勞動契約特質及判斷標準-實質認定原則

07 Oct, 2016
勞動契約特質及判斷標準-實質認定原則

 

我們想讓你了解的是

 

勞動契約屬於勞務給付契約,相較於如委任、承攬、居間契約等均以勞務提供作為契約主要給付要素者均屬相同,勞動契約勞務提供者為勞工,而勞務接受者則為雇主,而僅有屬於勞工與雇主間勞動契約關係,具有高度人格從屬性,因此勞動契約必須受到勞動基準法等其他勞動保護法令限制,故關於勞動契約特質及判斷標準,應有了解之必要。

勞動契約屬於勞務給付契約,其他如委任、承攬、居間契約等均以勞務提供作為契約主要給付要素者均屬相同,共同具有當事人一方給付報酬,而另一方提供以人之服務、體力及知識技能作為對價,勞動契約勞務提供者為勞工,而勞務接受者則為雇主,而僅有屬於勞工與雇主間勞動契約關係,受到雇主單方指揮監督,關於勞工給付內容、方式、時間、地點乃至於強度均由雇主單方決定,勞工僅有配合,在工作時間中,勞工喪失自由,雇主得在不違反法律或公序良俗,得以任意指示,勞工不得拒絕,屬於雇主意志之從屬物,具有高度人格從屬性,其契約及勞動條件受勞動法嚴密之規範,勞工始能受到充足之保障。此乃基於勞動契約常因雇主利用經濟上優勢,利用契約自由原則,因而不當擴大雇主權限,造成實質上之不公平現象,而勞動契約攸關勞工生活影響甚鉅,關係於整體經濟社會健全,自不得完全以一般商品服務交易之民法加以規範勞動契約,因此勞動契約必須受到勞動基準法等其他勞動保護法令限制。

 

勞動從屬性

關於我國對勞動契約之立法定義,依勞動基準法定義為「約定勞雇關係之契約」(勞動基準法第2條第6款),勞工則定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」(勞動基準法第2條第1款);雇主則為「僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人」((勞動基準法第2條第2款),但上開定義相當空洞,實際上並未定義何為勞工,何為雇主,以致難於其他民法上勞務給付契約相區別。

 

一、委任、承攬、僱傭契約及勞動契約之差別

 

依我國制定但未施行之「勞動契約法」定義為「稱勞動契約者,謂當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約」(第1條),相較於勞基法則屬較為明確之定義,亦即,當事人一方在從屬關係下提供職業上勞動力即屬勞工,而為此勞動力提供報酬者即屬雇主。

 

關於勞動契約之條件,固由勞資當事人雙方之合意定之。但約定後,關於勞動之給付地,依契約之所定,勞動者無移地勞動之義務。但於一地方同時有數營業所,並於勞動者無特別困難時,雇方得指定或轉移之。勞動者應依僱方或其代理人之指示,為勞動之給付。但指示有違法、不道德或過於有害健康者,不在此限。勞動者於其約定之勞動給付外,無給付其他附帶勞動之義務。但有緊急情形或其職業上有特別習慣時,不得拒絕其所能給付之勞動。勞動者於勞動時間外,無勞動之義務,但法定或團體協約有特別規定者,不在此限(勞動契約第9條至第13條)。

 

按民法第482條稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。易言之,僱用人與受僱人彼此間為屬僱傭關係,而適用勞基法者則為勞動契約,僱用人即一般泛稱之「雇主」。雇主為勞動契約之當事人,亦契約上勞工之相對人。準此,勞基法之雇主,包括勞動契約之雇主、負責人及受託負責人。此雇主概念主要基於勞工行政監督目的,如勞基法第81條規定「法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員,因執行業務違反本法規定,除依本章規定處罰行為人外,對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生,已盡力為防止行為者,不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者,教唆或縱容為違反之行為者以行為人論。」

 

勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。而勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。員工與公司間係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷,不以提供勞務者所任職稱、職位高低、職務內容、報酬多寡為區別之標準。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主,對雇主之指示具有規範性質之服從,為勞動契約。反之,如受託處理一定之事務,得在委任人所授權限範圍內,自行裁量決定處理一定事務之方法,以完成委任之目的,則屬於委任契約(最高法院101年度台簡第1號民事判決要旨)。

 

