雇主仍應為責任制人員備置出勤紀錄？

問題摘要：

責任制不是免除出勤紀錄，而是更需要紀錄；不是讓雇主省事，而是要求雇主更審慎管理；不是為了迴避工時，而是為了保障特殊性質工作之健康與安全；不是讓勞工失去保障，而是提供勞工與雇主重新協調工時安排的制度空間。雇主若仍想走「責任制＝不記錄」的錯誤邏輯，最終只會讓企業暴露在巨額違法成本與訴訟風險中。真正合法的責任制，必須建立在「書面約定＋專業審查＋完整出勤紀錄＋健康與福祉保障」四大支柱之上，而備置出勤紀錄正是整個制度不可或缺的核心。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第84-1條向來被外界誤解為「責任制勞工不受工時規範，因此雇主也不用備置出勤紀錄」，甚至有雇主認為只要與勞工簽署84-1條約定書，勞工便屬「責任制」，所有打卡、出勤、記錄、加班費通通都可省略，實際上這完全是兩個錯誤：

 

第一，84-1條根本不是雇主單方宣稱即可適用，而是必須經中央主管機關核定公告的工作種類、勞資雙方書面約定、並報請當地主管機關核備三項程序缺一不可；第二，84-1條從未排除勞基法第30條之1第1項「備置出勤紀錄」之義務，因此，只要是「勞工」，即使屬於責任制工作者，雇主仍然必須備置其出勤紀錄，否則即屬違法。

 

更重要的是，在現行法制中，出勤紀錄甚至不只是雇主遵守行政義務的證據，更是決定責任制工時是否真正合法、加班是否發生、國定假日是否出勤、例假是否排定正確、休息時間是否足夠、夜間工作是否違法的重要依據。

 

因此，「責任制不得免除出勤紀錄」不僅是法律義務，更是保障雇主與勞工雙方權利的核心機制。要釐清此問題，必須從勞基法第84-1條的規範目的與法律範圍談起。該條文規定：「經中央主管機關核定公告之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。」此處所謂「不受限制」僅限上述五個條文，而這五個條文分別為：第30條（正常工作時間）、第32條（延長工時）、第36條（例假）、第37條（國定假日）、第49條（女性夜間工作）。

 

然而關於雇主備置出勤紀錄之義務，是規範於第30條之1，而非上述五條之一，因此84-1條完全沒有排除備置出勤紀錄義務，理由非常清楚：即使勞工屬責任制，仍然需要紀錄其工作時間，以確認是否有超過約定工時、是否有國假出勤、是否有違反夜間工作限制、是否有例假侵害、是否有連續工作過長時間而危害健康。

 

因此，不論雇主如何主張，只要是「勞工」，就必須有出勤紀錄。主管機關亦多次以函釋與判決明確指出此一義務不能免除。例如勞動部函釋明確說明：「責任制工作者僅免除部分工時規範，但雇主仍應依勞基法第30條之1備置出勤紀錄。」

 

「責任制＝無須記錄工時」此說法無法律依據，甚至認定雇主未備置出勤紀錄，因舉證不能而推定勞工主張的工時為真，導致雇主需補發巨額加班費，可見責任制不得免除記錄義務其法律效果極為重大。

 

進一步分析責任制的立法目的亦可理解其為何必須保留出勤紀錄。責任制的精神並非「無工時」或「工時無限制」，而是「工時可經雙方書面協議調整、排定方式可更彈性、國定假日可移動、例假可以二週或四週為基準重新排定」，但並非毫無工時限制。

 

例如航空業的空服員，會遇到跨日航班、夜間工作、長程飛航時段、強制休息時間規定、航班轉場等實務需求，因此必須透過84-1條制定特別工時制度，以便彈性排班。但即便如此，主管機關仍要求航務工作者必須充分記錄出勤與休息情形，否則無法保證其是否真正取得法定或約定的休息、是否有超時執勤、是否有危害健康與福祉。

 

例如航空法規定機師、空服員不得連續工作超過一定時數，且必須有足夠休息期；若無出勤紀錄，又如何證明勞工是否得到該有的休息？因此，責任制的本質不是「不記錄」，而是「不同方式記錄」，例如使用班表、飛航紀錄、勤務紀錄、管制作業系統等，但其本質都是出勤紀錄的一種。換言之，「責任制更需要紀錄，而不是更不需要紀錄」。

 

