業務員異常性刷卡卻未申請加班，公司有無給付加班費義務？

問題摘要：

即使企業設有加班申請制度，仍不能作為逃避支付加班費的理由，否則將造成勞工處於更弱勢的地位，無法實現勞基法的立法宗旨。企業應該建立完善的出勤管理機制，確保員工的出勤紀錄符合勞動基準法的規範，避免因管理疏忽而遭受罰款。若員工因個人因素逗留，公司應要求員工主動填寫聲明，清楚說明逗留原因，並且保存相關紀錄。至於因公務需求而延後離開的情況，則應該依照公司規定事先申請加班，並由主管核准後予以計算加班費。這樣的管理方式不僅能夠確保公司符合法令規範，也能減少勞資爭議，維持良好的工作環境與企業形象。

 

律師回答：

關於這個問題，在實務上，許多企業為管理工時與人事成本，會要求勞工事先提出加班申請，並經主管核准後才得以加班，否則將不予計算加班費。然而，實際職場環境中，勞工經常基於工作需求，或因上級默許，甚至基於職場文化的壓力，不得不延長工作時間。此時，即便未經正式申請，若雇主明知或可合理推知勞工已加班，且未加以阻止，仍應依法支付加班費。

 

勞工是否能單憑上下班考勤打卡紀錄即請求雇主支付加班費，以及雇主是否有合理的管理制度來控管加班工時。法院最終認定，在該案情境下，單憑考勤打卡及請假外出單，並不足以證明勞工確實有延長工時提供勞務，因此駁回其請求，並認為雇主不須支付該部分的延長工時工資。

 

如雇主經營的是汽車銷售業，而業務員的主要工作性質涉及銷售業務，通常須與客戶相約在外進行洽談，並非固定在公司內部辦公，因此雇主無法對其實際工作時間進行全面的制約管理。在此情況下，業務員的工時具有高度自主性，並非典型的辦公室工作模式，因此公司制定了員工加班管理辦法，要求員工若因工作需要加班，須事前填寫加班申請單，經主管核准後方可計算加班費，該制度的設立符合企業對於人事成本控管的需求，亦未違反法律規定。

 

雇主的工作規則明確規定加班申請程序，而勞工則未能提供進一步證據證明其於考勤紀錄所載時間內確實提供勞務，因此，僅憑考勤打卡紀錄並不足以推定該段時間為延長工時。在勞資關係中，雇主負有支付勞工報酬的義務，但勞工亦須負擔舉證責任，證明其確實提供了延長工時的勞務，而不僅僅是滯留於公司或進行與工作無關的活動。

 

法律對於加班的認定，主要依據兩大原則。首先，若勞工基於雇主明示或可推知的意思提供勞務，則應視為延長工時。其次，即便雇主未明確指示，但已知勞工於工作場所內延長工作時間，仍未加以制止或表示反對，則視為雇主接受勞工的勞務提供，因而形成法律上的義務，須給付加班費。

 

針對員工因私事逗留公司晚下班，勞檢第一個關注的仍然是出勤紀錄，因為工作場所位於公司的管轄範圍內，公司不能單純聲稱員工未申請加班便置身事外。若未能即時釐清員工的逗留原因，可能在發生勞資爭議時對公司不利，因此，公司應事先採取適當因應措施，並確保有充分的證據支持，例如錄影監視畫面、電腦開關機紀錄、門禁刷卡紀錄、員工使用公司健身房或其他設施的紀錄，並輔以員工本人簽署的逗留原因說明文件。

 

若雇主明知或可得而知勞工在工作場所延長工時，且未予以制止，則應推定勞資雙方對於加班已形成合意，雇主仍負有支付加班費的義務。然而，本案的特殊性在於，業務員的工作時間相對彈性，且公司已建立正式的加班申請制度，在勞工未遵循該制度的情況下，法院認為單憑打卡紀錄無法作為判斷其是否提供勞務的充分證據，這反映了不同類型的工作在工時管理與法律適用上的差異。

 

這些證據應當事先備妥，而非在勞檢發現問題後才緊急補件，否則可能無法充分說明員工的實際情況，導致勞檢機關仍認定雇主有疏失。雇主明知或可得而知加班事實卻未為任何表示，縱有加班申請制不能免除給付加班費義務。

 

勞工在正常工作時間外有延長工作時間，如符合以下任一情形，應認為屬延長工時：1.勞工基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務。2.雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領。如符合上開情事，雇主即應依法給付加班費，不因是否採取加班申請制而不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。

(最高行政法院107年度判字第299號判決)

 

這樣的規定目的在於防止資方濫用優勢地位，藉由制定加班申請制度，使勞工在實際上被迫延長工作時間，卻無法取得應有的報酬。若允許雇主以未經事前核准為由拒絕支付加班費，則可能導致企業透過默許或施壓，讓勞工超時工作，卻逃避相關責任，最終違背勞基法保障勞工權益的初衷。

 

雇主若對勞工的延長工時「明知或可得而知」，即便未經事前申請，仍須依法給付加班費。這樣的見解進一步確立資方的義務，避免企業藉由技術性規避責任，造成勞工的權益受損。

 

在現代職場環境中，特別是科技業、服務業等長工時行業，加班已成為普遍現象。若雇主能以加班申請制度作為規避支付加班費的手段，則將導致勞工長時間工作卻無法獲得應有的報酬，甚至影響其身心健康。因此，法院的判決不僅是對個案的裁決，更是對整體勞動市場的一種警示，提醒雇主應誠實面對勞工實際工時，並依法給予合理報酬。

 

針對員工漏刷卡的情況，公司亦應建立明確的補救機制，而非放任不管，例如可以設立補簽到程序，允許員工依照內部流程補登正確的出勤時間，並要求員工提供文字說明。若雇主未能即時處理此類情況，仍可能面臨罰則。

 

除人工管理，公司也可以考慮透過人資系統輔助，現今的人資系統功能已趨於完善，不僅可以記錄出勤狀況，也可以提供異常提醒機制。例如，系統可自動檢測員工的上下班出勤紀錄，若發現異常，應立即通知人資部門、部門主管及當事人，要求當事人於系統內補登或提交補申報。此外，系統也可以每日檢核事先申請加班的員工出勤狀況，並對於未申請加班卻超時未刷退的員工，主動提醒其填寫加班申請、執行刷退，或提供合理的超時逗留說明，以避免日後可能產生的爭議。

 

對於需外勤工作且工時彈性的職務，例如業務員或銷售代表，雇主若能訂定合理的加班管理規則，並明確要求員工遵循申請程序，則在法律層面上具有較強的抗辯力，能夠有效控管延長工時的給付風險。然而，這也顯示出，若企業對於固定工時的員工採取類似的做法，則可能因為員工的工作性質不同，而無法成功以相同的方式抗辯。因此，雇主在設計加班管理制度時，應考量員工的工作特性，確保制度的適用性與公平性，避免因制度設計過於嚴苛而引發勞資爭議或違反勞動法令的風險。

 

在特定行業與職務類別中，考勤打卡紀錄不一定能夠直接作為延長工時的認定依據，而雇主若能透過合理的制度來管理加班工時，並確保員工遵守相關程序，則在勞資爭議中可能具備較強的法律立場。然而，此判決並不適用於所有勞工類別，特別是對於固定工時的職務，若勞工確實在工作場所內提供勞務，而雇主亦未制止或表達反對，則仍可能因法院對於工時認定的不同標準，而被認定應支付加班費。因此，企業應依據不同職務類別調整工時管理制度，以降低潛在的法律風險，確保勞資雙方權益均能獲得適當保障。

 

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