責任制勞工一定有加班義務嗎（平時與例假日）？

問題摘要：

責任制不是免工時限制，也不是免加班費，更不是勞工「必須無條件加班」的制度。責任制只是「工時可調整的特例制度」，但仍必須核備、仍須打卡、仍有工時上限、仍有加班費、仍可拒絕加班、仍享有例假、國定假日與健康保護。雇主若未核備、核備不合法、適用對象不在公告範圍、未保存出勤紀錄、或以責任制為由強迫勞工超時工作，責任制即自始無效，所有工時將依一般制度計算，所衍生之加班費、違法命令責任與行政罰相當可觀。責任制不是雇主逃避加班費的工具，而是高風險制度；責任制勞工不是失去保護的對象，而是仍受勞基法保護的勞工。因此，責任制勞工「沒有必然加班義務」，一切仍受加班同意原則與工時上限保護，其核心精神仍是：不能強制、不能超時、不能侵害健康、不能藉由責任制掩蓋違法延長工時。責任制的法律本質是：僅能適用於公告職務；必須逐一書面約定；必須核備通過；仍有工時上限；仍需打卡；仍有加班費；仍有拒絕權；仍有國定假日；例假可調整但不可消滅；不可損害勞工健康；任何程序瑕疵即無效。一句話總結——責任制不是免加班，也不是免工時，而是必須遵守更嚴格程序的特例制度。實務最大問題並不在責任制本身，而在於大量雇主未依程序核備卻濫稱責任制，導致勞工長期在非法責任制下過勞。真正合法的責任制，是高度形式、程序、保護並存的制度；而不合法的責任制，根本不存在。

律師回答：

關於這個問題，責任制勞工是否一定負有加班義務，以及責任制在平日與例假日是否仍然必須給予加班費，是台灣勞動實務中最常被誤解的問題之一。

 

責任制，也就是勞基法第84條之1，在台灣勞動法制中被大量誤解，被雇主誤認為是一種「不用給加班費、每天做不完做到死」的制度，被員工誤認為「只要簽名就會喪失工時權益」，但實際上責任制是法律中程序要求最高、限制最多、核備標準最嚴格的特別工時制度，其適用條件非常精細，若有任一項未符合，責任制即自始無效，勞工仍回到一般工時規範，包括每日八小時、每週四十小時、每日延長工時不得超過四小時、每月延長工時不得超過四十六小時、每七日應有一例假、休息日出勤須給加班費、國定假日不得強迫出勤等等，因此，責任制並不是雇主口中的「加班統統算責任」，也不是勞工口中的「簽就沒救」，而是一套高度程序化、需主管機關審查並核備通過方能生效的特例制度。

 

換言之，責任制不是「公司說誰是主管就是主管」，而必須符合法定職務屬性，若公司把不在公告名單內的職務硬套上責任制，該責任制自始無效。第二，必須有「書面約定」，這份書面約定是責任制最核心的存在，它必須載明：每日正常工時、每月正常工時、每月延長工時上限、例假排定方式是否不同於勞基法第36條、休假（國定假日）是否另外調移、女性夜間工作是否變動等內容，且不得損害勞工的健康與福祉。書面約定不可由雇主片面制定，也不可直接寫在工作規則中強迫所有員工適用，而是必須「逐一與勞工個別約定」。

 

在書面中若載明過度工時（例如每日正常12小時、每月正常工時300小時），主管機關會退件，不可能核備。更重要的是，每一份責任制約定書的內容，必須符合「各地主管機關的審查基準」。例如臺北市主管司機的標準為：每日正常工時10小時、含延長工時不得超過12小時，而新北市則為每日正常工時8小時、含延長工時12小時。不同縣市審查標準不同，因此公司不可任意填寫，且「審查基準」本身就是責任制工時的最高上限。書面約定中若約定超過審查標準，核備不會通過；若未載明必要項目，核備不會通過；若勞工沒有親筆簽名或簽名是被迫的，即使送核備，主管機關也會要求撤回或重新補正。第三，最重要的一點——書面約定必須「報請地方主管機關核備」，且「核備通過後」才可以生效。

 

這項要求是責任制與一般工時制度最大的差別，因為沒有任何一種工時制度需要主管機關「審查合法性」與「核准」，只有責任制要。

 

核備程序包括：公司提出書面約定書、附上職務說明書、工時安排、健康保護計畫等資料，由主管機關審查內容是否合理、是否符合公告職務、是否有健康危害、工時是否過長、是否具體載明例假、休假、國定假日、出勤紀錄方式等。核備前不得適用責任制；核備未過不得適用責任制；核備被退補也不得適用責任制。這也表示，很多公司口中的「我們公司是責任制」、「主管不用打卡」、「月薪含加班」完全是違法。只要沒有核備，就算員工簽，也無效。責任制之所以被誤用，就是因為多數雇主忽略「核備」這一整套程序，而讓大量勞工被迫在非法責任制下工作。

