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加班費如何換算成加班補休時數？
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問題摘要： 勞基法第32條之1的補休制度是立法者在「勞工休息權」與「雇主彈性管理」之間取得的平衡，其核心精神是「自願補休、不得強迫、未休應發薪」。補休時數的換算採1:1比例，並非加班費倍率；勞工可選擇領薪或補休，雇主必須尊重其意願；補休期限最長一年，屆期未休完應折算加班費。任何公司若預先設定「只能補休」、「期限內...
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公司上班時間僅有午休沒有其他休息時間，這樣有違反勞基法第35條嗎？
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問題摘要： 勞基法第35條之目的在於防止連續勞動並保障健康，其核心精神並非拘泥於形式時間長短，而在於實質能否中斷勞務、恢復體力。母法既未規定「另行調配休息時間」之長度，依法律保留原則與比例原則，行政機關不得逾越授權任意要求30分鐘。雇主若能合理安排10分鐘休息並明文規範、實際執行，依法即屬適法。此種制度兼顧彈性與...
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符合勞基法規定的薪資明細表要有哪些內容？
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問題摘要： 薪資明細表應完整記載工資總額、各項目給付、可扣除項目及實際發給金額，並包括基本資料、法定工時工資、加班費、休息日及國定假日工資、特休未休工資、補休及折發工資、事假、病假、生理假及職工福利金，確保勞工可清楚掌握自身薪資構成，維護知情權及薪資保障，並在必要時作為勞資爭議、申訴或司法程序的證據依據。 ...
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工資明細的重要性為何？雇主有要給勞工薪水條和出缺勤紀錄的義務嗎？
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問題摘要： 工資明細的重要性不僅在於勞工能解自身每月所得及各項構成，更在於它是勞工核對工資、保障勞動權益及勞資爭議時的重要證據，雇主提供完整薪資單及出缺勤紀錄，不僅符合法令規定，也可提升勞資信任與管理透明度，確保薪資發放合法、正確且可核對，對於勞工維護權益、雇主合法管理薪資及勞資關係和諧均具有關鍵意義。勞工在要求...
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未提加班申請就不支付「延長工時」工資嗎？
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問題摘要： 未提加班申請並不當然喪失請求加班費之權利。加班申請制度僅能作為雇主之人力管理工具，而非免除法律責任的防線。雇主若主張不給付加班費，須證明勞工延長工時係未經指派或與工作無關，否則依勞動事件法第38條推定規定，法院將認定勞工於該時段為執行職務，雇主仍負給付加班費之義務。為避免勞資爭議，雇主應健全工時管理制...
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休息日、例假日、休假日有什麼不一樣？加班費怎麼計算？連續工作第六天，要算休息日加班費？
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問題摘要： 例假日不可任意使勞工工作，休假日出勤加倍給付，休息日出勤依第24條計算，例假日與休假日不必計入46小時加班上限，但超過法定正常工時部分才需列入；休息日加班則全部列入加班上限。休息日、例假日、休假日三者差異巨大：例假日不可工作、休假日若工作加倍發給、休息日若工作依時數加成並計入加班上限。連續工作六天不必...
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勞工的加班費要如何計算？
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問題摘要： 勞工之加班費請求權乃法律明定之基本權益，凡勞工於法定工時外或休假日出勤提供勞務，雇主即有依勞基法第24條、第39條及第40條給付報酬之義務。雇主不得以內部規定、申請程序或名目變更規避，加班費之請求時效為五年，其性質屬工資，應列入工資項目並依法發放。此制度之存在，旨在保障勞工之身心健康與公平報酬，防止企...
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員工不想參加平日舉辦的員工旅遊，想工作，但公司強迫員工要休假，有違法嗎
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問題摘要： 公司若於平日舉辦員工旅遊並強制全員參加，員工拒絕而仍欲上班卻遭禁止，則雇主屬違法免除勞工出勤義務，仍應照給薪資，不得以「旅遊日」為由扣款或強迫以特休抵充。若活動為自願性質且員工可自由選擇出勤或請假，則雇主得依實際情形給付或不給付工資。勞基法的核心精神在於保障勞工的自由選擇權與報酬權，任何形式的「變相強...
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責任制勞工之加班費應如何計算？以保全員如何適用？
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問題摘要： 責任制勞工加班費計算原則可濃縮為一句話：「責任制的加班，就是超過核備正常工時的部分，依勞基法第24條計算；國定假日依第39條加倍；月薪與時薪依核備工時計算；責任制沒有消滅加班，也不能免除法律保障。」保全員因屬勞動部公告的監視性或間歇性工作，因此可適用責任制，但必須符合「書面約定」、「主管機關核備」、「...
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尾牙、年會是否屬於工作時間？
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問題摘要： 尾牙、年會或運動會是否屬於工作時間，應以「是否受雇主指揮監督」與「是否具強制性」為核心判斷標準。若活動屬自願參加、純為娛樂聯誼，勞工可自由選擇、不受懲處影響，則非工作時間；反之，若雇主以制度、文化或人事手段強制員工參加，或指派具體任務、限制行動自由，該段時間即屬工作時間，應依法給付工資與加班費。勞基法...
