雇主可以調整薪資結構嗎？

16 Jan, 2020

問題摘要：

工資與非工資的區分以及其在勞動法規中的定義和作用。工資不僅涉及雇主發給的義務，還在計算退休金、資遣費、職業災害補償等方面扮演重要角色。薪資結構的變更需要遵守特定的條件和程序，確保勞工的權益不受損害。在薪資結構中，工資和福利是兩個重要的部分。工資的定義包括各種形式的報酬，如基本薪水、津貼、獎金等，而福利則包括一些恩惠性給與，如年終獎金、醫療補助費等。其中，績效獎金若與工作目標直接相關且被視為因工作而獲得的報酬，則應被歸類為工資。根據勞動基準法，工資應由雇主和勞工進行議定，並且在勞動合約中明確約定工資的數額和項目。任何關於工資結構的變動都應經過重新與勞工協商並達成一致，確保總工資金額不減少。對於伙食津貼等是否屬於工資的問題，需要根據具體情況來判斷，並且必須確保勞工在工資結構變動中的權益不受損害。雇主在變更薪資結構時，應當遵循法律法規的規定，並與勞工進行充分協商，以確保合法性和合理性。

律師回答：

關於這個問題，工資不僅意味雇主有發給義務，且用於計算退休金、資遣費、職業災害補償等，還涉及到勞工退休金條例和勞工保險條例中月提繳工資的計算。因此，正確界定和計算工資對於保障勞工的權益至關重要。由於工資在實務上至關重大，因之，雇主想要變更薪資結構，區分工資與非工資，如底薪、全勤獎金、伙食津貼等項目，這是可以的，但需要遵守一定的條件和程序。

「工資」與「非工資」這是個問題

薪資結構也就是薪資組成的基礎，而這個基礎來自於「薪資科目」，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含工資及福利，也就是在法令中我們常常看到的「因工作的所得」或「經常性給予」，以及「恩惠性給與」兩大類。

「工資」的部分主要規定在勞基法第2條，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。常見的科目有：本薪、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金、主管津貼、職務津貼、各項加班費等等。

福利獎金的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。

另關於獎金類，如績效或業績獎金之類，如具有制度上「經常性給與」，且其目標乃係於獎勵員工特定工作目標，而不是「恩惠性給與」有可能被認定為工資。

績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動2字第035198號函）

所以企業如果想要加發或減少勞工獎金之前，應該先想清楚「怎麼發」，以免導致人事成本不小心大幅提升喔，薪資科目可不只是作為明細項目這麼簡單，不僅影響著每月工資的計算結構，而工資的計算結構不但會影響加班費及平均工資的計算標準，還會影響職災補償與原領工資的計算，更會影響社會保險的投保級距呢！

工資應經勞資議定始生效力，非工資則不用！

依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」據此，工資之數額係由勞資雙方於勞動契約協商並議定，此即工資議定原則，固係契約自由所必然，基於保障勞工，此工資議定之自由不得低於政府所訂之基本工資之。

根據勞動基準法第21條、22條第2項規定，工資應該全額直接給付勞工，除非有法律另有規定或勞雇雙方有其他約定。此外，根據施行細則第7條，工資的數額、項目等都應該在勞動合約中明確約定，並且變更時需要重新與勞工協商並達成合意。

如伙食津貼是否屬於工資的部分，如果伙食津貼被定義為工資的一部分，則任何調整都應該保證勞工總工資額不變，除非雇主與勞工有新的協議。如果伙食津貼不是工資的一部分，則任意調高該項目同時調低基本薪水可能會違反勞動基準法的規定。

薪資結構有如底薪、全勤獎金、伙食津貼等項目給付，雇主可以變更嗎？關於這個問題，雇主倘若個別改變薪資項目，倘若給付總額與原有工資相同，自不違反勞基法21條、22條第2項規定全額給付規定。

民國104年05月21日勞動部勞動條2字第1040130914號函所示：

查勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」復依勞動基準法施行細則第7條規定，工資（含數額、項目等）之議定、調整、計算、結算及其他津貼等事項應由勞雇雙方於勞動契約中約定，並依約履行。雇主如欲變更，應與勞工重行協商合意復始得為之。

有關事業單位發給勞工之「伙食津貼」是否屬工資疑義，前經本部改制前行政院勞工委員會76年10月16日台（76）勞動字第3932號函釋在案（諒悉）。來函所敘之「伙食津貼」若非屬工資，雇主如未經與勞工協商合意，逕自調高該項給與並調降本薪者，應涉違反勞動基準法第22條第2項規定；「伙食津貼」若屬工資者，雇主如未經與勞工協商合意，逕自調整工資項目給付之數額，自其工資總額未有變更，尚無違反該法第22條第2項規定。

雇主要怎麼辦？

雇主可以變更薪資結構中的各個項目，但必須遵循以下原則：

確保總工資金額不減少。

與勞工持續重新協商並達成一致，如利用溫水煮青蛙方式，慢慢讓勞工接受新的薪資結構。

薪資結構的任何變動都應該在勞動合約中明確記載。

這樣做旨在保護勞工的收入穩定性，防止雇主濫用工資調整的權力來減少勞工的實際收入或福利。因此，無論是全勤獎金、伙食津貼均得變更個別項目及金額，但應該採取事前公示標準，給予勞工異議機會，以使薪資結構合法化。值得注意的是，雇主不得藉此減少工資確定性，將工資變動為獎金，甚或藉此減少勞工、就業保險投保薪資及勞工退休金提繳金額，除非有明確證據可以推認勞工同意此類變化。