又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立。僱傭契約與委任契約,均具備勞務供給之性質。然在僱傭契約中,係以給付勞務本身為契約之目的;委任則以處理事務為契約之目的,其給付勞務僅為一種手段。故於判斷員工與公司間之法律關係時,應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務,以及是否有裁量權限等整體面向觀察之,而非單純以契約名稱加以論斷(臺灣臺北地方法院98年度勞簡上字第22號民事判決指出)。

 

關於勞動及承攬契約之差別,即按勞基法規定之勞動契約,指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工,通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約,民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的,承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作,與定作人間無從屬關係,二者性質並不相同。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立。查兩造訂定系爭契約,約定上訴人擔任外包送貨員,送貨為包月制,「薪資」4萬5000元,工作採責任制,貨品最晚須於隔日到達。如因個人因素無法將貨品配送完成,被上訴人將請物流公司代為配送,所產生的貨運費用須由上訴人付費。於季節因素所致運送量增加時,被上訴人增加給付6000元,「薪水」發放日為每月10日。客戶簽收單據應屬被上訴人及客戶商業隱私,嚴禁將單據交付錯店家,若產生單據交付錯店家之事項,單筆case將罰款200元給予警惕。上訴人應遵守商業保密原則,保守業務上、客戶、廠商、價格的商業機密,亦應保持公司信譽,不作任何有損公司信譽的行為,及應注意本身品德修養,切戒不良嗜好,在外的行為即代表被上訴人形象。嚴謹操守不得收受與被上訴人業務有關人士或行業的饋贈、賄賂或向其挪借款。上訴人因過失或故意使被上訴人遭受商譽損害時,應負賠償責任。上訴人擅自使用公司車處理私人事情,每次需補貼公司油錢500元。離職起2年內不得開立與被上訴人相同性質的行業等情,有系爭契約附卷可稽;上訴人以「員工」名義簽立該契約書,就上訴人受領之給付,亦以薪資、薪水稱之。另上訴人係利用被上訴人提供之車輛及油資,為被上訴人送貨,亦為原審認定之事實。上訴人擔任被上訴人載送貨物之司機,按月領取固定薪資,與工作完成多寡無關,並對被上訴人負忠勤、保密義務,離職後尚不能開設與被上訴人相同性質之行業,以上約定,與承攬契約已諸多不符。再觀諸卷附考勤表,上訴人自104年5月起至106年1月間須打卡方式以考勤表記錄其提供勞務之時間,可見仍係受被上訴人之指示而為勞動,再參以其使用被上訴人之車輛、油料,又不負擔上訴人之營運風險,能否謂兩造間之契約,全無經濟上從屬性、勞務專屬性,及組織上從屬性之特徵?縱其因屬司機,且採責任制,而與一般員工之上班方式及管理有別,能否因此即謂系爭契約之性質為承攬契約,均非無疑。原審未注意及此,徒以上訴人送貨為包月制,工作採責任制,被上訴人對上訴人無高度指揮監督權等前開情詞,即為不利於上訴人之論斷,尚欠允洽(最高法院109年度台上字第1003號民事判決)。

 

依公司法「委任」之經理、總經理、副總經理、協理或副經理等人員之身分,應依事實認定,如係委任關係,則不屬勞動基準法所稱之勞工。就其受任經營事業,擁有較大自主權,與一般受僱用勞工不同,故依公司法所委任負責經營事業之經理人等,非屬勞動基準法上之勞工。雖具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者,有關其勞動條件,自應依勞動基準法辦理(內政部主管勞工事務時 74.07.01 (74) 台內勞字第三二九一三○號函釋)。委任與勞動在法律上最大的差別就是,倘若屬於委任契約,則雇主可隨時終止契約並不得適用勞動基準法,而應自行約定。

 

二、勞動契約從屬性三大面向

 

我國法院實務見解咸認為:按所謂勞工,依勞基法第二條第一、三款規定,係指受雇主僱用從事工作,獲致如薪金、計時或計件之經常性給與(包括現金或實物)之工資者而言。因此,勞動基準法所規定之勞動契約,係指當事人之一方,在從屬於他方之關係下,提供職業上之勞動力,而由他方給付報酬之契約而言。就其內涵言,通常具有下列特徵:一、人格從屬性,即受雇人在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。二、親自履行,不得使用代理人。三、經濟上從屬性,即受雇人非為自己之營業勞動,而係從屬於他人,為該他人勞動。四、納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。

 

