工資範圍包括績效獎金或全勤獎金嗎？

問題摘要：

工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎。績效獎金、全勤獎金雖然在名稱與發放目的上有所不同，但其是否屬於工資的判斷標準，主要取決於是否具備「勞務對價性」與「經常性給付」這兩大要素。績效獎金因其發放取決於公司營運狀況及員工績效，法院普遍認為不屬於工資；全勤獎金則因直接與勞工出勤表現掛鉤，屬於工資的一部分。

 

律師回答：

關於這個問題，工資的認定是勞動基準法上的重要問題，舉凡退休金、資遣費、職業災害補償，都是以平均工資作為計算基準。雇主時常巧立給付名目並主張該給付並非工資，以減輕自身給付責任，

 

確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。

 

然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。

 

最高法院97年台上字第2178號民事判決：「所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，此之『經常性』未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務」

 

工資之認定：工資除具有「工作對價性」之要件外，是否應具有「經常性」？

 

工資，既為勞工因工作而獲得之報酬，則其顯然具有對價性，也就是說，勞工因給付勞務才能獲有工資。因此，如雇主之給付具有恩惠性質者，如喜慶之紅包、病喪之弔問金、憑雇主主觀評價而給付之年終獎金等，應不屬於工資之範圍。

 

雇主「為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價。」，應值贊同。因此工資所具有之「工作對價性」，乃判斷工資之最重要標準。但由於勞動基準法第二條第三款末句規定有「及其他任何名義經常性給與」等語；且同法施行細則第十條規定十一款應排除於經常性給與之情形，而似含有該十一款所定之情形皆不屬於工資之涵義。因此，遂使「經常性」是否為工資之要件之一，產生疑義。且最高法院與行政院勞工委員會就此疑義所為之解釋，有所對立。法院必加上「經常性」作為判斷工資與否之要件。

 

按最高法院於79年台上字第242號判決謂：「是工資實係勞工勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給予，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。」。

 

最高法院85年台上字第2609號判決亦認為：「按工資係指勞工因工作而獲得之經常性報酬，其非經常性之紅利、獎金等，則不包括在內。」。於最高法院八十五年台上字第二四六號判決中，更將「經常性」要件予以明確之解釋：「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。」。因此，法院判斷工資之要件，除「工作對價性」外，尚包括「經常性」。

 

惟於行政院勞工委員會方面，僅認定「工作對價性」才是工資之要件，而「經常性」並不屬於工資認定之標準。查行政院勞工委員會曾於民國八十五年間就工資作出通盤性之認定：「工資定義重點應在該款…『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‧‧獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‧‧獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對於勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」（行政院勞工委員會八十五年二月十日台八十五勞動二字第一０三二五二號函）。行政院勞工委員會於歷年來曾作出生產獎金（註一）、按月發給之久任津貼（註二）、每三個月固定給付之工作獎金（註3）、生產效率獎金（註四）、外地津貼（註五）、係雇主以固定比率向顧客收取後再分給勞工之服務費（註六）、出勤獎勵金（註七）屬於工資；而係事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費（註八）、勞工受自顧客直接收受之服務費（註九），不屬於工資。另就伙（膳）食津貼者，行政院勞工委員會認為：如係事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）食津貼，或將伙（膳）食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給務工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，屬於工資。但事業單位如係免費提供勞工伙（膳）食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬於工資（註十）。以上行政院勞工委員會所作有關工資認定之解釋函，雖偶有討論至經常性給與之情形，但仍皆以「工作對價性」為工資認定之惟一判斷標準，「經常性」頂多具有輔助性解釋之角色而已。

 

從文義解釋來看，既然勞動基準法第二條第三款認定工資為「勞工因工作而獲得之報酬」，而將「經常性給與」以例示式之方式列在與工資、薪金、獎金、津貼等相同之地位上，則「經常性」一詞，應僅僅是工資包括此種性質之給與之敘述而已。再從法律規範目的解釋之，前揭條款之訂定，係為保障勞工之工資免受雇主以其他名目排除而設，則經常性應非工資之要件之一。否則，雇主大可以減少經常性名目之給與，而將其轉入於非經常性之給與，以減少退休金及資遣費之給付。例如，雇主若將原本每月給付之獎金安排成於春節、中秋、端午等三節或改成兩三個月給付一次，此時勢必將遭排除於平均工資認定之外，而造成雇主勇於脫法。亦有認為工資之要件應無庸具備經常性。因此，工資之要件，應以行政院勞工委員會之解釋為允當，即報酬僅需具有「工作對價性」，即屬於工資。

 

經常性仍為司法實務所認定之工資之要件之一。因而，雇主若將給付冠以生活保障或其他之名目，而以非經常性之方式給付之，勢必減縮工資之範圍。此應值司法機關深思。

 

績效獎金是雇主為激勵員工士氣，根據員工的工作表現或公司營運成果所發放的獎勵，通常會依照公司盈餘的狀況，抽取部分資金分配給勞工。對於績效獎金是否屬於工資，主管機關與法院實務之間存在不同的見解。根據主管機關的看法，績效獎金如果是以勞工達成預定工作目標為基準來發放，則屬於勞工因工作而獲得的報酬，應該認定為工資的一部分。這是因為它直接與勞工的工作績效掛鉤，具有勞務對價性，符合《勞動基準法》第2條第3款關於工資的定義。

 

然而，法院的實務見解則傾向於將績效獎金排除在工資範疇之外，認為其性質屬於獎勵或恩惠性的給付。法院認為績效獎金的發放往往取決於多重因素，包括公司年度盈餘、部門業績以及個別員工的表現，並非單純因勞工提供勞務即可獲得的固定報酬。

 

因此，即使績效獎金是按月或按季發放，這種給付方式並不改變其屬於非經常性、非固定性的獎勵性質，與勞工提供勞務之間並不存在直接的對價關係。因此，根據《勞動基準法施行細則》第10條第2款的規定，績效獎金被認定為不屬於工資的一部分。這種認定上的差異，反映出勞動法在實務操作中的複雜性，也顯示未來在立法與司法實務上可能會有更多的討論與變化。

 

至於全勤獎金，則是另一種常見的勞工獎勵機制。全勤獎金通常是雇主為鼓勵勞工維持良好的出勤紀律，對於在一定期間內無缺勤、遲到或早退記錄的員工所給予的獎勵。儘管全勤獎金具有一定的獎勵性質，但在法律上仍被認定為工資的一部分。這是因為全勤獎金的發放條件與勞工的出勤表現密切相關，屬於勞工因提供正常出勤服務而獲得的報酬。根據最高法院的相關判決，全勤獎金雖然帶有激勵目的，但其本質仍是對勞工工作提供的勞務所支付的對價，因此應納入工資計算範圍，並計入平均工資的基礎，以確保勞工在加班費、年終獎金及退休金等方面的權益不受損害。

 

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