轉換成具功能性的實質報酬，對企業而言並無實際成本增加。
至於新進人員，公司更可從起薪結構設計著手，直接將部分值班責任與補償機制納入整體薪酬考量，若平日工資設定略低於公司平均水準，但搭配值班津貼及整體給付設計，仍可維持總體成本與公平性。例如將值班津貼設計為固定金額或按次給付，並與人員的實際負擔比例相符，這樣不僅使成本可控，也讓勞資雙方都能一開始就針對值班內容與報酬有明確共識，避免後續發生認知落差或權益爭議。
從實務面看，企業若能將值班制度制度化、透明化，並納入內部工作規則，經由勞資會議確認或與員工代表協商形成共識，即使值班津貼未必等同於法定加班費，只要實質上提供合理對價與補償，就能降低爭議發生的風險。加上，企業若能定期檢討與評估值班制度的實施成效及成本控制效果，適度調整補償方式，也更能讓制度具有延續性與彈性應變空間。
-勞資-工時-加班-值班
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=)
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