工資之認定：「差旅費」、「交際費」不屬於工資？

問題摘要：

工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。

 

律師回答：

關於這個問題，確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。

 

有關工資之定義，勞動基準法第2條3款雖明定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

 

工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。

 

工資的兩大核心要素分別是「勞務對價性」與「經常性給與」。首先，勞務對價性指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，也就是雇主支付給勞工的薪資應與勞工提供的勞務直接對應，這是一種等價交換的關係，構成工資的基本特徵。

 

首先，勞務對價性指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，也就是雇主支付給勞工的薪資應與勞工提供的勞務直接對應，這是一種等價交換的關係，構成工資的基本特徵。勞工提供勞動服務，雇主便須支付對應的薪資，這是勞資關係中最基本的原則。而經常性給與則指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每個月或固定週期內發放，無論是年終獎金、考績獎金、津貼或其他獎勵，只要是穩定且持續發放的報酬，都應歸類為工資的一部分。因此，工資不僅包括固定薪資，也涵蓋各類具有穩定性及持續性的獎金與津貼，這些報酬的本質仍然是勞工提供勞務後所應得的回報。

 

簡單來說，勞工提供勞動服務，雇主便須支付對應的薪資，這是勞資關係中最基本的原則。而經常性給與則指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每個月或固定週期內發放，無論是年終獎金、考績獎金、津貼或其他獎勵，只要是穩定且持續發放的報酬，都應歸類為工資的一部分。因此，工資不僅包括固定薪資，也涵蓋各類具有穩定性及持續性的獎金與津貼，這些報酬的本質仍然是勞工提供勞務後所應得的回報。

 

在實務運作上，勞動基準法第21條第1項前段規定：「工資由勞雇雙方議定。」也就是說，工資的決定應由勞工與雇主雙方協商確定，而非由雇主單方面決定或變更。因此，當公司未與勞工充分協商便單方修改工資標準，這等同於變相減薪，違反勞基法的規定。若雇主無法證明公司營運已經惡化至必須透過減薪來維持經營或競爭力的程度，那麼這種片面的薪資調整便屬於違法行為，將影響勞工的基本權益。

 

然而，在勞工之薪資表上，每月領取之薪資存有各種不同名目在所多有。就此，司法實務於判斷各該名目所示之給與是否屬於勞動基準法第2條3款之工資時，多著重在各筆給與是否符合前段「勞工因工作而獲得之報酬」之「對價性」、以及後段之「經常性」二大要件。

 

最高法院85年台上字第246號民事判決：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取…L9獎金既係在一個相當時間內，一般情形下經常可得領取，即屬於工資之一部」至於該款後段所列舉屬於工資之各項如「工資、薪金、獎金、津貼」等，仍不應單以形式名目論斷，而應分別以各筆給與是否該當「對價性」、「經常性」之要求，作為判斷是否屬於勞動基準法第2條3款所定工資之依據。

 

如依公司規定可「經常性」領取之「差旅費」、「交際費」等費用，是否符合「對價性」之要求而屬於工資，仍多有爭議。差旅費係指員工為執行公司業務而出差，必須要有員工身份，交際費，固屬一般消費支出，然業務有關始可列為營業費用，倘屬私人、家庭或民生消費性質之支出，則不得列報為公司費用，因之，重點在於是否可以列入公司費用，一定要與特定業務或工作有關者，方不為工資。尤其，客觀上「差旅津貼及交際費等費用，因領取補助款時，不會因為是否請假而被扣減，換言之，重點在於需求，則該等補助款之領取，顯然與勞工是否提供勞務並無對價關係，非因工作而獲得之工資報酬」為由，否認「差旅費」、「交際費」等費用合於「對價性」之要件而非屬勞動基準法第2條3款所定之工資，換言之，與工作時間或工作結果無關者，即非工資。

 

就勞動基準法上工資之解釋，不難窺知司法實務對於雇主基於恩惠性或勉勵性所為之給付採取較為限縮之解釋方式。準此，實務於判斷勞工薪資表上有關「差旅費」、「交際費」等給付是否屬勞動基準法第2條3款之工資時，除會審酌該筆給付是否形式上合於「經常性」之要件，亦會對於該筆給付是否合於「對價性」之要件為實質之認定。

 

實務上，除會審酌該筆給付是否在形式上符合「經常性」的標準外，亦會對該筆給付是否符合「對價性」進行實質認定，換言之，即使某項津貼或補助款是固定發放的，若無法證明其與勞工提供的工作服務存在直接關聯，則仍無法被認定為工資，例如某些企業長期發放差旅補助，然而該補助與勞工的實際出勤或工作績效並無直接關係，祇有要需要可以獲得該筆補助，則該補助款在法律上便難以被認定為工資，因為其缺乏工資應有的對價性，並非勞工提供勞務的對價報酬，而僅屬於企業基於業務需求或公司內部政策所提供的補助。

 

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