雇主利用假日進行團健、教育訓練或尾牙是否屬於上班？

01 Dec, 2025

問題摘要：

雇主在假日舉辦尾牙、團建、教育訓練、員工旅遊等活動，只要具有強制性、業務連動性或指揮監督性，即屬工作時間，勞工可請求加班費。若安排於例假，更屬違法，勞工出勤一律須加倍給付。企業不可因為活動包裝為娛樂、福利、慶祝、激勵就忽略其法律本質，否則稍有不慎即構成違法延長工時、例假出勤、工時計算不實，導致補發薪資與主管機關裁罰風險。

律師回答：

關於這個問題，雇主於假日舉辦尾牙、團康、教育訓練、員工旅遊、員工日等活動，究竟是否屬於工作時間？

勞工是否可以請求加班費？

這類問題在勞資現場極為常見，尤其近年企業大量利用週休二日辦活動，企圖以「非工作性質」包裝，而避免加班費責任，更造成大量申訴與勞資爭議。判斷假日時段是否屬於工作時間，核心不在於活動名稱，而在於是否具備「雇主指揮監督」與「強制性參加」兩要件。只要雇主要求必須出席、未出席會產生不利益、活動屬業務相關、勞工不參加會被記曠職、請假、影響考績、被主管詢問理由等，就符合強制性出勤，依法即屬工作時間，勞工得請求加班費。

反之，若勞工可以選擇是否參加、不參加完全不會產生不利益、活動性質完全屬於自願參與，則不構成工作時間，無加班費可請求。實務重要基準之一來自勞動部（當時勞委會）80年台勞動二字第14217號函，明確指出：「事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練屬勞工教育訓練，或該訓練係自願參加者，則其時段不屬工作時間。」又依81年台勞動二字第33866號函：「雇主強制勞工參加與業務項目具關聯性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間；如逾正常工時，應依勞基法第24條給付延長工時工資。」此二函示出兩大核心：活動是否屬工作時間，第一看是否具「強制性」；第二看活動是否與「業務相關」，兩者皆有即可認定為工作時間。換言之，不管雇主將活動包裝為團建、激勵、尾牙表演彩排、企業文化課程、核心價值會議、主管訓練、員工旅遊開場儀式、教育訓練、新春活動、年會全體簡報，只要具有「職務要求」與「不可拒絕」性質，皆屬高度風險，企業若仍安排於休息日或例假日舉行，即涉及違法延長工時或例假日出勤，必須給加班費甚至加倍工資。

以尾牙為例，許多企業將尾牙訂在週六或週日，理由是希望大家有空，但實務上卻常造成強制性出勤。例如公司以群組公告「全員務必參加」「缺席需呈核」「未到視同請假」「影響年度考核」「主管需提供缺席名單」等，這些內容就足以構成「強制出席」。雖然雇主未明文說「不來算曠職」，但只要缺席會產生不利效果，即已構成違法指揮監督。此時尾牙出席時間（一開始入場到結束為止），即為工作時間。勞工可依法主張加班費（休息日依時數1.34、1.67、2.67倍計算；若置於例假日則為加倍工資）。

尤其表演準備（跳舞、主持、彩排、錄影）更常引發爭議。勞工下班後留在公司排練、彩排、練舞，只要公司要求部門必須上台、多次提醒、主管下令、或活動由公司統籌安排，即屬工作時間。許多企業誤以為：「尾牙節目不是業務，不用給加班費」，這完全錯誤。

因為判斷基準不是是否為本業，而是是否由雇主要求、是否與公司活動有關。尾牙為公司年度活動，本質即屬雇主指揮監督下的公司安排，屬職務相關行為，而非純娛樂。過往已有大量申訴案例：主管要求部門於下班後留下來排練節目，結果被勞工申訴後，企業最後仍被認定為工作時間，須補發加班費。

再看教育訓練。許多企業將教育訓練安排於晚上或假日，理由是工作日太忙。但依《勞工安全衛生法》第23條，安全衛生教育訓練屬法定義務，必須在工作時間內辦理，若企業排在假日可能構成違反安衛法。然而，其他類型的教育訓練，如服務禮儀課程、銷售技巧課程、溝通技巧、業務必修課、主管訓練、職涯成長課程、團隊實作課程等，只要是「業務相關」，雇主一旦要求出席，即屬工作時間，非工作時間強制參加亦須給延長工時工資。

