勞工遲到的時段，是否仍應納入工作時間計算？

問題摘要：

遲到時間本身不屬工時；雇主可扣薪，但不得片面視為請假，不得片面調整正常工時起算點，也不得以遲到為由否認延長工時的成立。延長工時的認定仍應以原本契約約定的工作時間為基準。唯有在勞雇雙方協商重新設定當日上下班時間後，才得依所在地變更延長工時。此一制度兼顧了勞工違約責任與勞工報酬保障，符合勞動基準法精神。遲到之處理雖是企業管理問題，但延長工時的計算屬法定義務，任何違反均可能產生勞動檢查、行政裁罰、補發工資、加碼給付、甚或刑事責任。雇主如欲調整遲到後的工時安排須與勞工協商合議，方符合法令要求。

律師回答：

關於這個問題，勞工遲到的時段是否應納入工作時間計算，一直是勞動實務中極為常見的爭議，尤其實務上常見雇主以遲到扣薪、遲到視為請假、遲到不算工時、遲到期間不得列入延長工時計算、遲到要補時、遲到視為曠職等五花八門的管理手法，導致勞雇雙方認知落差甚大，甚至進入訴訟。在釐清此爭議前，必須先回到勞基法體系對於「工時」之本質性理解，並確認遲到時段之法律屬性。

 

依勞動基準法施行細則第7條明確規定：「勞工工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假等有關事項，應由勞雇雙方於勞動契約約定。任一方有調整工作時間之必要時，應與他方重行協商合致，始得為之。」

 

此條文揭示兩大重點：其一，勞工的工作開始時間是雙方契約的一部分；其二，雇主欲變更勞工的出勤時間，必須協商一致，不得片面調整。既然上班時間是契約義務，勞工遲到即代表未於約定時間內提供勞務，因此雇主對遲到時段扣發工資，屬於合法行為。主管機關亦曾明示，遲到因屬「未提供勞務之期間」，雇主得依比例扣發工資；但若由雇主指示強制以請假方式處理，則已涉及片面變更請假制度，屬違法，因請假性質與遲到性質不同，雇主不得以勞工遲到即強制「折抵」其特休、事假或病假。換言之，遲到如何處理須回到雙方協商，不得由雇主單方決定。

 

按勞動法上之工作時間，係指勞工於雇主指揮命令下，從事業務或提供勞務之時間。如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，且有無悖於民法第148條所揭「權利濫用禁止原則」、「誠實信用原則」以定之。

(最高法院106年度台上字第2044號判決)

 

然而，真正核心問題不在於遲到是否扣薪，而是：遲到時間是否應納入工作時間（工時）計算？

 

尤其是否影響當日延長工時的成立與加班費的計算？許多雇主以為遲到時段不屬於工時，因此當日工作若超過八小時，仍不得視為延長工時，因為「遲到造成正常工時未滿八小時」。此觀念完全錯誤，亦違反主管機關與法院見解。

 

勞工遲到時段不論採遲到扣薪或同意以請事假方式處理，只要當日「原定正常工作時間不變」，該日全體時間仍以原本的正常工時作為計算基準，因此遲到不會降低正常工時總量。例如勞工原定工作時間為09:00～18:00（含一小時休息），正常工時即為八小時，若勞工遲到一小時，則09:00～10:00未提供勞務，雇主得扣薪，但正常工時仍是八小時。故當日勞工在18:00後繼續提供勞務，該時間仍應視為延長工時。此乃因勞動基準法並無「提前扣減正常工時」之概念，時間計算仍須回到契約原訂工時(勞動基準法第30條)。

 

僅有在「勞雇雙方協商」調整工作開始與終止時間，使當日正常工時基準整體後移或前移時，才得以變更延長工時起算點。例如勞工遲到一小時後，雇主與勞工當日協商將工作時間自10:00～19:00重新安排，則正常工時之計算基準變更，延長工時應以19:00後起算。若無協議，雇主不得片面主張因遲到就調整工時，也不得拒絕給付超時工作之加班費。勞工遲到並不等於雇主可以免費取得延後的時間，否則即違反工資給付義務，甚至可能形成積欠加班費。

 

接著進入更深入層面的探討：遲到時間的本質是否屬工作時間？依最高法院106年度台上字第2044號民事判決所述，工作時間乃指「勞工於雇主指揮命令下從事業務或提供勞務之時間」。若勞工遲到期間並未提供勞務，顯然不屬於工作時間。但判決同時指出：「如勞工分段提供勞務，就各段提供勞務間之未實際提供勞務時間，是否應計入工作時間給付工資，應視勞工是否處於雇主指揮監督下等待提供勞務，以勞雇之利益衡平為依歸。」此一見解對遲到的適用具有極高重要性。遲到期間勞工尚未到達職場，顯然不在指揮監督之下，故遲到時段本身不屬工時。但「是否為工時」與「是否影響當日延長工時計算」是兩回事。遲到時間不屬工時，但不會減少正常工時總量，因此延長工時仍需以原始工時起算。

 

進一步而言，若勞工因遲到在打卡後立即投入工作，在當日其他時段連續提供勞務，超過原訂正常工時之段落即屬加班。勞基法並未規範「遲到」作為移動工時基準的因素。若雇主得以勞工遲到為由拒絕給付加班費，將形成雇主可藉「遲到扣減正常工時」來規避延長工時與加班費義務之漏洞。例如某勞工遲到一小時，工作至18:00，共工作八小時，但雇主主張正常工時因遲到改為七小時，則18:00前皆為正常工時，18:00後一小時方為延長工時。此等做法不但無法律依據，也違反勞動基準法保障工時目的。主管機關明確禁止此種作法，並認為若雇主未協商變更工時，就不得自行調整工時。遲到不影響正常工時範圍，亦不縮減延長工時計算標準。

 

從整體勞動法原則觀察，「時間主權」是界定工時核心。遲到時段勞工不在指揮監督下，因此不屬工時；但依契約約定的工時才是判斷延長工時的基準。雇主若主張遲到時段排除在正常工時外，必須與勞工重新協商調整當日上下班時間，並非片面可得。這也符合民法第148條誠信原則及權利濫用禁止原則，遲到扣薪是勞工的違約責任，但雇主不得藉此剝奪加班費與工資之權利，不得讓遲到成為規避加班費的工具。

 

此外，常見實務爭議包括：勞工遲到但雇主仍要求補時；雇主要求遲到改以請事假計算；雇主以遲到為由不給例假或休息日出勤加班費；雇主以「遲到導致未滿八小時」為由拒絕核發加班費。這些作法均違反前述法律原則。只要當日工作超過原訂正常工時，雇主即有給付延長工時加班費義務，而不因遲到而例外。遲到不會讓雇主取得免除給付加班費之利益，否則即形成雇主藉勞工違約占便宜的不合理情形，顯然違背勞基法保護勞工的立法精神。

 

從勞資關係平衡角度來看，遲到確實屬勞工的不當行為，雇主得依勞工違規程度行懲處，包括遲到扣薪、警告、視為曠職等管理方式，但延長工時的認定應回到客觀契約框架而非懲戒。工時制度是為管理勞動條件與保障報酬之目的而設，不能成為懲罰手段，亦不能因勞工遲到造成工時架構被任意調整。實務上更應注意，一旦雇主以遲到為理由扣減正常工時，可能形成「減少最低工資保障基礎」、「壓低休息日與國定假日薪資計算基礎」、「變相規避工時上限」等問題，影響層面甚廣。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-遲到

瀏覽次數：22