三節獎金是否為工資嗎？

23 Feb, 2018

問題摘要：

公司每年在端午節、中秋節、春節固定發放的節金可能被視為勞工因工作而獲得之報酬的一部分，而非僅僅是恩惠性給與。這是因為這些節金具有一定的經常性和預測性，並且是根據在職時間比例發放的，符合「勞務對價性」和「經常性之給與」的標準。同時，如果公司在面試時提及了保障年薪的情況且實際執行中有固定發放三節獎金，這些獎金可能被視為勞動條件的一部分。即使公司後來否認有此保障年薪的說法，根據勞工的期待和公司的實際執行狀況，勞工可以要求這部分應計入資遣費的平均工資計算中。因此，如果勞工離職時未收到應有的三節獎金，可以向地方勞動局申訴，要求補發未付的節日獎金。勞工亦可通過法律途徑要求補發這部分獎金，特別是如果可以證明公司有長期且固定的發放習慣。這些獎金應視為勞動報酬的一部分，可以作為勞工訴求的有力支持。

律師回答：

關於這個問題，通常案例是，公司每年於端午節、中秋節、春節固定各發放0.5個月及春節1個月的獎金，而且在面試時也說過保障年薪的事，現在公司澄清說明三節獎金並非薪資的一部分，也否認曾經說過有保障年薪的事，員工離職是否可以請求公司發給，或可以計入資遣費平均工資計算？

勞基法下的「工資」概念

勞基法下的「工資」概念，特別針對員工年節獎金的法律性質及其計入平均工資的問題。在這個案例中，只要給付符合「勞務對價性」和「經常性之給與」兩個標準，無論其名義如何，均應被視為工資的一部分。

「勞務對價性」意指給付必須作為勞工勞務的對價，也就是說，勞工因工作而得到的報酬。而「經常性之給與」則指在正常情況下，勞工能夠定期獲得的給付。

年節獎金制度明確規定，員工在特定節日前會收到基於月薪計算的獎金，且此獎金的發放有固定的規節，因此具有一定的經常性和預測性。此外，該獎金制度覆蓋所有符合條件的在職員工，並根據在職時間比例發放，顯示這是對員工勞務的一種報酬，而非單純的恩惠性給與。最終，自應深入審查年節獎金的性質，而非錯誤地將其認定為勞基法施行細則中的「恩惠給與」。

端午、中秋、春節獎金等所謂的「節金」固然依勞基法施行細則第10條第三款規定非屬「經常性給付」，惟非經常性給付並非意味著雇主就一定沒有給付義務。假如勞動契約或團體協約約定雇主有給付一定「節金」之義務者，則縱使該節金仍為非經常性給付之性質，而離職時甚至可依比例發給者，而雇主仍有依約給付之義務。契約中約定保障年薪十四個月，雇主發放方式中包括三節節金，則可認為該三節節金亦屬勞動契約中雇主應給付的工資之一部分。

當公司長期在特定節日發放節金，如端午節、中秋節和春節，並且在面試時提到有保障年薪的情況下，這些節金可能被認為是勞工因工作而獲得之報酬的一部分。根據台灣勞動基準法第2條第3款的定義，這些經常性給付可以屬於工資的範疇。

勞動基準法第2條第3款：工資包括勞工因工作而獲得之報酬，涵蓋工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。

勞動基準法施行細則第10條第3款：非經常性給付，如三節獎金，通常不被視為工資的一部分，但如果這些給付被制度化並且被期待為固定和經常性發放，則可能被認為具有工資性質。

在面試時提及保障年薪且實際執行中有固定發放三節獎金

如果公司在面試時提及保障年薪且實際執行中有固定發放三節獎金，這可以視為勞動條件的一部分。當勞工離職時，即便公司後來否認有此保障年薪的說法，根據勞工的期待和公司的實際執行狀況，勞工可以要求這部分應計入資遣費的平均工資計算中。

如果勞工離職時未收到應有的三節獎金，可以根據勞動基準法向地方勞動局申訴，要求補發未付的節日獎金。勞工亦可通過法律途徑要求補發這部分獎金，特別是如果可以證明公司有長期且固定的發放習慣。長期固定發放的節日獎金應視為勞動報酬的一部分。這種判例可以作為勞工訴求的有力支持。

此有最高法院民事判決103年度台上字第1659號所示：按勞基法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。查本件元大銀行九十六年八月十三日核定修正之員工年節獎金發放作業要點第三條規定：「本年節獎金配合三節發放，分別於端午、中秋及農曆春節前各發放○．五個月、○．五個月及一個月月薪」、第二條規定：「本要點適用於任職滿一個月，且獎金核發當日仍在職之員工，惟任職未滿一年者，依在職天數比例發放」…，九十七年三月二十日實施之獎金核發辦法第二條第四款，雖定義年節獎金為激勵同仁士氣，勗勉同仁辛勞，配合年節所發放之獎金，惟同辦法第十條規定年節獎金發放方式仍係：以該銀行全體同仁為發放對象，每年固定平均發放二個月，配合三節，分別於端午、中秋及農曆春節前各發放○．五個月、○．五個月及一個月月薪…）。即一般員工通常情形下，原則上均可領得該獎金，並以員工薪資之倍數為獎金之數額。似可認元大銀行將其發放員工之獎金藉上開要點、辦法之訂定而予以制度化，即固定於三節前發放員工按薪資一定比例之金額，則此項給與是否仍屬因應節慶所為任意之恩惠性給與，而非勞工提供勞務，在時間上可經常性取得之對價？即非無疑。原審未予深究，逕認元大銀行發放之年節獎金係屬勞基法施行細則第十條第三款所列舉之三節獎金，為恩惠給與之性質，而為不利上訴人張基盛、鄭宗明之認定，不免速斷。次查鄭宗明係於九十七年十二月二十四日經元大銀行核准退休，於同年月三十一日離職，元大銀行並發給本應於九十八年一月五日仍在職之員工所得受領之九十八年度春節獎金等情，為原審所認定。而元大銀行核准鄭宗明退休之簽呈記載：「有關本行九十七年度人力精實專案之精簡人力處理情形，呈請鑒核……茲因本次精實專案採從優原則辦理，本案擬精實人力除終止任用人員不發放春節獎金，其餘人員均發放一個月春節獎金……」…，其文義既明揭「春節獎金」，則元大銀行提早發放九十八年度春節獎金予鄭宗明，能否認係給與等同春節獎金之額外獎金？亦非無疑。

勞工應充分利用現有的法律框架來保護自己的權益，特別是在勞動條件變更或雇主否認先前承諾的情況下。在這種情況下，建議勞工尋求法律專業人士的協助，以確保其權益得到充分保護和實現。