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全勤獎金不可隨意亂扣
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問題摘要： 有關全勤獎金的法律性質和相關規定的重要資訊。全勤獎金作為工資的一部分，受到勞動基準法的保護，其發放應該符合公平、合理的標準，並且不得違反法律的強制性規定，如不得因假期、病假等法定假別而影響發放。對於雇主而言，設定全勤獎金應明確規定發放標準和條件，並保持透明度，不得隨意改變發放條件或停止發放，除非經過合...
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雇主是否得拒發獎金？
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問題摘要： 績效、工作或業績獎金是否視為工資的一部分，取決於幾個關鍵因素：獎金是否與勞工的工作表現直接相關，並且是否定期發放。如果獎金是基於勞工的工作表現而定期給付的，且具有經常性，則應視為工資的一部分。如果勞動契約或工作規則明確規定獎金是基於工作表現而定期發放的，則該獎金屬於工資的一部分。獎金的發放方式和目的也...
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工資定義及其認定-以實質認定原則為重心
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工資之概念，可分為廣義與狹義，廣義即指雇主在勞動契約存續期間給予勞工一切報酬，包括實物或金錢之給付，因之，除退休金、資遣費不屬之外，其他具有對價等值關係均屬之。而可由勞工不承擔企業經營之風險，亦不當然享有利潤，因縱契約有所約定，勞工享有利潤分享之權利，此種紅利亦不得視為工資。但雇主給付種類、名目及性質繁多，且作為計算加...
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雇主概念與勞雇關係之認定-勞工調職問題初探
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勞動契約及勞動基準法上義務係以雇主作為勞工請求之對象，亦以雇主作為負擔義務之客體，釐清雇主定義具有重大意義，尤其，雇主有意規避勞基法上責任，莫不透過不同法人格獨立分擔雇主權能，此時，判斷雇主為何人，實有重大困難。尤其，勞動基準法規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，但受『同一雇主』調動之工作年資應予併計。近年事業單...
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勞動契約特質及判斷標準-實質認定原則
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勞動契約屬於勞務給付契約，其他如委任、承攬、居間契約等均以勞務提供作為契約主要給付要素者均屬相同，共同具有當事人一方給付報酬，而另一方提供以人之服務、體力及知識技能作為對價，勞動契約勞務提供者為勞工，而勞務接受者則為雇主，而僅有屬於勞工與雇主間勞動契約關係，受到雇主單方指揮監督，關於勞工給付內容、方式、時間、地點乃至於...
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雇主可以調整薪資結構嗎？
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問題摘要： 工資與非工資的區分以及其在勞動法規中的定義和作用。工資不僅涉及雇主發給的義務，還在計算退休金、資遣費、職業災害補償等方面扮演重要角色。薪資結構的變更需要遵守特定的條件和程序，確保勞工的權益不受損害。在薪資結構中，工資和福利是兩個重要的部分。工資的定義包括各種形式的報酬，如基本薪水、津貼、獎金等，而福利...
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雇主是否可以在任意增加勞工工作內容？
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問題摘要： 對民法和勞基法中有關勞動契約、調職以及工作內容變更的詳細解釋和法律評估。以下是對其中一些重要概念的總結：勞動契約中應當清楚約定工作內容、工作地點、工作時間、休息與休假規定、工資計算與支付方式等，以確保雙方合作的透明度和公正性。根據勞基法第10條之1的規定，雇主調動勞工工作應符合企業經營上的必要性，不能...
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三節獎金是否為工資嗎？
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問題摘要： 公司每年在端午節、中秋節、春節固定發放的節金可能被視為勞工因工作而獲得之報酬的一部分，而非僅僅是恩惠性給與。這是因為這些節金具有一定的經常性和預測性，並且是根據在職時間比例發放的，符合「勞務對價性」和「經常性之給與」的標準。同時，如果公司在面試時提及了保障年薪的情況且實際執行中有固定發放三節獎金，這些...
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雇主單方更改薪資計薪方式由月薪制改為日薪或時薪制，勞工要怎麼辦？
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問題摘要： 勞動契約中勞資雙方權利與責任的重要性。雇主嘗試通過制定新的勞動條件和規範來強迫勞工接受不利的條件，而未能提供充分證據證明這些新條件是經過勞資雙方協商一致的。強迫勞工選擇簽訂新契約或面臨不利後果的行為，是違反勞動基準法的。若雇主試圖改變原有的薪資給付方式，必須獲得員工的同意。勞工有權拒絕接受不合理的變更...
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勞工提早離職可以請求按比例發給該年應給保障年薪嗎？
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問題摘要： 如果雇主與勞工之間已經有明確約定每年發放14個月工資的條款，那麼這部分的薪資通常被視為工資的一部分，並且勞工在離職或其他情況下仍有權要求相應的支付。雇主不能單方面以勞工離職或其他原因為由而拒絕支付約定的薪資，勞工有權要求按比例發放。此外，即使勞工非自願離職，依然有權要求按合約約定的方式結算工資，包括任...
