雇主是否得拒發獎金？

26 Jan, 2017

問題摘要：

績效、工作或業績獎金是否視為工資的一部分，取決於幾個關鍵因素：獎金是否與勞工的工作表現直接相關，並且是否定期發放。如果獎金是基於勞工的工作表現而定期給付的，且具有經常性，則應視為工資的一部分。如果勞動契約或工作規則明確規定獎金是基於工作表現而定期發放的，則該獎金屬於工資的一部分。獎金的發放方式和目的也很重要。如果獎金是根據特定的工作成果或表現而發放，並且具有固定和經常性，則通常被視為工資的一部分。然而，如果獎金是基於公司整體的財務表現或特定節慶時期的一次性決定而發放，則通常被視為恩惠性或獎勵性質的給與，不視為工資。如果公司內部有明確的獎金發放規則，勞工符合這些規則的條件，雇主應該給付獎金。如果勞工的工作表現符合領取獎金的標準，但因雇主的原因未發放獎金，勞工可能可以根據相關法律規定主張應得的獎金。

律師回答：

關於這個問題，對於績效、工作或業績獎金是否屬於工資的一部分的規定。根據台灣勞動基準法，若獎金是基於勞工的工作表現而定期給付的，則該獎金應視為工資的一部分。法律將此類獎金視為勞工因工作所得的報酬，並要求雇主必須支付。

對價性與經常性：

獎金是否因勞工的工作表現而定期發放。如果獎金符合這兩個條件，則應當視為工資。簡單來說，績效、工作或業績獎金祇要屬於工資的一部分即屬雇主不得拒發之項目，需視績效、工作或業績獎金是否屬因工作所獲得之報酬，且為經常性之給與而定。

蓋依勞基法第2條規定：「勞基法所謂的工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」也就是，只要是工作所獲得的「對價」，且公司給付具有「經常性」，無論公司付錢的名目為何，都算是工資的一種，而非臨時起意且非與工作無關之給與而言：（行政院勞工委員會八十五年二月十日台85勞動二字第一○三二五二號函）

績效、工作或業績獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放固屬工資（行政院勞工委員會八十七年八月二十日台87勞動二字第○三五一九八號函），而事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資（行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台87勞動二字第○三六七九五號函）。

如勞工所任職的公司過去發放年終獎金和工作績效、公司盈餘等狀況並未掛勾，而是每年年前按時發放固定金額，此類的「年終獎金」徒有獎金之名，卻因有對價性與經常性的特徵而無獎金之實，其性質仍為工資。

「工作績效獎金」，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，非經常性給與。由於這種獎金是基於特殊情況或成就而發放的，並非定期或有保證的給付，因此它不符合工資的定義中「經常性」和「對價性」的要求。根據勞動基準法，只有那些固定且定期發放、與勞工日常工作直接相關的報酬才被認為是工資的一部分。因此，這種績效獎金更像是對特定成果的獎勵，並不是勞工基本薪資的一部分。這意味著雇主對於是否發放這種獎金擁有更大的自由裁量權，且其不屬於勞工應得的固定薪酬。

(最高法院86年度台上字第255號民事判決可資參照)

雇主盈餘而抽取部分分配予員工，與經常性給與有別，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。

當雇主從公司盈餘中抽取部分金額分配給員工作為獎金時，這種獎金通常被視為恩惠性或獎勵性質的給與。因為這類獎金的發放不是基於勞工的日常工作表現或達成的經常性目標，而是依據公司整體的財務表現或特定節慶時期的一次性決定。這意味著，這種獎金與勞工的工作表現沒有直接的對價關係，並且其發放不具經常性。

此外，無論雇主將其命名為效率獎金、年節獎金或其他名稱，也不論其是如何發放（例如是否按月先行借支或按節發放），這種獎金的本質不變。因此，這些獎金不應計入工資的範圍內，也不屬於勞工基於勞動契約應得的固定和經常性報酬。只有那些與勞工的日常工作直接相關、固定且經常發放的報酬才被認為是工資。因此，除非獎金符合這些條件，否則雇主對於是否發放這種基於盈餘的獎金具有一定的裁量權。這種獎金的發放通常反映了公司想要分享其盈餘並鼓勵員工的意願，而不是勞工工作報酬的固可資參照定部分。

(最高法院101年度台上字第1651號民事判決)

