勞動契約與委任契約界線為何？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞動契約的認定應基於勞務提供者是否處於工作及經濟上的弱勢地位，並非僅取決於僱主對勞工的指揮監督權，而應從人格從屬性與經濟從屬性兩個面向來進行綜合考量。在人格從屬性的判斷上，應重視勞務提供者是否能夠自由決定工作時間及方式，以及此自由對其人格發展的影響程度；而在經濟從屬性的判斷上，則應考量勞務提供者是否需自行承擔企業風險及市場變動的影響，若勞務提供者需自負盈虧並承擔較高風險，則較可能不屬於勞動契約的範疇。因此，在未來涉及勞動契約認定的爭議案件中，法院與相關機關應以此標準為依據，確保適用勞動基準法的對象為真正需要受到保護的勞工，同時保障契約自由原則，避免過度擴張勞基法的適用範圍，以維持市場經濟的公平競爭環境。
律師回答：
關於這個問題，基於於契約自由原則，當事人約定勞動契約、承攬契約或委任契約等不同勞務契約類型，但其法律關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低實質認定，不受契約之形式或名稱拘束。
勞動基準法第2條明確規定，勞動契約係指約定勞雇關係並具從屬性之契約。而在民法規範中，與勞務提供相關的契約類型主要包括僱傭、委任與承攬三種，其區分關鍵在於勞務提供者是否具有獨立作業的能力，以及是否承擔工作完成所涉及的風險。根據民法第482條，僱傭契約是指當事人約定，一方於一定或不定期限內提供勞務，並由對方給付報酬的契約。此類契約的特徵在於勞務提供者依照對方的指揮與監督履行職務，通常不需自行承擔工作的經濟風險，並且多有固定報酬。
民法第528條的委任契約則是當事人約定，一方委託他方處理事務，並由他方同意處理的契約。此類契約較偏向事務處理上的合作，通常不具備僱傭契約中雇主對受僱者的高度指揮監督關係，因此不受勞基法的強制規範保障。
此外，民法第490條的承攬契約則是當事人約定，一方須完成一定的工作，另一方待工作完成後支付報酬。承攬人通常擁有較高的自主性，能夠自行決定工作方式與過程，並須承擔工作未完成或瑕疵的風險。因此，承攬關係亦不屬於勞基法保障範圍。判斷一個勞務關係是否應適用勞動基準法，關鍵在於勞務提供者是否具備自行承擔工作完成所涉及風險的能力，以此衡量其在經濟及工作上的強弱地位。
勞務關係的判定需綜合考量多重因素，包括從屬性、指揮監督權、報酬計算方式、風險承擔能力、社會保險適用等。僅以契約名稱為依據並不足以區分勞動契約、委任契約或承攬契約，仍須依照實質關係來判定。若勞務提供者處於經濟與工作上的弱勢地位，並且工作方式受到高度規範，則應適用勞基法保障，以確保其基本權益。
判斷是否屬於勞動(僱傭)契約關鍵在於勞務提供者是否具備自行承擔工作完成所涉及風險的能力，以判斷其在工作及經濟上是否處於弱勢地位，進而決定其是否應受勞基法最低限度的強制規範保護。若勞務提供者對於其與勞務需求者之間的法律關係類型具有完全的自主決定權，並且勞務需求者並未對其行使高度支配權，或者勞務提供者本身不具有高度從屬性，則該勞務關係即非勞基法所保障的範疇。
若勞務提供者完全受僱於勞務需求者，接受指揮監督，且報酬與工作表現直接相關，則應屬於勞動契約，受勞基法保障。反之，若勞務提供者對於工作方式、時間安排、報酬計算等均擁有高度自主權，並且需自負盈虧，則其法律關係可能屬於承攬或委任關係，而非僱傭契約。
在此情形下，應依契約自由原則，由雙方當事人自行決定契約內容，不受勞基法規範的限制。因此，若勞務契約具備勞基法所規定之主給付義務的特徵，則可被認定為勞動契約，並適用勞基法相關規定。然而，是否適用勞基法並非單純取決於勞務提供者是否必須依照勞務需求者的指示提供勞務，亦即勞務提供者是否需接受指揮監督，並非判斷其是否屬於勞動契約的唯一標準。
