工資之概念，可分為廣義與狹義，廣義即指雇主在勞動契約存續期間給予勞工一切報酬，包括實物或金錢之給付，因之，除退休金、資遣費不屬之外，其他具有對價等值關係均屬之。而可由勞工不承擔企業經營之風險，亦不當然享有利潤，因縱契約有所約定，勞工享有利潤分享之權利，此種紅利亦不得視為工資。但雇主給付種類、名目及性質繁多，且作為計算加班費、資遣費、退休金及勞健保投保、勞工退休金提繳之薪資級距，關於勞工權益重大，實有了解工資定義之必要。

 

工資定義

查勞動基準法第2條第3款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。（行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函）

 

此外，各項獎金、津貼是否符合「勞務對價」性質之工資，亦事涉勞工保險投保薪資、勞動基準法退休金、勞工退休金條例之提撥金額，乃至於全民健康保險之投保金額等，雖各自有其制度設計及目的之不同，然亦為實務上爭議重點。

 

就實務爭議而言，部分雇主為規避某項給付計入平均工資內，往往採取不以工資之名義而改用其他名義給付，或者採浮動薪資制度或調整變動薪資在整個薪資結構中所占比例，以說明某些給付並非工資。

 

工資認定之實務見解

一、勞動基準法第2條第3款之定義

 

依勞動基準法（下稱「勞基法」）第3條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」此為勞基法對於工資定義，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時……獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

 

勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。上開情形之勞工，其雇主如不供給充分之工作而影響其生活之維持時，自有該款之適用。（行政院勞工委員會八十二年一月十六日台82勞動二字第○○三六二號函）

 

關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數給付工資，尚難謂其違反勞動法令。但若勞工與公司間原約定按月計酬，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之權益時，應事先取得雙方協議。（行政院勞工委員會九十年七月二十四日台九十勞動二字第○○二六九七○號函）。

 

二、非工資性質之其他雇主給予

 

工資即係勞工因工作而獲得之報酬，工資名目可為工資、薪金獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與；而工資給付方式可為計時、計日、計月、計件制度，亦得以以現金或實物方式給付。雇主給付方式雖同樣以現金支付，其名稱多以本薪、能力俸、年齡、家族津貼、特殊津貼等，在各企業均有不同，除無法一一列舉外，在工資中仍有以通貨以外，尚有以實物支付或給與某種利益等，此等應均被視為工資，故以概括方式加以規定。現金被認定適於此要件者，在多數企業中，供給定期車票以代交通津貼之給付，亦被列為工資。

 

又對於住宿勞工無償供給廉價餐食時，該實物給與及住宿之利益亦視為工資之範圍。依勞動基準法施行細則第10條將下列給付排除在工資之外：

 

（一）紅利。

 

英文為「bonus」，企業扣除營業成本、稅賦等，通常按照約定評價員工工作貢獻方式分配給勞工。勞工獲得紅利通常根據公司的經營盈虧而變動，不固定及恩惠、獎金性質。

 

（二）獎金。

 

指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

 

1、久任獎金：事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。（行政院勞工委員會86年6月24日台86勞動二字第025402號函）

 

2、績效獎金：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。（行政院勞工委員會87年8月20日台87勞動二字第035198號函）。

 

3、「團體獎金」：本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之「團體獎金」，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。（行政院勞工委員會87年8月31日台87勞動二字第036795號函）

 

4、全勤獎金：全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。（行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動二字第040204號函）

 

5、考核獎金：關於員工年度考核無級可晉者加發一個月薪資，若係屬事業單位每年年終考核發給勞工之考核獎金，應非屬工資（行政院勞工委員會89年7月28日台89勞動二字第0031355號函令參照）。

 

6、出勤獎金：勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以雇主發給勞工之出勤獎金，如非臨時起意而給且非與工作無關者，應屬工資。（行政院勞工委員會85年5月1日（85）台勞動2字第112262號函）

 

6、績效獎金：勞工因工作而獲得之報酬係屬工資，績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，且於勞動契約中事先約定或依工作規則、慣例，其給付標準能事先確定或可得確定者，其具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，自應列入平均工資計算。惟公務機構於年終發放之績效獎金概非勞動契約事先約定之給與，且發放標準、對象亦屬不確定，為勞工不可期待之報酬，故難謂為勞動基準法所稱之工資，於計算退休金時，可不列入均工資計算（行政院勞工委員會93年2月10日勞動2字第0930005536號函）。

