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雇主可以片面變更工作規則或業績目標嗎？
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問題摘要： 變更是否具備「合理性」是工作規則修改中最關鍵的考量因素，特別是在涉及勞工權益時，合理性的判斷將直接影響變更的合法性與適用性。勞動相關法規與實務判決，雇主若對工作規則進行不利於勞工的變更，原則上不能強制適用於反對的勞工，除非該變更具備合理性。若認為工作規則的修改完全是雇主的權限，勞工無權拒絕，則可能會忽...
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學徒來我這邊學習，我可以請他付我學費嗎？
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問題摘要： 學徒與一般正職員工確實有所不同，學徒的主要目的在於學習技能，而非單純提供勞務，因此雇主應為學徒簽訂訓練契約，並依法提供生活津貼及保險保障，雇主不得向學徒收取學費，也不得將學徒當作一般員工使用，以規避支付薪資的義務，學徒（技術生）與勞工的最大區別在於，學徒主要以學習技能為目的，其所得為生活津貼，而非工資...
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員工擔任經理人的年資是否可以合併計算？
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問題摘要： 勞動基準法第84-2條規範勞工年資的計算方式，並明確指出勞工年資應自受僱之日起算。然而，當勞工晉升為經理人時，因其勞資關係可能由「僱傭關係」變為「委任關係」，導致年資是否計入產生爭議。部分法院認為當雙方變更為委任關係後，原有的僱傭關係即已終止，因此年資不應合併計算；另有法院則認為應以保護勞工利益為原則...
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工資之認定：「差旅費」、「交際費」不屬於工資？
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問題摘要： 工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。 律師回答： 關於這個問題，確保勞工在工...
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工作獎金祇要與勞工的勞務相關者即屬工資
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問題摘要： 這是判斷某項給付是否屬於工資的核心標準。任何因勞工勞務而獲得的報酬，只要符合勞務對價性，即應被視為工資。例如，工資應包括所有勞工在工作中獲得的報酬，無論是基本薪資、津貼還是獎金，只要這些報酬是與勞工的勞務直接相關的，都應被算作工資。經常性給與，這是一個輔助標準，用於補充當勞務對價性不明確時的工資認定。...
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餐飲平台外送員的勞務給付契約是否為勞工？
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問題摘要： 餐飲外送員的工作屬於高勞力付出且高風險的工作類型，但在法律上卻存在適用上的爭議。依據目前的司法實務與學理見解，若外送員與平台業者之間具備一定程度的從屬性，應視為勞動契約關係，並適用勞動基準法進行保護。在人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性三大指標的檢視下，餐飲外送員與平台業者之間具備僱傭關係的特徵。認定...
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常常付的錢就是工資嗎？「經常性給與」對工資認定
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問題摘要： 工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。這樣的法律解釋與判決，確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱...
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工資還是獎金？
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問題摘要： 工資的認定標準在於是否符合「勞務對價性」及「經常性給與」兩大要件，而非單純依據名目來區分。法院在審理勞資爭議時，通常會依據勞動契約、公司內部規則、薪資單、過往發放紀錄等證據，綜合判斷某筆給付是否應納入工資範圍。因此，無論是雇主或勞工，都應仔細審視薪資結構的組成，並在合約中明確約定相關給付方式，以降低爭...
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工資範圍包括績效獎金或全勤獎金嗎？
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問題摘要： 工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎。績效獎金、全勤獎金雖然在名稱與發放目的上有所不同，但其是否屬於工資的判斷標準，主要取決於是否具備「勞...
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公司要求員工認股並承諾離職時買回，員工是否可訴請公司履行？
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問題摘要： 員工認股與公司買回承諾的效力，主要取決於該承諾是否符合公司法的規定以及公司是否具備履約能力。若公司確有履約能力，則員工可依約請求公司履行承諾，若因法律限制導致公司無法履約，則員工可改為請求損害賠償。 律師回答： 關於這個問題，在許多新創公司或成長型企業中，為了增資及提升員工向心力，公司往往...
