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工資範圍應如何認定？以底薪投保正確嗎？
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問題摘要： 工資的範圍及計算方式對於勞工的權益影響深遠，不僅影響勞工每月的薪資收入，還涉及勞健保費用、退休金提撥、資遣費計算等重要權益。因此，企業在制定薪資結構時，應依據工資的實質內涵來計算，而非僅以名目區分，以確保符合勞動法規，避免因錯誤申報或違規扣除工資項目而遭受法律制裁。對於勞工而言，則應定期審視自己的薪資...
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學徒來我這邊學習，我可以請他付我學費嗎？
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問題摘要： 學徒與一般正職員工確實有所不同，學徒的主要目的在於學習技能，而非單純提供勞務，因此雇主應為學徒簽訂訓練契約，並依法提供生活津貼及保險保障，雇主不得向學徒收取學費，也不得將學徒當作一般員工使用，以規避支付薪資的義務，學徒（技術生）與勞工的最大區別在於，學徒主要以學習技能為目的，其所得為生活津貼，而非工資...
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雇主可以片面修訂工作規則嗎？可以變動給付性質嗎？
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問題摘要： 公司雖然未將修訂後的辦法報請核備，但並不影響其效力，且變更內容若符合企業需求並具合理性，即便部分員工未同意，仍對所有勞工有效。然而，企業在修訂涉及員工薪資計算方式的規則時，仍應與勞工充分協商，以降低勞資爭議，確保變更符合「不利益變更禁止原則」，避免企業片面決策影響勞工權益。勞動基準法第2條第3款明確界...
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不動產仲介與公司間，應屬承攬？!或僱傭？！
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問題摘要： 業務員與仲介公司間的法律關係取決於實際工作的從屬性高低。若工作安排與執行中表現出高度從屬性，雙方應屬僱傭關係，公司需承擔勞動基準法下的義務；若業務員具備完全的自主性，且自行承擔業務風險，則屬於承攬契約。而具體的認定仍需結合個案事實進行細緻判斷。業務員作為現代經濟活動中的特殊勞務提供者，其法律關係的界定...
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如何判斷獎金是工資？
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問題摘要： 基於勞工提供的勞務所得到的報酬，即勞工所提供的勞動對價。不論給付的名稱如何，只要是勞工因工作而獲得的報酬，都應被視為工資。指給付在制度上經常可以領得，即具有經常性。 解釋：即便某些給付名為獎金，只要其在一般情況下經常可以領取，也會被認為是工資。如，勞資雙方約定每年固定2個月的年終獎金。儘管其名義...
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「假承攬、真僱傭」爭議！究竟應如何區別？
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問題摘要： 無論是資方還是提供服務的工作者，在簽訂契約時都應清楚了解所建立的法律關係究竟屬於承攬契約還是僱傭契約。這一區分的關鍵在於契約雙方的「從屬性」，例如資方是否對勞方擁有強烈的指揮監督權，或者勞方是否深度依附於資方的組織架構，如需打卡或接受懲戒等。對勞方而言，了解這一點有助於保障自身權益；對資方而言，更應謹...
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外地津貼的性質是否屬於工資？
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問題摘要： 外地津貼是否屬於工資，應視該津貼是否具有「勞務對價性」與「經常性給與」來判斷。若外地津貼是固定金額發放，且與勞工提供勞務相關，則該津貼極可能被認定為工資，雇主應依法將其納入資遣費、不休假工資、加班費及勞退提撥的計算基數內，以保障勞工權益。相對地，若外地津貼是基於報支性質發放，並無固定金額，而是依勞工實...
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薪水多少錢以下，招募員工時應公開薪資範圍？
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問題摘要： 當職缺經常性薪資未達4萬元時，雇主必須在招募時即揭示或告知薪資範圍，並於求職者面試前明示薪資內容，不得以模糊敘述如「面議」、「依公司規定」等規避。徵才公告應採用清楚具體的標示方式，包括定額、區間（不宜超過5,000元）或最低薪資數額，並於面試通知或書面文件明列待遇內容，以符合法律要求並保障求職者知情權...
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補貼費用或工資問題
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問題摘要： 補助的性質和是否應該被視為工資的問題是核心焦點。如雇主發放的夜點費是否應被納入工資，主要取決於其是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」這兩個特性。勞務對價性是指該筆給付是否與員工提供的勞動直接相關。如果夜點費是為補償員工在夜間工作的辛苦，作為勞動的直接報酬，那麼它就具有勞務對價性。夜點費是為補償夜班工...
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宗教人士與宗教團體間屬於勞資關係？
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問題摘要： 宗教人士是否屬於勞工，應依其實質從屬性及報酬對價性進行判斷。若其從事定期勞務、受機構指揮監督並領取報酬，即有可能構成勞動契約，享有勞基法保障。反之，若其身份屬於宗教修行、非營利自願性質、無報酬或無從屬性，則難以適用勞基法。宗教團體如有聘僱人員，應依法定程序建立勞動契約，避免日後勞資爭議，亦不宜濫用「宗...