此外，從舉證責任角度來看，更能理解此條文的重大意義。依民事訴訟法與勞動基準法精神，工時由雇主管理，故雇主負工時舉證責任。若雇主未備置出勤紀錄，法院將以「對舉證不能最不利者不利」推定勞工之主張為真，因此責任制反而增加雇主的舉證風險。例如某保全業者以為保全人員屬84-1條，因此不備置出勤紀錄，結果勞工提出證據證明自己每日工作達12至14小時、月休僅2至4日，法院因雇主未提出出勤紀錄而推定勞工工時為真，判決補發三年加班費及國定假日加倍工資，金額高達上百萬元。

 

又例如某科技業以專案工程師屬84-1條為由拒絕提供出勤紀錄，結果法院認定該工程師工作性質根本不屬於主管機關核定項目，故84-1條無效，所有工時仍依一般勞基法計算，雇主因缺乏出勤證據而敗訴，需補發加班費、休假日工資與例假侵害補償金，總金額達兩百多萬元。這些案例均說明：責任制不是雇主的免責工具，而是高風險制度，雇主只要稍有違反法定程序或缺乏出勤紀錄，法院便會推定勞工主張之工時內容為真，後果極其嚴重。

 

在制度運作上，責任制的出勤紀錄方式並非必須打卡，也可以以「班表、勤務表、電子紀錄、飛航紀錄、任務紀錄、專案排程、GPS紀錄、監控紀錄」等方式呈現，只要可辨識勞工在何時提供勞務即可。這也是勞動部強調「備置出勤紀錄」而非「必須打卡紀錄」的原因。出勤紀錄的目的不是限制責任制，而是保護責任制。

 

沒有紀錄，就沒有辦法計算工時；沒有工時，就沒有辦法保障健康；沒有保障健康，84-1條的精神便徹底喪失。因此，備置出勤紀錄是責任制制度的必要條件。責任制勞工常遭遇另一個迷思，即「責任制沒有加班費」。此說法完全錯誤。責任制只是排除第30與第32條等條文，但沒有排除第24條加班費計算方式，也沒有排除第39條國定假日加倍工資。因此，在責任制約定中，若勞工於排定工時外額外加班，雇主仍然必須給付加班費。若無出勤紀錄，又如何釐清何謂「排定工時」與「額外工時」？

 

因此，備置出勤紀錄反而更重要，其是「加班費計算的前提」。同理，例假與國定假日若發生出勤行為，也必須依據第39條加倍給付工資；若無紀錄，雇主將難以舉證勞工是否實際出勤、是否屬補休、是否屬調移後之國定假日。責任制不但不能排除國假加班費，甚至主管機關還特別要求在核備時檢查「國定假日是否仍保留12日」，並要求雇主將其移入班表或清楚編列於約定制度中。故此制度與出勤紀錄密不可分。責任制亦不能排除「7休1 原則」，雇主必須排定例假日，也必須讓勞工實際休息，而例假是否真正休息、是否被侵害，也只能以出勤紀錄判斷。

 

因此不難理解，責任制反而比一般勞工更需要完整出勤記錄，因為排班更複雜、工時更不固定、夜間工作更多、跨日勤務更多、國假調移更多、例假移動更多，一旦沒有紀錄，所有爭議均陷入「雇主無法證明」、「法院推定勞工主張為真」的惡性循環。再從主管機關核備角度看：「無出勤紀錄」之責任制約定書將「無法通過核備」。

 

原因很簡單：主管機關要檢查責任制是否會傷害健康，而沒有出勤紀錄就無法判斷工時是否過長、是否有連續工作過久、是否有夜間工作濫用、是否有例假不足。主管機關絕不可能核准一份沒有出勤紀錄配套的制度。故此也證明責任制必須備置紀錄。最後，從企業法遵角度來看，雇主若以為責任制可省略出勤紀錄，不僅違法，更會讓企業暴露在極高風險。

 

例如：勞檢若發現無出勤紀錄，雇主將被裁罰新台幣2萬元至100萬元不等。勞工若主張超時工作，雇主因無紀錄舉證，法院將推定勞工之主張為真。若勞工因過勞發生事故，無出勤紀錄將視為未履行健康管理義務，雇主民刑事風險重大。若主管機關發現制度違法，可撤銷核備，使企業全部工時回到一般制度，過去加班全部需補發。這些風險加總，遠比備置出勤紀錄的管理成本高出百倍。

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