因之，績效、工作或業績獎金屬於勞工因工作所獲得之報酬，應無疑義，但績效、工作或業績獎金之發放，是否屬於經常性的給與，或是屬於恩惠性、獎勵性的給與，需視工作規則中關於績效獎金發放之標準而定，無法一概而論。

例如在上開最高法院101年度台上字第1651號民事判決中，績效獎金之發放係「為…激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體經營績效」，故法院認為屬於恩惠性、獎勵性之給與，非工資的一部分。

但在最高法院105年度台上字第220號民事判決中，績效獎金係依駕駛員每月之服務營收額，按照一定比例發放。...則績效獎金應係駕駛員每月可經常獲得之對價，顯具備「給與經常性」之性質，自屬駕駛員工資之一部。

因之，績效獎金是根據員工(駕駛員)每月的服務營收額，按照一定比例發放的。這種給付方式讓獎金與駕駛員的日常工作表現直接相關，並且因為是按月發放，具有經常性的特徵。

由於獎金是基於勞工的具體營收表現而定期計算和發放，它不僅反映了勞工的工作成果，而且成為了勞工可預見且定期獲得的報酬部分。這樣的獎金滿足了勞動基準法對於「工資」的定義，即勞工因工作而獲得之報酬，並且具有對價性與經常性。因此，法院判定這種績效獎金屬於工資的一部分。突顯了獎金發放的性質如何依其給付條件和方式而異，並且也顯示了法院在評估獎金是否應計入工資時考慮的具體因素。对於那些與勞工每日工作績效直接掛鉤並且按固定模式

工作規則或勞動契約約定：

形式上，祇要雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，對於勞資雙方均有合理期待之給付可能擋，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金與紅利有別。

因此，獎金是否為工資的一部分，不是如勞基法施行細則第10條均將年終獎金排除而認為非屬工資。法院主要是從該給付的性質是否具有對價性和經常性來判斷。

雇主和勞工之間的勞動契約或工作規則中對獎金的約定也會影響獎金是否被視為工資。如果契約或規則明確規定獎金是基於工作表現而定期發放的，則該獎金屬於工資的一部分。

如果薪資結構中獎金每月都發，與工作之質量或效率有牽連關係，自應視為工資之一部分。那麼雇主任意扣發績效獎金，即有違反勞基法第22條第2項前段之可能。

內部規定：

至於工作績效應如何評定，屬於工作規則所規定之事項，倘若雇主係依工作規則所規定之獎懲標準計算工作績效，原則上應不違法，雇主如果蓄意不交辦足額工作，導致績效不佳，藉此扣發勞工績效獎金，勞工可能可以依民法第101條第1項之規定，因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。主張條件成就，請求雇主給付獎金。

其一，如果獎金認定工資─雇主應給付。

如果雇主過去發放年終獎金和工作績效、雇主盈餘等狀況並未掛勾，而是每年年前按時發放固定金額，此類的「年終獎金」徒有獎金之名，卻因有對價性與經常性的特徵而無獎金之實，其性質仍為工資，最高法院104年台上字第613號判決便有明白肯認此點，亦即：「給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。而年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。」。此時雇主不得以勞工未達績效為由，拒絕給付年終獎金。

其二，如果年終獎金並非工資─雇主應給付。

惟如年終獎金是真正意義獎金，即雇主得基於營運情況及盈餘多寡等因素之考量而自由裁量於各該年度發放年終獎金之意思，雇主可能有權不發放，即若雇主所給付的年終獎金不具經常性與對價性，性質就不是工資。因此雇主若未發放年終獎金或勞基法第29條所規定的獎金或紅利，基本上並不違法。但倘若勞工的工作內容及工作效率與擔任相同工作之其他勞工相同，卻唯獨只有特定勞工未領得年終獎金或勞基法第29條所規定之獎金或紅利，則雇主有可能違反勞基法第25條後段同工同酬之原則。

除非雇主內部有頒布明確之獎金發放規則，只要勞工符合該年終獎金發放規則所規定之要件，雇主即應給付年終獎金，倘若可歸責於雇主事由，如蓄意不交辦足額工作，導致績效未達標準，導致勞工不符領取獎金之要件，勞工可能可以依民法第101條第1項之規定，因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。主張條件成就，請求雇主給付獎金。

綜合以上因素，獎金是否視為工資的一部分是一個具體案件需要進行評估的問題。