如果每週正常工作不足40小時，可否用來與平日加班時數互抵？
04 Jul, 2025
問題摘要：
雖然法律並未禁止將當週不足40小時之正常工時，與平日加班工時互抵，但必須以勞工於加班後個別明確表達補休意願為前提，不得以制度性或事前概括方式處理，補休亦應於應出勤之正常工作日內實施。否則若未經個別同意或當週工時配置已無補休空間，即不得作為抵銷依據，仍應依照勞基法給付加班費。雇主應確保工時制度合法，出勤紀錄明確，加班補休制度尊重勞工意願，方能避免違反法規而產生的勞資爭議與罰責。
律師回答：
關於這個問題，關於「每週正常工作不足40小時，是否可與平日加班時數互抵」一事，法律雖未明文禁止，基本上有二種方式解決：
變形工時-須經工會或勞資會議且僅限於每日不超過2個小時
勞基法第30條：勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。
勞工個別同意調整工時及補休
所有工時之調整，實務上仍須遵守勞動基準法規範，並以勞工個別同意為要件。原則上，平日延長工作屬加班，應依法給付加班費，不得事前約定概括補休。
若勞工於加班發生後選擇補休，雇主亦同意，則可以其他原應出勤之正常工作時間進行補休，但若該日並非應出勤日，即無補休空間，加班費仍應依法給付。依勞動基準法施行細則第32-1條規定，補休需於加班後經勞工意願選擇並取得雇主同意後始得實施，補休時數應依實際工作時數換算，且補休期限由雙方協商，若補休期限屆滿或契約終止仍未補休者，雇主應依當日加班工資標準發給工資。補休期限不得逾約定年度末日，屆期未給付者即構成違法，違反者依違反第24條論處。
而加班後補休的選擇權，應由勞工在加班事實發生後「個別表示同意」，不得以勞動契約或工作規則中事先作出概括約定，補休乃係補給休息於應出勤之正常工作時間內，需待加班發生後方可依勞工意願決定是否補休，並非雇主片面指定或制度性安排，故雇主不得以補休制度迴避加班費給付義務，亦不得要求勞工簽署事先概括同意文件。至於每週工作時數安排，若公司安排每日工作時數為七小時，週一至週五合計35小時，另於週六安排五小時工作，仍符合法定週工時40小時之規範。
查勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。(勞委會台87勞動2字第037426號函)
若週一至週五有額外加班，例如每天加班一小時，共計五小時，雇主如允許週六不出勤並視為補休五小時，理論上可成立互抵前提，但須滿足週六原屬正常工作日，否則補休即失據。此外補休與正常工作不足時數之互抵，不得逾越加班補休條件，亦即不得以「本週實際未滿40小時」為由逕自抵銷加班費，除非已取得勞工個別補休同意，否則雇主仍應依規定給付加班費用。
尤其，自「一例一休」制度施行後，更強化對於工時規劃的限制，法定工時40小時必須安排於五個工作日完成，其中例假與休息日不可任意調整，除經工會或勞資會議同意並報主管機關備查外，不得將例假或休息日移作工作日。
故若週六為休息日或例假日，雇主不得擅自安排補休，亦不得視該日為正常工作日而進行工時互抵。勞基法第36條亦規定雇主不得使勞工連續工作逾六日，僅有經主管機關認可之行業，或於特定工時調整模式下，始得作彈性調整。
此外，勞基法第22-2條補休規定，補休時數之使用順序應依加班或休息日工作事實發生時間先後順序為之，補休期限以年度為限，期滿未休部分應以工資形式給付。契約終止時亦應計算未補休時數並給付相應工資。
因此，補休作為一種工時補償機制，既不宜成為常態制度性運作方式，更不應以雇主單方面命令推行，應尊重勞工補休與加班費選擇之權利。若勞工選擇補休，雇主應確實記錄補休時數與期限，避免屆期爭議。勞工亦應保留加班記錄與補休紀錄，如勞工主張補休時數未得補休或未獲工資補償，雇主若認權利不存在，依勞動基準法第22-2條第3項，舉證責任由雇主負擔。
-勞資-工時-加班-補休-變形工時
(相關法條=勞動事件法第38條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動基準法第40條)
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