又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即足成立(最高法院96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號判決要旨參照)。而稱承攬契約者,則謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約,民法第482條及490條第1 項定有明文。是其特性為承攬人獨立以勞務為定作人完成特定之工作,與定作人間則無從屬關係。是只要勞工與雇主間具有使用從屬性及指揮監督之關係,縱其間之勞務關係兼具承攬、委任等性質,亦應認屬勞動契約,此迭據最高法院著有81年度台上字第34號、89年度台上字第1301號判決要旨可參。

 

又按一般學理上認勞動契約當事人之勞工,具有下列特徵:人格從屬性,即勞工在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行,不得使用代理人。經濟上從屬性,即勞工並不是為自己之營業勞動,而是從屬於雇主,為該雇主之目的而勞動。納入雇主生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵,即在此從屬性。又基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。此有最高法院89年度台上字第1301號,81年度台上字第347 號、92年度台上字第2361號判決可資參照。

 

從屬性判斷之解析

不論職業類別及地點,勞工在從屬關係下提供勞務在換取雇主報酬者(雙務有償性質)即屬勞動契約,因此該法最為重要者在指出勞工是否從屬關係下提供勞務,此一特徵亦為判斷勞動契約之重要要素,在我國學者及實務通說,從屬性可分為「人格從屬性」、「經濟上從屬性」及「組織上從屬性」三者:

 

一、人格從屬性

 

人格從屬性為勞動契約重要判斷依據,此一概念雖然抽象,但繗非勞動法學的文字釋義,而係根源於上述的社會發展,此一概念相較其他相類勞動給付契約,勞動契約履行,勞工勞務給付行為必須受到雇主之指揮及監督,此一從屬性之義具體化,諸如是否具有獨立業務執行的權限、雇主考核懲戒權之有無、固定工作時間之規範有無、是否指定工作地點、公司工作規則遵守之要求有無與勞工有無勞務拒絕權等換言之,雇主對於其所僱用之勞工,在勞務提供上具有廣泛之控制權,而表現出勞工之正式、個人之附從、從屬關係。即使在高度專業性工作,如醫師、科技產業開發工程師(RD)、研究發明人員,因需要知識、能力及高度判斷力,雇主之指揮監督權受有限制,或者雇主在現代管理理論下採取自主管理或分層管理制度,與事事要由雇主決定,大相逕庭,然而雇主始終保有對於勞工勞務提供之指示權限,因之,雇主仍得決定勞工從事何種工作、完成工作之手段及工作時間、地點安排等。

 

二、經濟上從屬性

 

此一定義特色強調勞工在經濟上屬於弱勢,在經濟生活上必須依賴雇主生存,亦即勞工需依賴工作獲致工資,以實現其經濟生活之滿足,雖或以為勞工工作目的不一,有則已累積相當之財產或有自身之資產,則不必以此獲得生活資源,然此一特色實無需強調勞工是否有獨自生存之可能,而係在於勞工所為給付行為係為雇主利益所為者,而所獲利益乃此一交換行為所獲致者。然而,經濟上從屬性則是指勞工是否依賴工資維持經濟生活,但因部分工時等非典型勞動型態日益普遍,並非每一份工作所得都必然是該勞工的主要收入來源,或是勞工亦可能有其他經濟支援,故經濟上的從屬性並不是判斷勞工身分的必要標準。

 

三、組織上從屬性

 

此一定義更係延伸「人格從屬性」之定義,即勞工提供勞務之過程,雇主指示權,相較於其他勞動給付契約,除個別指示權外,雇主常以程序或法規性指示規則將勞工納入生產組織之內,其實是人格上從屬性的一部分,無需獨立為判斷。

 

從而,不論產業結構或是勞動僱傭型態如何,勞工的意涵仍是為雇主之事業勞心勞力,從而獲得報酬(工作之對價)之工作者。而在勞動關係中,雇主首先因掌握資本與生產資料而得主導經濟活動,勞工形式上縱可以自由選擇雇主,但終需依附於雇方而能出賣已身之勞動力而獲致報酬,勞資關係結構因而先天上即不對等,結果上致受僱者就報酬等勞動條件無法在平等的基礎上與雇主協商。

 