 

（三）春節、端午節、中秋節給與之節金。

 

節金性質發放，非屬勞工因工作而獲得之報酬，即不具勞務對價性而具勉勵性、恩給性、任意性或不確定性等性質者，即為非經常性給與，則不屬工資。如以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與則屬工資（最高法院100年度台上字第801號、103年度台上字第1659號、104年度台上字第613號民事判決）。

 

（四）醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

 

雇主依勞工醫療需求、勞工及其子女教育需求而支給之補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬，非依其工作數量及內容而依雇主規定之資格者，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資。

 

（五）勞工直接受自顧客之服務費。

 

查勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，且係由雇主發給者。依此，勞工直接受自顧客之服務費，非屬工資範疇，惟雇主以固定比率向顧客收取服務費再分給勞工，與前開「直接受自顧客之服務費」性質不同，應屬工資範疇（行政院勞工委員會83年7月9日（83）台勞動2字第43729號函）。

 

（六）婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

 

雇主依勞工婚喪喜慶需求而支給之賀禮、慰問金或奠儀，既非勞工因工作而獲得之報酬，非依其工作數量及內容而依雇主規定之資格者，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資。

 

（七）職業災害補償費。

 

職業災害補償費本係雇主依勞基法第59條規定所為給付，既非勞工因工作而獲得之報酬，亦非依其工作數量及內容而依法定規定資格者，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資。

 

（八）勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

 

勞工保險、商業保險支付之保險費本係雇主乃係為保障勞工社會風險所為保障，既非勞工因工作而獲得之報酬，亦非依其工作數量及內容而依法定規定資格者，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資。

 

（九）差旅費、差旅津貼及交際費。

 

雇主發給之夜點費及誤餐費：事業單位發給之夜點費如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之「夜點費」或「誤餐費」規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。（行政院勞工委員會94年6月20日勞動2字第0940032710號令）

 

依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。（行政院勞工委員會80年11月2日台80勞動二字第28790號函）

 

（十）工作服、作業用品及其代金。

 

工作服、作業用品及其代金，既非勞工因工作而獲得之報酬，亦非依其工作數量及內容而依法定規定資格者，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資。

 

（十一）其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

 

值班費：依勞動基準法規定，勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項，應於勞動契約中約定，勞動基準法施行細則第7條定有明文。至於勞工值日（夜）原非正常工作之延伸，惟因我國事業單位多有實施值日（夜）之情況，前勞工行政主管機關內政部爰於74年12月5日以（74）台內勞字第357972號函訂定「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」以為行政指導。上開注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件，接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。依前開說明，勞工從事值（日）夜工作，雇主發給之值（日）夜津貼，非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，得不併入平均工資及勞工退休金條例每月提繳工資計算（行政院勞工委員會勞動4字第0970005636號函）。

 

（十二）特休未休工資

 

1、應休未休之特別休假工資：關於此部分，勞委會之見解均認為應屬於工資範疇，且得列入「平均工資」計算退休金或資遣費（勞委會74年台內勞字第294374號、82年台勞動字第25828號函令參照），但雇主與勞工協商排定之特別休假，於終止勞動契約時未休完而發給之應休未休之特別休假工資，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算（勞委會81年9月10日台勞動二字第30791號函令參照）。然法院之實務見解則亦有認為特別休假日未休之工資既非經常性給與，而不應列入平均工資計算退休金（台灣高等法院暨所屬法院84年度法律座談會民事類第13號）。

 

2、特別休假日之出勤工資：依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，第39條規定，特別休假工資由雇主照給，如勞工於休假日工作者，工資應加倍發給。即特別休假日不出勤，工資照給，出勤另加給工資，此項於特別休假日出勤加給之工資，亦屬勞工因工作而獲得之報酬仍屬工資。惟其加給之工資，係以犧牲特別休假為前提，且雇主於特別休假日，是否需勞工工作，為不確定之事，故於特別休假日出勤所加給之工資不能認係經常性給與，況特別休假日不出勤照給之工資，已列入平均工資，若再就出勤加給之工資，列入平均工資計算，而特別休假又集中於退休前六個月內，將使平均工資膨脹，有失公平，是以特別休假出勤之工資，不應計入平均工資（司法院第14期司法業務研究會研究意見、最高法院104年度台上字第2364號、104年度台上字第613號民事判決）。

