非典型就業是什麼？是否適用勞基法？相較於傳統的勞動關係有何特殊性？

問題摘要：

非典型就業形態的興起，標誌著勞動市場的多元化發展，但同時也帶來了新的挑戰。派遣工作與定期契約工作為非典型就業的主要形式，其涉及的勞動契約安排和權益保障問題值得進一步探討。未來，隨著相關法律規範的不斷完善，非典型就業勞工的權益保障和企業的靈活用工需求有望實現更好的平衡，從而促進勞動市場的和諧與可持續發展。

 

律師回答：

關於這個問題，一般而言，具有固定的工作時間、地點及明確的雇主關係的就業形態，被稱為典型工作；而缺乏這些特徵的就業形態則被稱為非典型工作，包括派遣工作與定期契約工。隨著經濟模式與就業環境的改變，非典型就業的型態日益普及，有人甚至將這種趨勢譏諷為「可拋式勞力時代的來臨」，認為這類勞工缺乏穩定的保障。派遣工作作為非典型就業的一種主要形式，已成為許多企業降低聘用正職員工成本的重要手段，尤其是在人事支出和福利提列上可以減輕公司負擔。這種派遣模式通常應用於非核心業務，但其範圍正在逐步擴大，涉及越來越多的工作領域。

 

派遣工作之所以特殊，是因其涉及三方關係。一般情況下，派遣勞工由派遣公司僱用，並被指派至要派公司提供勞務。在法律上，這種模式構成派遣公司、要派公司與勞工之間的三面關係，而非典型的勞動關係使得勞工的權益保障成為一個需要高度關注的問題。

 

勞動契約在非典型就業中的應用同樣需要特別探討。以短期工，依勞基法第9條，勞動契約可分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作可採用定期契約；而對於具備持續性的工作，則應簽訂不定期契約。如果定期契約到期後出現某些情況，法律將其視為不定期契約。例如，勞工在契約屆滿後繼續工作且雇主未立即表示反對；或前後勞動契約期間總計超過90日，且前後契約間斷期間未超過30日的情況下，即可視為不定期契約。然而，對於季節性或特定性的定期工作，此條規定並不適用。

 

不同性質的工作也對勞動契約的類型產生影響。臨時性工作是指無法預期的非持續性工作，其工作期間不超過六個月；短期性工作則是可預期於六個月內完成的非持續性工作。季節性工作則受原料或市場需求的季節性影響，通常工作期間不超過九個月；特定性工作則是可在特定期間內完成的非持續性工作，如果工作期間超過一年，則需要向主管機關申請核備。

 

非典型就業在現代社會的快速發展，顯示出其靈活性與市場需求的適應性，但也暴露出一些潛在的問題。由於派遣勞工與雇主之間的直接關係相對薄弱，勞工在工作中可能面臨權益保障不足的問題，特別是在工資待遇、勞動保障及職場穩定性方面。此外，定期契約雖為許多非典型工作的主要形式，但其到期後的續約安排或轉變為不定期契約的情形，也常成為勞資爭議的焦點。這反映出非典型就業形式的普及需要更加細緻的法律規範，以平衡企業用工的彈性需求與勞工權益的保障。

 

-勞資-勞基法適用-非典型勞工-

 

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