雇主對於值班時間是否可以設計有別於勞基法的加班費計算方式？

問題摘要：

雇主不得自行設計有別於勞基法的加班費計算方式，即便稱為「值班津貼」或「輪值補助」，只要勞工在該時段內受雇主拘束，即應依法給付延長工作時間工資。企業應重新檢視內部值班制度，確保符合法定工時與加班費規範，並保存值班紀錄、簽到簿、勤務表等，以供日後爭議時佐證。同時可採「雙層設計」：對拘束性值班時段按勞基法計給加班費，對非拘束性居家待命部分則以固定津貼補償，如此方能在合法範圍內兼顧企業運作與勞工權益，避免勞動檢查或司法爭訟之風險。

律師回答：

關於這個問題，雇主對於值班時間是否可以設計有別於勞基法的加班費計算方式，這個問題在勞動實務中極為常見，但同時也充滿爭議，因為值班制度的本質正處於「工作時間」與「非工作時間」的灰色地帶，而現行法制與實務見解對此並無明確一致的標準。

 

首先，必須先釐清「值班」與「加班」之間的法律界線。勞基法第30條明定雇主應使勞工每日工作時間不超過8小時，每週不超過40小時；延長工作時間必須符合法定事由並依法給付加班費。若勞工在正常工作時間外仍須留在公司、醫院或指定場所，無法自由離開或須隨時待命，即屬於「受雇主指揮監督」之狀態，依法應認定為「工作時間」。

 

勞動部於105年2月2日以勞動條2字第1050130240號函明確指出：「勞動基準法所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間。」

 

換言之，只要勞工受到拘束，無法自由支配其時間，即應視為工作時間，不因實際勞務提供之多寡而有所不同。其次，雖然過去曾有「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」作為行政上參考，但該文件已於111年1月1日停止適用，其法律效力已不存在。

 

從歷史發展觀察，該注意事項原意係針對醫療、旅館或特殊行業的待命勤務，允許雇主在值班期間給予低於正常工資的津貼，然而隨著勞動人權保障意識抬頭與工時制度之嚴格化，其存在顯已不合時宜，故勞動部決定廢止。自此之後，所有值班時段如涉及勞工受拘束或須隨時應命，均應依勞基法工作時間及加班費規定處理，雇主不得再援引該注意事項主張「值班非工作」。

 

再者，實務上法院對「值班是否屬工作」之判斷基準並不一致，主要分為「工作內容強度說」與「從屬性說」兩種。前者認為若值班期間實際工作密度低、可自由休息或睡眠，則可認為不屬工作時間；後者則重視勞工是否仍受雇主指揮監督、是否需於指定地點待命、能否自由離開等因素。

 

最高法院97年度台上字第1358號民事判決

「非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。」此即強調「受拘束性」比「工作性質差異」更具法律意義。

 

臺灣桃園地方法院107年度簡字第22號判決

「次按關於值夜工作是否屬於正常工作時間之延長，行政法院判決所建立之判斷基準，似乎尚未一致，有些判決雖採取較近似民事法院以『工作內容及密度或強度』為判斷依據（例如台北高等行政法院94年度簡字第200號判決），惟許多判決則未以『工作內容強度』作為判斷基準，而係以『僱主與勞主間之從屬性』（勞工受僱主指揮監督、於雇主之設施或指定場所提供勞務或受令等待提供勞務）為判斷基準，只要勞工之時間或空間主權受限，就應認屬加班（例如最高行政法院89年度判字第2659號行政訴訟判決、臺北高等行政法院103度訴字第1054號行政訴訟判決、臺灣雲林地方法院106年度簡字第24號行政訴訟判決等）」

 

由此可見，若勞工於值班期間需留守特定地點、不得外出或須隨時處理突發狀況，即使實際處理事件的時間不多，仍屬於「受雇主拘束」之工作時間。

 

至於雇主能否另行設計加班費計算方式，例如以「值班津貼」代替加班費或以「固定額」計給，原則上均違反勞基法第24條規定。該條明定延長工作時間之工資，應按平日或休息日工資一定倍數加給，不得任意以固定津貼取代。

 

任何與勞務對價直接相關、具經常性之給付，均屬工資性質，若雇主以名目變換方式規避加班費給付義務，仍應視為工資並補發差額。除非該值班期間勞工不受雇主拘束，僅為「待命聯絡」而可自由外出（如居家值班），且雇主能舉證勞工並未受限制，始得例外不計入工時。若值班地點為雇主指定，如醫院護士夜班留院或工廠維修員夜間留守，即便實際處理事件稀少，仍屬工作時間。

 

綜上所述，雇主雖可於勞動契約或工作規則中設計值班制度，但不得違反勞基法所定工時及加班費給付標準。任何試圖以「值班津貼」、「輪值補貼」或「責任制」掩飾實質加班之安排，皆可能構成違法。

 

實務上勞動檢查機關在查核時，會以是否「受指揮監督」、「在指定地點」、「能否自由離開」作為三大判斷基準，只要符合其一，即推定為工作時間，要求雇主補發加班費與滯納金。再者，雇主若主張值班為「自願性」或「輪流值班」，仍不得免除給付加班費義務，因勞基法第84條之1關於責任制之排除條件需經主管機關核定公告，未經核備之行業或職位，不得任意排除加班費規定

 

。換言之，雇主不得以內部制度或書面同意書作為免責之依據。實務上亦有企業誤信「值班屬待命非加班」而遭勞動檢查處分的案例，其共同問題即在於未能區分「拘束性待命」與「自由待命」之差別。若勞工於值班期間必須待在宿舍、醫院、工地或控制室內，隨時回應突發狀況，即屬拘束性待命，依法計入工時；反之若僅需保持手機暢通，且可自由安排個人活動，方可不計入工時但應給予適當補償。此區分於歐盟工時指令與德、法勞動法院早已成為主流見解，台灣法院亦逐漸採納此方向。

 

綜合以上，值班制度的合法性關鍵在於：其一，值班期間是否受雇主拘束；其二，雇主是否依法給付加班費；其三，是否經勞資雙方合法協議且不違反強行法規。由於勞基法屬強制性規範，任何契約或工作規則不得低於其標準，否則依第71條規定無效。

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