 

三、勞動事件法第37條規定推定工資

 

勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬」，因此自今年元旦起，雇主若否認給與勞工的某筆給付屬於工資，雇主就必須負舉證責任；若雇主無法舉證，或提出之說法及證據無法說服法官，則該筆給付就會被認定為工資。所謂「舉證之所在，敗訴之所在」，因此對於勞工而論，是相當具有優勢。

 

具有制度上經常性質之雇主給付即屬工資

雖因勞基法施行細則第10條所規定排除在「經常性給與」之外者，其性質均屬「非經常性」之給與，因此，區別勞工所獲得之給與是否屬於「工資」，仍應就其給與性質是否為勞務對價，以及是否屬於經常性給與作為判斷。具體之，雇主之給付究屬工資抑係勞基法施行細則第10條所定之給與，仍應就其給與性質是否為勞務對價，以及是否屬於經常性給與而為具體認定，並不因形式上所用名稱為何而受影響。法院實務上一般均認雇主之給與中，凡為勞動對價且具經常性給與性質者，不論是以津貼或獎金等其他任何名義，均應屬於勞基法所定義之「工資」；反之，若雇主係為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，均與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內（最高法院79年度台上字第242號及91年度台上字第897號判決參照）。

 

勞動基準法規定，雇主給付多以平均工資為計算基礎，而平均工資之計算係依該法第2條第4款規定，以一定期間之工資除以該期間之總日數，導致工資總額愈大平均工資愈多。關於工資之認定關涉到法律上計算資遣費（勞基法第17條）、退休金（勞基法第55條）、職業災害補償（第59條）、預告期間工資（勞基法第16條）、延時工時工資、休假或特別休假工資及加給工資（勞基法第39條、第40條）、請假產假工資（勞基法第43條、第50條），因此實務上關於「工資」、「平均工資」認定，係相當重要之問題。

 

再者，依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。當勞雇雙方就工資認定發生爭議時，地方勞工行政主管機關須就事業單位發給勞工之各項給與是否屬工資予以事實認定，並為裁量判明，作成行政處分（如應否列入提繳勞工退休新制退休金、平日每小時工資額、適用勞工退休新制且保留舊制退休金或資遣費之平均工資…等之工資內涵）；如認有違反該法第17條或第55條有關資遣費或退休金給付規定者（如僅有勞工退休舊制年資者），因屬行政刑罰，可移請司法機關偵辦，凡此涉及勞雇雙方權益甚鉅。

 

工資的法律概念是相當複雜的，實務上所發生之勞資爭議事件，絕大多數與工資相關。此乃因工資不但係勞動關係中雇主的主給付義務，更因工資為維持勞工及其家屬生活之所繫，故工資較諸他種契約之對價，具有較高的保護必要性，一方面保障勞工，避免不肖雇主脫法行為，另一方面為避免雇主不願提高勞工福利及特別的獎勵，因此工資認定自應以「制度上經常性」作為認定之核心標準。

 

目前實務上傾向以制度性經常性作為認定標準，此如最高法院104度台上字第613號民事判決意旨：「按工資為勞工因工作而獲得之報酬，無論任何名義經常性給與均屬之。勞基法第二條第三款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務約定應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。依原告與被告公司之勞動契約約定，被告公司應依原告工作時間比例給付年終獎金，其非屬勞基法第二十九條所定依盈餘狀況而發給之獎金至明，自為工資之一部。

 

正如學者陳建文指出，工資金額並不是在「真空狀態」下對勞工所提供勞務秤斤論兩所決定的對價。雇主不將所有工資一筆發給，而保留部分工資配合各種津貼制度，以「分期付款」方式，俟勞工確實達成雇主所要求之特定成果表現，再由雇主發給該部分之工資，如全勤獎金、績效獎金，實質上便是雇主買斷勞動力在企業運作中發揮最大功能，控制勞動穩定性、促使勞動產出最大，故實不該以一項給與具有「勉勵性質」而認失去工資性質（陳建文，九十二年度勞動判決見解回顧（上）、（下），發表於全國律師雜誌，93年2月號）。

 

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