按勞基法主要乃透過勞務提供者有無能力自行承擔工作完成所涉及之風險，以定位其是否屬於工作及經濟上之弱勢，以判斷應否受勞基法最低限度之強制規定保護。倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建立法律關係之類型有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之法律關係，勞務需求者又不具有高度支配之權力，或勞務提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即非勞基法所保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。從而勞務契約具備勞基法所規定主給付義務之特徵時，方屬於勞基法所稱之勞動契約。至於勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，則非判斷勞動契約與否之指標。申言之，是否為勞動契約之判斷，於人格從屬性上，著重於自由決定工作時間在人格自由發展上之意義，於經濟從屬性上，則以企業風險負擔為論據，而不應片面置重於勞務之指揮監督。(最高行政法院106年判字第233號判決要旨)
換言之，判斷一份契約是否為勞動契約，在人格從屬性的層面上，應特別關注勞務提供者是否能夠自由決定工作時間，並評估此自由對其人格自由發展的影響程度。若勞務提供者對於工作時間安排擁有高度自主性，則可能較難認定其與勞務需求者之間構成勞動契約。此外，在經濟從屬性的判斷上，則應著重於企業風險的負擔，即勞務提供者是否需自行承擔市場風險、設備成本及收益變動等因素，若其需自負盈虧且承擔較高的經營風險，則較可能屬於承攬或委任關係，而非受僱於雇主的勞動契約。因此，判斷是否構成勞動契約時，應綜合考量人格從屬性與經濟從屬性，而非僅片面關注勞務提供者是否受到勞務需求者的指揮監督。
在實務中，法院常以「從屬性」作為判斷標準，即勞務提供者是否在工作內容、工時安排、報酬計算等方面受到勞務需求者的指揮監督。如果勞務需求者對勞務提供者具有高度支配權，要求其遵守特定的工作時間、地點與流程，甚至具有懲戒權力，則此關係較符合僱傭契約的特徵，應受勞基法保護。此外，報酬的計算方式亦是一項重要指標，若勞務提供者的收入與工時掛鉤，且固定由勞務需求者支付薪資，則較可能為僱傭契約；若報酬是根據工作成果支付，並非定期薪資，則可能屬於承攬或委任。另一方面，社會保險的適用與稅務負擔方式亦可作為輔助判斷標準。若勞務提供者受僱於公司，並由雇主代為投保勞健保及支付勞退金，則通常為僱傭契約；但若其需自行負擔保險費，且以報酬申報綜合所得稅，則較可能為承攬或委任。
當勞務提供者擁有高度的工作自主權，例如可自行選擇工作內容、時間與方式，並不受雇主直接指揮，則較可能屬於契約自由原則下的承攬或委任關係，而非勞基法所適用的勞動契約。此外，若勞務提供者需自行負擔工作所需的工具、設備及市場風險，則其經濟上亦較難認定為勞工，因為勞工通常不需自行承擔企業經營風險，而是由雇主提供相關資源並確保其獲得穩定報酬。因此，勞動契約的認定不應僅侷限於指揮監督關係，而應更全面地考量勞務提供者的工作自由度與風險承擔情況，以確保其權益受到適當保障。
對於現今許多新型態的工作關係，如平台經濟下的外送員、網約車司機或其他自由接案者，具有相當的參考價值。在這些工作模式中，勞務提供者往往擁有一定的工作自主權，例如可以自由選擇何時接單或是否接受特定工作，這可能使其較難被認定為勞動契約的對象。然而，若平台或業者對其工作內容、方式及報酬計算方式具有高度控制權，並限制其在市場中的獨立性，例如規定其只能透過特定平台接單、限制其接單範圍，或透過績效評分機制影響其獲得工作的機會，則仍可能被視為勞動契約關係，進而適用勞基法的相關保障。因此，法院在判斷類似案件時，應依據實際工作狀況綜合考量從屬性程度，而非單純依照契約名稱或僱傭雙方的表面關係來認定是否適用勞動基準法。
-勞資-勞動契約認定
(相關法條=民法第482條=民法第490條=民法第528條=勞動基準法第2條)
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