公司不給薪資明細是否違法?

01 Apr, 2024

問題摘要:

對於薪資給付及薪資明細提供的要求。這些規定旨在保護勞工權益,確保勞工對自己的薪資結構有充分的了解,並且能在有任何疑問或爭議時,擁有足夠的資訊來進行協商或申訴。薪資明細的提供是雇主的義務,不僅有利於員工,也有利於雇主自身,預防未來可能出現的勞資爭議,並提供解決這些爭議的明確依據。此外,透明的薪資管理也能提升員工對雇主的信任,促進良好的勞資關係。

 

律師回答:

實務上常見「老闆沒有給薪資單」、「薪資條不清楚,不知道薪資怎麼計算的,也不知道扣了什麼錢」、「薪資單要申請核可才給」,所謂工資指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之(勞基法第2條第3款)。
 

勞動基準法第23條:工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。

 

上開目的是為了使勞雇雙方權利義務更加明確,並使勞工得以掌握關於工資的完整資訊。雇主應該依法置備工資清冊,又依據《勞動基準法》第38條第5項規定,雇主應將勞工每年特別休假之期日、未休假之日數所發給之工資數額記載於置備的工資清冊,並每年定期書面通知勞工。雇主可以一併記載於工資明細當中發給勞工。

 

勞動基準法第14-1條:

本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細,應包括下列事項:

一、勞雇雙方議定之工資總額。

二、工資各項目之給付金額。

三、依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額。

四、實際發給之金額。

雇主提供之前項明細,得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。

 

薪資單提供的型式不限於紙本,如電子郵件、簡訊、通訊軟體、事業單位內部網站薪資系統等電子傳輸方式也可以,或勞工可隨時取得及可以列印出來的薪資條亦可。

 

按前揭規範,薪資明細的重點並不在雇主「主動發給」,而是在於薪資明細應該處於勞工可隨時取得的或列印的狀態。

 

因此,如果公司有特定的系統,使勞工可以隨時登入查閱、列印其薪資內容,那麼雇主其不「主動」發給明細其實也不構成違法。所以實務中,還是以發給書面薪資明細為主,而薪資明細既然已經提供與勞工、由勞工保管,自然屬於勞工「可隨時取得」、「可隨時列印」的狀態。

 

重點在於薪資單必須能讓勞工取得,並且能讓勞工持有保留。因此,若有雇主規定勞工須經「申請核可」後才能取得薪資單,或讓勞工「簽名確認就收回」,都不符合規定。此外,若勞工離職,離職當月的薪資單仍必須以郵寄或電子郵寄交付給勞工。

 

勞基法除強制雇主要給薪資,雇主亦應給勞工薪資明細,上面是勞基法施行細則關於薪資明細的規定,離職時請去勞動局申訴然後以懷疑公司短發薪資的案由要求公司提出計算證明!

 

雇主必須提供工資各項目計算方式明細。這表示,每當員工領取薪資時,雇主需提供一份薪資明細,列明基本工資、加班費、津貼、扣款項目等相關薪資計算的詳細資訊。

 

薪資明細的提供不僅有助於員工了解自己的薪資結構和計算方式,也是雇主履行法定義務的一部分。若公司未能提供薪資明細已有違反勞基法規定,員工可以向相關勞動監督機構申訴,地方勞工主管機關將依勞基法第79條規定裁罰2萬到100萬元,要求公司遵守勞動法規定。缺乏透明的薪資明細也可能對員工在爭取應得薪資或解決勞資爭議時構成不利。

 

若雇主未提供薪資明細,員工確實有權向勞動監督機構提出申訴。此外,當員工對於自己的薪資有疑問,或懷疑雇主未完全發放應得薪資時,勞動監督機構可以要求雇主出示薪資計算的證明,這在解決勞資爭議方面是非常重要的。

 

因此,雇主應確保遵守這些法律規定,不僅是出於法律遵循的考量,也是作為良好管理實踐的一部分。勞工亦應當知曉自己的權利,並在必要時透過正確的途徑來維護這些權利。

 

企業最好是把明細都給員工,現在不給,到時候去勞動局的時候還是得拿出來,不用那麼麻煩,而且在管理上對員工透明,也是一個可行的方法!

 

(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第23條=勞動基準法第38條=勞動基準法第79條)

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