「是否計入工作時間」取決於以下三要素：一、訓練是否與業務性質具直接關聯。若訓練內容完全與員工職務無關（如要求會計去上舞蹈課等離題性質），則勞工可拒絕，雇主強制反而違法；二、勞工是否具有選擇權，只要活動具有強制性即屬工作時間；三、公司是否於工作規則、勞動契約、團體協約中明確規範並於到職時告知。若完全沒有規定卻突然要求員工於假日受訓，即屬違法，這也是企業最常犯的錯誤。

實務中大量爭議皆來自此。勞工被要求於週六、週日到公司受訓，卻無加班費；或公司主張「這是公司福利」「是免費課程」「對員工有好處」就拒絕給工資，但法院與主管機關均強調：「是否為工作時間，不依活動名稱、是否有餐點、是否有講師，而依是否強制參加」。

再談團建（Team Building）。團建表面是凝聚團隊，「遊戲」「戶外活動」「破冰」「兩天一夜」名義包裝，實質卻常是主管要求出席、講師上課、需完成任務、活動結果列入年度考績、各部門需提交學習報告等，皆屬工作時間。團建即使安排在假日，也屬於「雇主指揮監督下」的活動，為公司利益進行，並非純員工福利，因此屬於工作時間。尤其許多企業採戶外拓展、登山訓練、密室逃脫團隊競賽等，員工雖然表面玩得很開心，但只要活動具有考核性、紀錄性、主管參與性、未參加會被問話或不利，就屬強制出席，而非自由參加。企業若未給加班費，風險極高。

再談員工旅遊。多數企業誤以為員工旅遊屬「員工福利」，不用給加班費。然而若員工旅遊具下列情形之一，立即構成工作時間：一、公司要求全員參加；二、未參加需提出理由、需請假；三、旅遊中安排職務性質活動（如主管演講、上台報告、年度目標宣導、晨會、團隊任務）；四、旅遊期間需配合公司時程、遊覽車集合、全體集合點名；五、旅遊中有教育訓練、會議、團隊活動；六、旅遊費用公司全額支付並要求參與。此時的旅遊本質已非福利，而是公司活動，屬勞務提供範圍，旅遊時間即應視為工作時間。反之，若旅遊時間完全由員工自由運用、不需集合、不需參加、不影響考績、不影響升遷、不具備考核性質，才可能認定為非工作時間。

上述活動若安排於休息日（週六），原則上可合法出勤，但必須依實際時數給加班費；若安排在例假日（週日），依勞基法第36條，例假日原則上不得出勤，非天災、事變或突發事件不得要求員工出席，即便勞工願意也屬違法。一旦勞工實際出勤，公司仍須給「加倍工資」。這也是企業最常踩的雷，一場尾牙、團建、教育訓練若排在例假日，即使勞工很開心、很享受，只要勞工申訴，主管機關即可裁罰，且工資必須補發雙倍。企業常誤以為「全公司都很開心」「活動大家都自願」「勞工沒有抱怨」就沒事，但主管機關與法院判斷強制性的基準極廣，包含：主管是否要求、部門是否有壓力、是否需請假、是否需事前報名並需主管核准、未參加是否會被詢問理由、是否會影響考績、是否會造成團隊壓力、是否會被點名、是否具備任務性質。許多企業誤以為「沒有明文命令」就不算強制，但法院強調：「實質強制」大於「形式強制」。只要從職場文化判斷，一般員工難以拒絕，即屬強制性出勤。這也是尾牙表演準備、假日教育訓練、團建活動最常被認定為加班的原因。

最後，企業如何避免違法？

第一，各種假日活動若要辦，應改在上班日舉辦，活動期間全部視為工作時間，如此公司不用加班費，員工也不被強制犧牲假日。

第二，若要在假日辦，必須確保真正自願，不得要求、不得列入績效、不得點名、不得請假制度、不得任何形式不利益效果，所有活動均須明確書面告知「完全自願、不影響考績、不影響升遷、不影響獎金」。

第三，若活動涉及教育訓練、會議、宣導，公司應依法在上班時間辦理，不得移至假日。

第四，公司應於工作規則、勞動契約中明列活動性質、是否計入工時、是否屬自願，以避免爭議。

第五，凡屬於業務相關訓練，公司若排於假日，要有心理準備支付加班費，否則極易被檢舉。

第六，尾牙節目排練、主持、準備時間若具強制性，應列入工作時間，企業不宜以「傳統習俗」規避法律。

HR需建立活動審查流程，所有公司活動先審查是否具強制性、是否具工作功能，以防踩法規。