實則,在勞動過程中,因勞動契約的意義是指勞工於一定時間內提供勞動力給雇主使用,雇主為了讓勞動力發揮最大的作用以符合其生產利益與需求,運用契約範圍內的指示權指揮勞工從事工作,包含工作地點、工作時間與工作量等要求-並予以監督,亦即雇主工作者有指揮監督之權,對勞動力為為最大的利用。在此前提下,雇主支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格,也從而產生勞務的「人格上從屬性」(臺灣高等法院103年度重勞上字第5號民事判決參照),此一人格上從屬性勞工也是受僱者(即勞工)獨特之屬性,亦即判斷勞工身分有無的核心概念。

  

勞動契約認定指導原則

為確立勞動契約之認定標準,勞動部使勞務提供者及事業單位(雇主)對雙方之法律關係有明確認知,以保障勞工權益,特訂定《勞動契約認定指導原則》(勞動部108年11月19日勞動關2字第1080128698號函)事業單位(雇主)與勞務提供者雖得本於契約自由原則,約定勞務契約類型,但其法律關係是否為勞動契約,應就個案事實及整體契約內容,依從屬性之高低實質認定,不受契約之形式或名稱拘束。個案事實及整體契約內容具有下列要素之全部或一部,經綜合判斷後,足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者,其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約:

 

(一)具人格從屬性之判斷:1.勞務提供者之工作時間受到事業單位(雇主)之指揮或管制約束。2.勞務提供者給付勞務之方法須受事業單位(雇主)之指揮或管制約束。但該方法係提供該勞務所必須者,不在此限。3.勞務提供者給付勞務之地點受到事業單位(雇主)之指揮或管制約束。但該地點係提供該勞務所必須者,不在此限。4.勞務提供者不得拒絕事業單位(雇主)指派之工作。5.勞務提供者須接受事業單位(雇主)考核其給付勞務之品質,或就其給付勞務之表現予以評價。6.勞務提供者須遵守事業單位(雇主)之服務紀律,並須接受事業單位(雇主)之懲處。但遵守該服務紀律係提供勞務所必須者,不在此限。7.勞務提供者須親自提供勞務,且未經事業單位(雇主)同意,不得使用代理人。8.勞務提供者不得以自己名義,提供勞務。

 

(二)具經濟從屬性之判斷:1.勞務提供者依所提供之勞務,向事業單位(雇主)領取報酬,而非依勞務成果計酬,無需自行負擔業務風險。2.提供勞務所需之設備、機器、材料或工具等業務成本,非由勞務提供者自行備置、管理或維護。3.勞務提供者並非為自己之營業目的,提供勞務。4.事業單位(雇主)以事先預定之定型化契約,規範勞務提供者僅能按事業單位所訂立或片面變更之標準獲取報酬。5.事業單位(雇主)規範勞務提供者,僅得透過事業單位(雇主)提供勞務,不得與第三人私下交易。

 

(三)具組織從屬性之判斷:勞務提供者納入事業單位(雇主)之組織體系,而須透過同僚分工始得完成工作。

(四)其他判斷參考:1.事業單位(雇主)為勞務提供者申請加入勞工保險或為勞務提供者提繳勞工退休金。2.事業單位(雇主)以薪資所得類別代勞務提供者扣繳稅款,並辦理扣繳憑單申報。3.事業單位(雇主)其他提供相同勞務者之契約性質為勞動契約。

 

事業單位(雇主)實際上與勞務提供者間屬勞動契約關係者,應適用勞動基準法等勞動法令,勞務提供者得行使勞工之法定權利,事業單位(雇主)仍應負擔雇主之法律責任。勞務提供者認為事業單位(雇主)為其雇主時,應循民事訴訟程序請求救濟。

 

勞動契約既屬於勞務給付契約的一種,勞動契約經常與民法上之勞務給付契約(例如承攬契約、委任契約等)相混淆,契約法律關係若有涉及勞動法規之適用,則該等勞工始得享有勞動基準法及相關勞工基本權益保障。因此,如何判斷契約之性質更具有其必要性,尤以當今社會衍生多種非典型之勞務給付契約型態,自應由法院及行政機關建立明確標準。

 

尤其,少數不肖之雇主為規避勞動保護法規之限制,因此,利用委任或承攬契約之形式與勞工締結契約,進而達成減少企業經營之成本,造成勞動法規不易落實,為避免此一流弊,就前開法院判決之見解觀之,及學說對於勞動契約認定向採取實質認定原則(即「實質說」),即以依「從屬性」作為判斷勞動契約與其他勞務契約之區別,成為法學及實務之通說。


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