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勞工於正常工作時間以外參加會議之時間，應否列入工作時間計算？
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問題摘要： 勞工在正常工時外參加會議是否屬於工作時間，取決於勞工是否受雇主指揮監督以及是否喪失時間主權。只要會議性質具有義務性或勞工無法自由選擇不參加，該時段即應列入工作時間，雇主應依法計算加班費。反之，如屬自願性、不影響績效、不由公司要求，則不視為工作時間。勞工若遇到雇主以「表面自願、實質強制」方式要求於下班後...
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雇主對於值班時間是否可以設計有別於勞基法的加班費計算方式？
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問題摘要： 雇主不得自行設計有別於勞基法的加班費計算方式，即便稱為「值班津貼」或「輪值補助」，只要勞工在該時段內受雇主拘束，即應依法給付延長工作時間工資。企業應重新檢視內部值班制度，確保符合法定工時與加班費規範，並保存值班紀錄、簽到簿、勤務表等，以供日後爭議時佐證。同時可採「雙層設計」：對拘束性值班時段按勞基法計...
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雇主仍應為責任制人員備置出勤紀錄？
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問題摘要： 責任制不是免除出勤紀錄，而是更需要紀錄；不是讓雇主省事，而是要求雇主更審慎管理；不是為了迴避工時，而是為了保障特殊性質工作之健康與安全；不是讓勞工失去保障，而是提供勞工與雇主重新協調工時安排的制度空間。雇主若仍想走「責任制＝不記錄」的錯誤邏輯，最終只會讓企業暴露在巨額違法成本與訴訟風險中。真正合法的責...
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雇主得否使勞動基準法第84-1條工作者於其例假出勤加班？
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問題摘要： 雇主不得使84-1條工作者於例假出勤，除非符合第四十條（天災、事變、突發事件）之法定例外條件，否則縱使勞工自願、縱使加倍發給工資，仍屬違法。此外，例假之排定方式可因84-1條而變更，但例假本質不可消滅、不可侵害，其不可工作性質也不能以契約排除。 律師回答： 關於這個問題，勞動基準法第84-...
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勞工遲到的時段，是否仍應納入工作時間計算？
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問題摘要： 遲到時間本身不屬工時；雇主可扣薪，但不得片面視為請假，不得片面調整正常工時起算點，也不得以遲到為由否認延長工時的成立。延長工時的認定仍應以原本契約約定的工作時間為基準。唯有在勞雇雙方協商重新設定當日上下班時間後，才得依所在地變更延長工時。此一制度兼顧了勞工違約責任與勞工報酬保障，符合勞動基準法精神。遲...
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責任制勞工一定有加班義務嗎（平時與例假日）？
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問題摘要： 責任制不是免工時限制，也不是免加班費，更不是勞工「必須無條件加班」的制度。責任制只是「工時可調整的特例制度」，但仍必須核備、仍須打卡、仍有工時上限、仍有加班費、仍可拒絕加班、仍享有例假、國定假日與健康保護。雇主若未核備、核備不合法、適用對象不在公告範圍、未保存出勤紀錄、或以責任制為由強迫勞工超時工作，...
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如何準備勞動檢查？
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問題摘要： 準備勞動檢查應事前建立完善的文件管理制度，包括勞工名卡、工資清冊、出勤記錄、加班與請假紀錄、工作規則、核備函及勞資會議紀錄等，確保資料完整、真實且易於檢索；同時企業應培養人資與管理層熟悉檢查程序、勞動法規及可能問題，並在律師指導下進行內部模擬演練與應答策略規劃；檢查當天，依法提供資料、如實回答詢問，避...
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勞工如何利用勞動檢查以準備未來民刑事訴訟？
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問題摘要： 勞工利用勞動檢查作為民刑事訴訟前置準備的核心策略包括：一、事前蒐集並整理完整證據，包括勞動契約、出勤紀錄、加班申請、工資明細、休假紀錄、公司公告及電子訊息；二、申訴時提供具體、詳盡、人事時地物對應的事證，使檢查員能第一時間核對；三、必要時申請保密措施保障證人安全，包括隔離訊問、變聲及錯開庭期；四、持續...
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工讀生於勞基法上的權益？
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問題摘要： 打工對學生而言是一種寶貴的學習與成長機會，但其中陷阱重重，稍有不慎便可能淪為犯罪幫兇或受害者；在勞動法制層面，工讀生不因身分不同而排除於勞基法保障之外，無論是薪資、工時、休息、休假、特休或職災補償，均應依法律辦理。工讀生屬於部分工時勞工，雖以時薪或日薪計酬，工時不足40小時，但依勞基法第36條及第24...
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雇主利用假日進行團健、教育訓練或尾牙是否屬於上班？
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問題摘要： 雇主在假日舉辦尾牙、團建、教育訓練、員工旅遊等活動，只要具有強制性、業務連動性或指揮監督性，即屬工作時間，勞工可請求加班費。若安排於例假，更屬違法，勞工出勤一律須加倍給付。企業不可因為活動包裝為娛樂、福利、慶祝、激勵就忽略其法律本質，否則稍有不慎即構成違法延長工時、例假出勤、工時計算不實，導致補發薪資...
