員工認股權在勞基法如何進行規範？
19 Mar, 2025
問題摘要：
公司法第167-2條允許公司透過董事會決議，與員工簽訂認股權契約，約定員工在一定期間內可依約定價格購買特定數量的公司股份，並發給員工認股權憑證。這種方式可用來激勵員工，因為當公司經營良好、股價上漲時，員工可依約定價格購買股票並賣出獲利，從而分享公司成長的成果。該制度的優勢在於提供員工長期激勵機制，尤其適合高科技或成長型企業，但缺點是若公司股價低迷，則員工可能選擇不行使認股權，影響其實際效益。
律師回答：
關於這個問題，企業主提供員工股票，無論是無償或有價，其主要目標無外乎感謝員工過去的貢獻、激勵員工士氣，或是希望透過長期持股來留住人才。從企業經營策略的角度來看，員工持股計畫可視為一種薪酬制度的延伸，不僅能提高員工的向心力，也能讓員工透過參與公司成長而獲得更大的經濟報酬。然而，在實施員工持股時，如何兼顧企業經營權的穩定性、員工的激勵效果以及勞基法的相關規範，成為企業在設計此類制度時不可忽視的重要議題。
員工認股權制度是公司法第167條之2規定的制度，指公司和員工間訂立契約，約定員工在滿一定服務期間或達到特定績效後，有權依照事先約定的價格與數量向公司購買股票。當員工滿足契約約定之條件，行使此權利時，公司即須按照合約約定的價格與數量交付股票給員工。這項制度的主要目的在於提高員工忠誠度，藉由分享公司經營成果，使員工更積極努力工作，以達到公司與員工利益共榮。
然而，員工認股權是否屬於勞動基準法所稱的「工資」，在實務上仍存在相當爭議與討論。依據勞動基準法第2條第3款規定，所稱工資係指勞工因工作而獲得的報酬，包括按計時、計日、計件等方式給付之獎金、津貼或其他經常性給付。
從此觀之，認股權是否納入工資的判斷重點即在於該給付是否屬於因提供勞務所得之經常性報酬，或是否具備固定性及制度性。由於員工認股權本質上乃是一種未來購買股票的「權利」，而非現金或立即享有之報酬，因此多數法院實務認為認股權本身並不屬於勞動基準法上之工資。惟當員工依照認股權契約行使權利，進而取得股票時，股票的實際取得價值與認股權約定的行使價格之間所產生的價差利益，可能被認定為勞工因工作而獲得之報酬，因此有認定為工資的空間。若該差價利益具經常性、制度性給付之性質，實務上即可能將其認定為工資，進而影響到退休金、資遣費等計算標準，企業宜加以留意並妥善因應。
從勞基法的角度來看，法律性質主要取決於該股票是否屬於「工資」的範疇。根據勞基法第2條第3款規定，工資指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及其他任何名義之經常性給與。若員工獲得股票是作為薪資或獎勵的一部分，則可能屬於工資範疇，進而影響退休金、資遣費等計算基礎。但若員工必須支付對價購買股票，或股票之發放具有附加條件，如持有一定年限才能轉讓，則可能不構成工資，而僅屬於公司提供的一種福利或投資工具。
此外，由於勞基法第70條及施行細則第38條規定，企業僱用勞工人數達30人以上者，應明訂包括獎金、津貼及其他福利制度在內的工作規則，並報主管機關核備公告；因此企業若欲實施認股權制度，宜將相關內容，包括行使條件、期限、價格及認股權的性質與效力等，明確訂定於工作規則、勞動契約或相關團體協約中，以減少未來法律爭議。
員工認股權制度的挑戰與建議
在設計員工持股制度時，企業應考量以下幾點：
清楚規範股票的取得方式：無論是分紅配股、認股權憑證或庫藏股轉讓，公司應清楚規範員工取得股份的條件與限制，避免未來發生勞資糾紛。
避免影響經營權：企業應確保員工持股制度不會對公司經營決策造成過度干預，例如可透過持股信託等方式限制員工行使股東權利。
確保符合勞基法規範：若員工取得的股票被視為工資，公司應計入工資總額，並確保相應的退休金、資遣費計算符合規定。
強化員工教育與溝通：讓員工充分理解持股制度的設計原則，確保其參與持股計畫時能做出明智決策。
與勞資雙方協商達成共識：企業應事先與員工溝通持股條件，確保其公平性，避免因員工對持股條件的誤解而引發爭議。
此外，公司亦應注意公平對待員工，避免因不當差別待遇引發性別工作平等或其他歧視爭議，並須充分保障員工知情權，讓員工瞭解認股權制度之內容及法律效果。最後，為避免與勞基法規定產生爭議，公司應妥善規劃員工認股權制度，並在實施前充分與員工溝通，透過勞資協商取得共識，且經過主管機關核備，方能有效發揮激勵員工的功能，達到公司與員工雙贏的目的。
-勞資-人事規章-員工福利-員工認股-工資-
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第70條=公司法第167-2條)
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