 

許多雇主以為只要「公司採責任制」、「不用打卡」、「以月薪包含所有工時」就能完全排除加班費、排除工時限制、排除例假與休息日，導致勞工超時工作卻得不到補償；同時也有勞工以為責任制等於勞基法完全不適用，以為自己沒有權利拒絕加班。

 

事實上，真正的84-1責任制，是台灣所有工時制度中程序要求最高、限制最多、也最容易因程序瑕疵而「整個制度無效」的制度。

 

一旦責任制無效，雇主原本安排的所有超過8小時工時、例假出勤、國定假日工作、夜間工作，都會瞬間回到一般勞基法規範，變成違法延長工時與違法命令出勤，雇主需要支付數十萬甚至數百萬的加班費補發，因此「責任制＝免加班費」是完全錯誤的迷思，反而負擔更重。要理解責任制勞工有沒有加班義務，需要從五大面向完整說明：一、責任制的適用前提；二、責任制並非免工時限制；三、責任制勞工是否負有加班義務；四、責任制的加班費何時發生；五、例假、國定假日、女性夜間工作等不可免除之義務。

 

首先，責任制不是每家公司都能使用，也不是每種職務都能適用。

 

依勞基法第84條之1，責任制的三大適用條件包括：中央主管機關公告之「工作者」、書面約定、地方主管機關核備，任何一項欠缺都不能適用責任制，且核備前絕對不得採行責任制。第一，適用對象必須是勞動部公告的「工作者類型」，並不是看行業別，也不是一個公司可以整體採責任制，而是逐一看「職務」。

 

公告的三大類型包括：監督、管理或責任制專業人員；監視性或間歇性之工作；其他性質特殊之工作。這表示一間保全公司中只有保全人員可以適用，會計、人資、行政、業務通通不能適用；一家科技公司中，只有系統維運工程師、研發工程師、資訊管理主管等屬於「責任制專業人員」的職務可以適用，櫃台行政、電話客服、倉管、業務助理則一律不能適用；一家醫療院所中，只有勞動部曾公告過的住院醫師適用，護理師、行政人員、照服員、護佐一律不適用；一家公司內部主管並非人人都適用，只有真正具有管理職能、能支配他人工作、對組織運作負主要責任之「監督管理人員」才能適用，而「頭銜」並不能當作判斷標準。

 

其次，責任制必須具備三個程序要件：一、勞雇雙方必須有「書面約定」；二、內容不得損害勞工健康與福祉，且工時必須落在各縣市主管機關的審查基準內；三、最重要的是——必須「報請當地主管機關核備並通過」。沒有核備＝沒有責任制。許多雇主誤以為只要寫在聘僱契約或工作規則中即生效，這是重大錯誤。核備前不能採責任制，核備被退件不能採責任制，核備程序不成立（例如勞工未簽名、約定內容低於審查標準）不能採責任制。一旦責任制未依法核備，就連主管、工程師、保全、司機等職務也不能採責任制，雇主仍須完全遵守一般勞基法的工時、加班、例假規範。

 

第三，責任制是「可另行約定工時上限」，不是「沒有工時限制」。各縣市政府皆針對不同職務訂有「工作時間審核參考指引」，例如臺北市對主管司機的規範是「每日正常工時不得超過10小時、含延長工時不得超過12小時」，而新北市則是「每日正常工時8小時、含延長工時不得超過12小時」。不同縣市審查基準不同，因此真正的責任制工時上限取決於主管機關核備的內容，而不是雇主自行宣示。也因此，責任制勞工仍然有每日工時上限，也仍然有每月工時上限（多數縣市上限為每月正常工時+延長工時約240～288小時），絕非雇主常說的「做完為止、做到沒完沒」的壓榨模式。

 

第四，責任制勞工是否有加班義務？

答案是——完全沒有義務。責任制約定可以排除「勞基法第32條關於延長工時需工會或勞資會議同意」的程序，但無法排除兩項最重要的權利：勞基法第5條「不得強制勞動」、勞基法第42條「勞工有正當理由得拒絕加班」。也就是說，責任制雇主仍不得以強暴、脅迫、威脅、記過、扣薪等方式強迫加班，勞工若因健康、家庭、特殊事故等有正當理由，可以拒絕正常工作時間外工作，雇主不得以拒絕加班為由懲戒或認定曠職。這代表責任制並不是「被迫無限加班的制度」，而是「可調整工時的制度」，勞工仍享有拒絕權。

 

