加班費如何換算成加班補休時數？

17 Nov, 2025

問題摘要：

勞基法第32條之1的補休制度是立法者在「勞工休息權」與「雇主彈性管理」之間取得的平衡，其核心精神是「自願補休、不得強迫、未休應發薪」。補休時數的換算採1:1比例，並非加班費倍率；勞工可選擇領薪或補休，雇主必須尊重其意願；補休期限最長一年，屆期未休完應折算加班費。任何公司若預先設定「只能補休」、「期限內未休完即作廢」等條款，均違法無效。雇主應建立合法透明的補休管理制度，於加班後提供選擇權、明定期限、定期結算，並保留紀錄以利舉證，如此方能兼顧企業營運與勞工權益，避免爭議與裁罰，真正落實勞動法保障的精神。

律師回答：

關於這個問題，在實務上，許多公司在處理加班報酬時，常會出現「加班換補休」的情形，有的甚至在公司系統中只提供補休選項，完全不讓員工選擇領取加班費，還規定補休必須在三個月內休完，否則視為放棄，這樣的制度是否合法？究竟加班費該如何換算成補休時數？

勞基法第32條之1明確指出：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」換言之，補休的本質在於勞工「自願」選擇以休息取代金錢報酬，而非雇主單方決定。法律並未禁止補休，但補休取代加班費的前提是「勞工意願」與「雇主同意」雙重成立，任何片面規定勞工一律補休或限制期限屆滿不給薪，皆屬違法。

進一步看勞基法施行細則第22條之2：「本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。補休期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」同條第二項又明定：「補休期限屆期或契約終止未補休者，應於期限屆滿後三十日內或依契約終止時依第九條規定發給工資。」此條文確立三項原則：第一，補休使用採「先進先出」原則；第二，補休期限原則上不得超過一年；第三，未休完者必須折算為工資給付。也就是說，即使勞工未能於期限內休完，雇主仍有義務依原加班日工資倍率補發工資，不得以「逾期作廢」為由拒絕給付。

若公司以內規、系統或人事命令規定加班一律補休，且限期未休完即視為放棄，該規定違反強行法令而無效，雇主除應補發加班費外，亦可能依勞基法第79條被處2萬元至100萬元罰鍰。實務上關於補休換算的問題，許多勞工誤以為補休時數應比照加班費倍率換算，例如平日加班前兩小時為1.33倍，超過部分為1.66倍，休息日加班為1.33倍至2.66倍不等，若以補休取代加班費，是不是就應依倍率換算補休時數？

答案是否定的。勞基法第32條之1明文規定「應依勞工工作之時數計算補休時數」，因此補休換算採「1:1」比例，也就是工作幾小時就補休幾小時，並非依加班費倍率計算。這是因為補休制度的立法目的不在於反映報酬金額，而是提供勞工休息機會，屬於非金錢補償的例外性制度。若勞工選擇補休，即視為放棄該次加班費請求權，但此放棄必須是「事後」且「個別」自願為之，不得於加班發生前概括放棄。

「雇主依勞基法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方協商決定。」明確允許加班後協商補休，但強調「加班後」與「個別協商」二原則。「雇主要求勞工於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長工資請求權，均屬無效。勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，為法所不禁，惟該權利之拋棄應由個別勞工為之。」

行政院勞工委員會79年09月21日台勞動二字第22155號函：二、雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。

行政院勞工委員會98年05月01日勞動2字第0980011211號函：二、查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第 24 條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間「後」，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。

換言之，雇主不得透過制度或集體協商，預先剝奪所有勞工的選擇權。任何勞資會議決議或團體協約若規定「加班一律以補休處理」，均屬違法無效。若雇主仍依此運作，除須補發工資外，亦可能構成違反勞基法第24條的行政罰。

勞動部106年05月03日勞動條2字第1060130937號函：二、至勞工於休息日出勤工作「後」，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應在不損及勞工權益及不影響雇主人力因應之前提下，就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項，妥為約定。三、勞工於休息日出勤工作後，如未有選擇補休之意思表示，雇主仍應依法給付休息日出勤工資。凡雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定。至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。

「勞工於休息日出勤工作後，如欲選擇補休，尚為法所不禁；惟勞雇雙方應就補休標準、補休期限及屆期未休完之時數如何處置等事項妥為約定。若雇主片面規定勞工於休息日出勤後僅能補休，即不符勞基法規定。」此函進一步將補休制度延伸至休息日加班情形，確認「補休亦適用於休息日出勤」，但仍須勞工意願為前提。若雇主僅以系統預設選項或口頭通知，使勞工無法選擇領取加班費，即構成違法。

法院亦有相同見解。例如臺北地方法院106年度勞訴字第196號判決即認定：「員工加班得選擇領取加班費或換取補休，若補休未休畢，被告醫院應依員工意願折算加班費給付。勞工選擇補休並不當然拋棄加班費權利，補休未休完仍可請求結清工資。」又臺灣新北地方法院109年度勞簡字第75號判決認為：「公司規定加班事後以補休為原則，逾期不休即放棄，不符勞基法第24條、第32條之1規定，該規定無效。」

可見，即使公司人事系統設有自動化流程或內規，只要違背勞工選擇權，仍不具法律效力。那麼實務上補休時數如何換算？依勞基法第32條之1明定的「依工作時數計算」，即加班一小時補休一小時，若公司以「1.33倍」或「1.66倍」比率補休，當然可以，但那屬於對勞工更有利的約定，符合法第84條「從優原則」，可以優於法定標準，不能低於。若公司原制度採加成換算（例如1小時加班給1小時20分補休），後來改成1比1，等於降低勞動條件，依法需徵得勞工同意，否則將構成違法變更工作條件，勞工得主張原制度繼續適用或依第14條第1項第6款終止契約請資遣費。至於補休期限的問題，法律明定最遲不得逾工資年度之末，若公司自行縮短為3個月或6個月，並以「逾期視同放棄」處理，亦屬違法。

因法律已明示「屆期或契約終止未補休者，應依工資計算標準發給工資」，任何以內規免責的條款皆無效。補休制度的合法操作，應包括三個階段：

一、加班發生前，應由雇主依第32條規定取得工會或勞資會議同意；

二、加班發生後，由勞工個別選擇是否補休，並保留書面紀錄；

三、補休期間屆滿未休完者，雇主應依加班費標準結清工資。

若任何一環未符，補休制度即失效，雇主不得以「員工自願」為由免除給薪義務。根據主管機關及法院的見解，雇主若主張勞工自願補休，必須提出具體證據，例如勞工簽署的補休申請表或電子系統選項紀錄。

若僅以公司制度規定或「大家都這樣做」為由，法院不會採信，仍視為雇主強制補休。舉證責任明確在雇主一方，這也是施行細則第22條之2第3項特別強調的重點。

實務上許多公司將補休規則納入「假勤系統」中，卻未設立「加班費／補休」選項，只讓員工勾選補休，這種系統設計實質上剝奪了勞工的選擇權。勞動檢查機關若查獲此類情形，通常會要求企業立即修正系統，並追溯補發加班費。