第五，責任制勞工的加班費如何計算？

責任制不是免加班費，而是「加班起算點不同」。以臺北市主管司機為例：若經核備每日正常工時為10小時，那麼超過10小時才算加班；但若工作地點在新北市且核備標準每日正常工時為8小時，那麼超過8小時就算加班。此種差異直接導致不同縣市責任制勞工「加班費起算點不同」。此外，由於責任制約定書必須載明「正常工時」與「延長工時」，這代表責任制仍必須維持出勤紀錄（打卡），否則無法計算加班費。若雇主以責任制為由拒絕保存出勤紀錄，責任制無效，延長工時全數依一般制度計算。換言之：「責任制＝仍需打卡」、「責任制＝仍有加班費」。

 

第六，責任制勞工在例假日是否有加班義務？

答案仍然是否定的。責任制雖可調整例假之安排方式，但不代表勞工可以被強迫在例假日工作。例假日出勤仍須給付「加倍工資」，且若例假日是經核備調移後之例假，雇主仍須確保每14日內至少有2例假（或每7日內至少1例假，視約定而定）。如果雇主命令責任制勞工於例假日出勤，仍屬延長工時；若超過核備上限，更屬違法命令。且勞工仍可依第42條正當理由拒絕。責任制絕不表示例假日沒有意義，也不表示例假日出勤不用加班費。

 

第七，責任制是否可以排除國定假日？答案是：可以調整，但不能消滅。責任制可在核備時約定「國定假日之調移方式」，例如班表中另行安排其他日子作為補休，但若雇主要求勞工於經排定的國定假日出勤，仍須按勞基法第39條給付加倍工資。換言之，國定假日權利仍然存在，只是可以事先調整到其他日子。雇主不得以「責任制」為由取消國定假日。

 

第八，女性夜間工作也不是無限制。責任制可排除勞基法第49條關於女性夜間工作需經工會或勞資會議同意的規定，但前提是約定內容「不得損害健康與福祉」，且需提供合理之安全衛生措施，否則仍屬違法命令。

 

以上是責任制的三大適用條件，而後續衍伸的權利義務才更值得注意。責任制並非沒有工時上限，絕大多數責任制職務每日正常工時上限為10小時、含延長工時12小時；每月正常工時+延長工時則多數落在240至288小時，超過即違法。

 

雇主不能因為採責任制就命令勞工每天工作14小時、16小時、甚至通宵達旦，也不能要求24小時待命或拒絕休假。責任制仍有健康保護義務，主管機關審查時如發現公司沒有健康管理、沒有輪班休息、沒有夜間保護措施，會直接退件。此外，責任制仍有加班費。

 

責任制的「正常工時」由核備內容決定，例如核備每日10小時，那麼超過10小時才算延長工時；但如果核備每日8小時，超過8小時就是加班。因此責任制不是免加班，而是加班起算點不同。責任制仍必須保存出勤紀錄，因為加班費計算必須以具體時數為基礎。勞基法第30條之1雖可排除適用，但責任制約定中獨立記載正常工時與延長工時之區分，即表示「仍需打卡」。主管機關審查時也會要求提供出勤紀錄，證明工時安排是否合理。因此「責任制＝不用打卡」完全錯誤，甚至可能因為未留紀錄而導致整個責任制被認定無效。責任制仍保有正當拒絕加班權，勞基法第42條規定，勞工因健康或其他正當理由可拒絕延長工時，這條不能被責任制排除；勞基法第5條禁止強制勞動，也不能被排除。因此責任制勞工仍然不是被雇主完全支配、沒有拒絕權的勞工，而是仍可拒絕不當工時命令。

 

責任制勞工是否仍有休息日？

 

法律並未明文排除休息日，然而在實務上，例如保全工時審查基準中，每日10小時、每月正常工時上限240小時，加上4〜5日例假後已不足以排定法定休息日，因此責任制在實務上「多數情況沒有休息日」，除非另行約定。

 

責任制勞工仍有國定假日，但雇主可於責任制約定書中將國定假日調移至其他日期；若調移後仍要求出勤，雇主須依勞基法第39條給付加倍工資。國定假日不能消滅，只能調移。因此責任制不是國定假日消失，而是取得安排彈性。接著是許多雇主最不理解的一點——責任制的工資換算方式不同於一般制度。責任制因為每月正常工時較多，因此月薪中的正常工時數不同，加班費計算基礎也不同。

 

勞動部提供完整換算公式，包括公式一一般勞工每月平均正常工時數174小時；公式二換算責任制基本工資（基本工資＋基本時薪×工時差額）；公式三平日每小時工資額（總薪資÷240+工時差額）。而更簡易的公式為：月基本工資＝基本時薪×（核備每月正常工時＋66小時），平日每小時工資額＝月薪÷（核備每月正常工時＋66小時）。這66小時即每月例假與休息日平均時數。因此責任制勞工並非月薪越高越划算，而是工資比較基準完全不同。雇主若未依公式換算，責任制即違法。

-勞資-工時-責任制-加班

瀏覽次數：5